SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXP. 27997 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ Magistrado Ponente Radicación N° 27997 Acta N° 43 Bogotá D. C., treinta (30) de junio de dos mil seis (2006). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por ADOLFO ZABALA BARBERI, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., el 15 de junio de 2005, en el proceso que el recurrente le adelanta a la CORPORACION UNIVERSIDAD LIBRE.

I.

ANTECEDENTES El citado accionante demandó en proceso laboral a la CORPORACION UNIVERSIDAD LIBRE, procurando se le declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido que tuvo vigencia entre el 3 de febrero de 1995 al 10 de octubre de 2000, y como consecuencia de ello, se le reintegrara al mismo cargo que ocupaba al momento del despido o en su defecto a otro de igual o superior categoría, junto con los salarios dejados de percibir, más los incrementos legales y convencionales, o en subsidio la indemnización por despido injusto e ilegal, la indexación y las costas En sustento de sus pedimentos aseveró que laboró en forma continua para la Universidad demandada desde el 3 de febrero 1995 hasta el 24 de marzo de 2000, en el cargo de docente del Colegio de esa Institución - sección bachillerato, como profesor de tiempo completo categoría grado 14 del correspondiente escalafón, siendo el último salario mensual percibido la suma de $1.456.192,oo; que cumplía una intensidad horaria superior a 15 horas semanales, pero en el período escolar que antecedió a su retiro no se le asignó carga académica, pese a sus requerimientos; que el vínculo contractual finalizó sin mediar justa causa y de manera ilegal, para lo cual se le canceló una indemnización equivalente a $8.034.782,oo, cuya liquidación no consideró todo el tiempo servido; que estaba afiliado a la Asociación de Profesores de la Universidad Libre "ASPROUL", organización sindical gremial de primer grado de carácter nacional, con personería jurídica reconocida y vigente; que esa asociación firmó con la Universidad Libre, el 22 de diciembre de 1993, una convención colectiva de trabajo con vigencia de 2 años, esto es, para 1994 y 1995, la que fue debidamente depositada; que los siguientes artículos del citado estatuto convencional, establecieron: el 47 su campo de aplicación, el 48 la estabilidad para todos sus beneficiarios, el 50 el procedimiento para aplicar una sanción o efectuar un despido, creando el derecho al reintegro con el pago de salarios, el 51 la clasificación del docente de acuerdo a la intensidad horaria dictada, el 58 una prima de escalafón, el 61 el computo de tiempo para el profesor, el 77 el salario e incremento para el año 1995 equivalente al IPC más tres partes adicionales, y el 80 una prima de antigüedad; que las posteriores convenciones colectivas suscritas el 20 de diciembre de 1995, 4 de diciembre de 1997 y 13 de diciembre de 1999, mantuvieron los anteriores beneficios; que pese a ser beneficiario de la convención colectiva de trabajo, no recibió los aumentos allí señalados; que tenía derecho a la prima de antigüedad por haber laborado más de 5 años sucesivos; que la entidad al dar ruptura al contrato de trabajo no siguió procedimiento disciplinario alguno de índole convencional, y en consecuencia el despido deberá tenerse como inexistente, procediendo el reintegro impetrado; que interrumpió la prescripción de los derechos reclamados, y que hubo mala fe patronal.

II.- RESPUESTA A LA DEMANDA La accionada al dar contestación al libelo demandatorio, se opuso al éxito de las pretensiones; en cuanto a los hechos aceptó el último salario devengado, el cargo desempeñado, el lugar de prestación de servicios, el extremo final, el despido sin justa causa, el pago del valor de la indemnización por valor de $8’034.782,oo, la suscripción de varias convenciones de trabajo con la organización sindical ASPROUL, y el no cumplimiento del procedimiento convencional para poner fin al vínculo contractual, aclarando que esto obedeció porque no había lugar a aplicarlo, y frente a los demás supuestos fácticos manifestó que unos no eran tales, que otros no le constaban y que los restantes no eran ciertos.

Propuso como excepciones las que denominó pago, falta de causa, carencia de título, inexistencia de las obligaciones reclamadas; prescripción, caducidad de la acción de reintegro y legalidad del despido sin justa causa. III.- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Bogotá, D.C., mediante sentencia del 25 de junio de 2003, absolvió a la entidad demandada de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra y condenó en costas a la parte actora.

IV. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Inconforme con la anterior decisión apeló el demandante y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., Sala Laboral, con sentencia del 15 de junio de 2005, confirmó la decisión de primer grado y se abstuvo de imponer costas en la alzada. El ad quem luego de encontrar que la demandada tomó la determinación de cancelar el contrato de trabajo del actor, quien era beneficiario de los acuerdos convencionales firmados entre ASPROUL y la Universidad, y de verificar el contenido de la cláusula 23 de la convención colectiva de trabajo, estimó que efectivamente el despido de éste trabajador lo fue en forma unilateral y sin justa causa, donde la accionada no acreditó que dicha decisión se produjo con fundamento en una de las situaciones excepcionales consagradas en la norma convencional, lo que trajo como consecuencia el pago de la indemnización, que el demandante recibió por la suma de $8’034.782,oo, más no el reintegro convencional, pues aquel no está expresamente consagrado en el citado precepto extralegal; además que en esta acción no se demandó el reintegro de estirpe legal, ni se cumplen los presupuestos o requisitos para su procedencia. El juez colegiado en lo que atañe al recurso extraordinario, textualmente fundó su decisión en lo siguiente: "( ) A folio 59 del informativo obra copia de la comunicación de desvinculación del actor calendada 9 de octubre de 2000 por medio de la cual se le informa que de conformidad con la resolución No. 56 de octubre 4 de 2000, la Universidad ha resuelto dar por terminado por justas causas su contrato de trabajo a partir del 11 de octubre de dicha anualidad.

Así mismo, en certificación expedida por el Secretario General y el Jefe de Personal de la accionada se manifiesta que la terminación del contrato de trabajo del accionante lo fue en forma unilateral sin justa causa en concordancia con lo establecido en el parágrafo I de la cláusula 23 de la convención colectiva vigente para los años 2000 a 2001 (fI. 56), hecho que fue aceptado por la demandada en su escrito de réplica.

Cierto es que la cláusula 23 de la convención colectiva de trabajo vigente para los años de 2000 - 2001 consagra la estabilidad de los trabajadores, así como también su parágrafo primero autoriza la terminación de los contratos de trabajo de los docentes sin justa causa siempre y cuando se den los siguientes casos: cierre definitivo de seccionales o colegios, supresión de programas o materias, disminución del número de matriculados y como consecuencia de ellos disminución del número de cursos.

Frente a tales situaciones estableció para los profesores con contrato de trabajo a término indefinido el pago de una indemnización en los términos allí consagrados (fI. 282). El actor se encontraba afiliado a la Asociación de Profesores de la Universidad Libre "ASPROUL", y era beneficiario de los acuerdos convencionales firmados entre la demandada y dicha organización sindical.

Así se certifica por el secretario de ASPROUL (fl. 60). Encuentra la Sala que efectivamente el despido del trabajador demandante lo fue en forma unilateral y sin justa causa, siguiendo las directrices de la cláusula 23 de la normatividad extralegal, misma que como se anotó en el aparte que antecede le era aplicable. Ahora bien, le asiste razón al recurrente respecto de que la UNIVERSIDAD LIBRE no acreditó que dicha decisión lo hubiere sido con fundamento en una de las situaciones excepcionales consagradas para ello, lo que en principio podría conllevar a la prosperidad del reintegro pretendido; sin embargo, dicha cláusula convencional no consagra de manera expresa el reintegro sino que respecto a los despidos sin justa causa trae como consecuencia el pago de una indemnización, misma que tal como se advierte de la liquidación de prestaciones del folio 73 le fue cancelada al actor en cuantía de $8.034.782.

Tampoco podría pensarse en la prosperidad del reintegro legal, en primer lugar, porque este no fue solicitado como tal en la demanda amén que el actor no cumple con los requisitos consagrados en la ley para su procedencia". V. RECURSO DE CASACION Fue interpuesto por el accionante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, con el que persigue que esta Corporación CASE totalmente la sentencia impugnada y en sede de instancia revoque la decisión de primer grado, para que en su lugar se acoja favorablemente las súplicas de la demanda inicial y se provea en costas como corresponda.

Con tal objeto invocó la causal primera de casación laboral contemplada en el artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por los artículos 60 del Decreto 528 de 1964, 7° de la Ley 16 de 1968 y 51 del Decreto 2651 de 1991, y formuló un único cargo que mereció réplica. VI. CARGO UNICO Acusó la sentencia recurrida de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos "64 del Código Sustantivo del Trabajo, reformado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en relación con lo dispuesto en los artículos 61, 62, del mismo Código Sustantivo del Trabajo y Seguridad Social; y 61 del Código Sustantivo Procesal del Trabajo y Seguridad Social.

Como consecuencia de la violación indicada la sentencia infringió también los artículos 1, 9, 10, 13, 14, 18, 19, 21, 55, 109, 467, 468 y 476 del mismo Código Sustantivo del Trabajo; 53 de la Constitución Política; 1618, 1620 y 1622 del Código Civil, aplicables por la analogía dispuesta en el articulo 19 del Código Sustantivo del Trabajo".

Violación que afirma se produjo por incurrir el Tribunal en los siguientes graves errores de hecho: "1°) Dar por demostrado sin estarlo que la finalización por la demandada del contrato de trabajo del actor se hizo en desarrollo de la libertad que asiste a las partes para dar por terminado el contrato sin justa causa, pagando la indemnización legal o convencional. 2) No dar por demostrado estándolo que el contrato de trabajo se término por justa causa. 3) Dar por demostrado sin estarlo que la demandada demostró la Justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. 4) No dar por demostrado, estándolo, que la demandada no cumplió el trámite convencionalmente pactado para dar por finalizado el contrato de trabajo del actor. 5) Concluir que el reintegro solicitado en la demanda su fuente formal era la Ley cuando en realidad se solicito genérico y se encontraba plasmado en la Convención Colectiva de la cual el actor era beneficiario. 6) Haber dado un valor probatorio a la certificación obrante a folio 56 del Cuaderno principal".

Adujo que los anteriores errores tienen su causa en la errónea apreciación de las siguientes pruebas: "A) Convención Colectiva de Trabajo firmada el 15 de diciembre de 1999 por la Corporación Universidad Libre y la Asociación de Profesores de la Universidad Libre Titulo 11 cláusulas 23 y 25 (folios 119 y 121 del Cuaderno principal). La cláusula 23, que habló de estabilidad en su parágrafo 1°, indicó unas causales para cancelar el Contrato de Trabajo sin justa causa y dijo;.

La cláusula 25 del titulo II del citado acuerdo convencional determinó que la cancelación del contrato de trabajo pretermitiendo los trámites de este artículo se tendrá como no existente y el docente deberá ser reintegrado. El texto del parágrafo 1° de la cláusula 25 del titulo II, se refirió a la cancelación del contrato de trabajo en una forma genérica.

Los errores manifiestos presentados fueron: Dar aplicación al articulo 64 del C.S.T, reformado por la Ley 50 de 1990 articulo 6°, que por tratarse de una ley en sentido formal y general, a sabiendas que el actor era beneficiario de acuerdos convencionales desconociendo sus derechos allí consagrados, y que en el caso del articulo 64 del C.S.T., no trae ninguna consecuencia, como tampoco hay que aplicar procedimiento alguno al respecto.

Un segundo error manifiesto fue confundir la terminación unilateral del contrato de trabajo consagrado en el articulo 64 del C.S.T. modificado por el articulo 6° de la ley 50/90 que es especial y potestativo de las partes, con la cancelación del contrato de trabajo pretermitiendo el procedimiento convencional siendo que este es genérico es decir se puede tratar de terminar tanto unilateral como con justa causa.

B) Carta de terminación del contrato de trabajo de fecha octubre 9 de 2000 para el cual notifican al actor la terminación del contrato de trabajo obrante a folio 59 del Cuaderno principal). En el cual aparece la cancelación del contrato de trabajo, por justas causas hecho este que la entidad demandada jamás demostró en el desarrollo del debate probatorio.

C) Certificación expedida por la demandada el 30 de octubre de 2000, obrante a folio 56 del Cuaderno principal; en el cual el Tribunal en contra del mandato del parágrafo del literal b; artículo 7° del Decreto 2351/65, en el sentido que este documento fue expedido después de haber finalizado la relación laboral, la demandada adujo los motivos y causales de terminación de la misma".

En la demostración el censor efectuó los siguientes planteamientos: "( ) La fundamentación esencial de las pretensiones del actor se encuentran plasmadas en la cláusula 25 del titulo II, de la convención colectiva de trabajo vigente entre las partes y de la cual se beneficiaba al actor. El punto central de la litis consiste en resolver si conforme a lo pactado entre el sindicato y la entidad demandada, previo a la cancelación del contrato con o sin justa causa de trabajo se aplicaba o no el procedimiento convencional.

Para resolver la inquietud planteada debe tenerse presente que en el Sistema Laboral Colombiano la Ley señala derechos mínimos para los trabajadores que no pueden ser desconocidos contractualmente. Todo lo que se pacte directamente entre el patrono y el trabajador (contrato de trabajo) o por el primero y el conjunto de los trabajadores (Pacto, Convención o Laudo Arbitral) resulta ineficaz.

Sí desconoce el mínimo legal de beneficios. Las normas de derecho laboral se refieren a mínimos, que pueden ser superados por voluntad de las partes, salvo aquéllas disposiciones referidas al orden público. Estas si no pueden ser modificadas. Es ese el talante esencial de la Ley. Y por ello no es posible ver en esas normas indicadas un espíritu prohibitivo que impida su superación. En relación con la estabilidad laboral que se consagró convencionalmente, por encima de la ley,es una garantía adquirida por los beneficiarios, ya que no está prohibida.

El Juzgador de segunda instancia hizo lo propio en el artículo 64 del C.S.T, con la cancelación genérica pactada en la cláusula 25 de la convención colectiva. Se equivoco el ad-quem al dar aplicación al artículo 64 del C.S.T., pues en dicha norma no trae consecuencia ni existe obligación, previamente, adelantar trámite alguno. Pasó por encima de lo establecido en la convención colectiva artículo 25 parágrafo (sic), pues allí se determinó la cancelación del contrato de trabajo en forma genérica, ya sea unilateralmente o con justa causa.

En las dos situaciones se determinó la obligatoriedad de aplicar el procedimiento convencional y más aún cuando se trataba de la cláusula 23 debió haberse determinado si verdaderamente se había presentado esta causa o no. Debió en esas condiciones dar plena aplicación al criterio jurídico que precisa que donde las normas no distinguen, al interprete no le es dado hacerlo.

El artículo 1618 del Código Civil, al referirse a la interpretación de los contratos, precisa que debe primar la intención de los contratantes sobre la literalidad de los textos escritos. Criterio que se compagina con lo normado en el artículo 1620 ibídem, que indica que se debe preferir el sentido en que los contratos produzcan algún efecto sobre aquél en que no lo hagan.

La cláusula 25 convencional en comento, recoge el querer de los contratantes de ir más allá de la Ley laboral, superándola, dando estabilidad laboral a los docentes. Esto no significa que los contratos de trabajo no se puedan terminar. Estos si se pueden cancelar pero previo a un procedimiento pactado o acordado. No hubiere producido efecto alguno al pactado convencionalmente cuando el texto de lo pactado exclusivamente se hubiera referido a la terminación del contrato con justa causa de trabajo de que habla la ley.

Por ello el criterio correcto para hacerle producir efecto a la cláusula 25 es no hacer diferencia alguna entre la terminación unilateral del contrato de trabajo y la terminación del contrato de trabajo por justa causa. Frente a la interpretación la jurisprudencia ha sostenido: Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia mayo 20 de 1983.

En el mismo sentido del reintegro convencional trató la Jurisprudencia en la Sentencia de fecha agosto 4 de 1988 Expediente Nro. 2134 M.P. Dr. Iván Palacio, Actor Jerónimo Martínez, contra Caja Agraria y la Sentencia de agosto 6 de 2000 Expediente Nro. 13.536 M.P. Dr. Fernando Vázquez Botero, Actor María C. Mejía Contra Municipio de Itagui.

Es un derecho mínimo del trabajador el reclamo a la aplicación de la norma más favorable en caso de duda. La favorabilidad es un principio esencial que impulsa, en favor del trabajador, la aplicación no sólo de las normas sino también de los criterios que más beneficio le producen. Así se encuentra plasmado en el articulo 21 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por otra parte, era de vital importancia, hacer saber a la organización sindical sobre el despido del trabajador, y una de las formas de hacer conocer esta situación, era aplicando el procedimiento convencional y comunicándole al Comité Paritario del que habla la cláusula 24 de la convención colectiva vigente; el empleador podía dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo pero dando aplicación al tramite previsto en la convención colectiva, con la conducta asumida por la Universidad en no aplicar el procedimiento esta afectando a la organización sindical, porque podrá seguir despidiendo docentes aduciendo justas causas sin indicar cuales son al cual conlleva a la disminución de afiliados a la organización sindical.

El articulo 61 del Código Procesal del Trabajo permite al juzgador una libertad para la interpretación de la pruebas, entre ellas la Convención Colectiva de Trabajo. Pero no se trata de una libertad, absoluta que conduzca incluso a dar apariencia de legalidad a lo absurdo. Existen límites que la misma Ley señala. Y entre ellos los principios generales con los cuales se constituye y aplica el derecho laboral.

El articulo 1° del Código Sustantivo del Trabajo es guía para esa materia, como lo son también el 9, 10, 13, 18, 21, y 43. E igualmente el 53 de la Constitución Política. El error es notorio por cuanto el ad- quem le introdujo una diferencia a la cláusula 25 parágrafo I, que consistió en clasificar entre la terminación unilateral del contrato de trabajo y la terminación del contrato de trabajo con justa causa y concluyó que cuando se trataba de terminación unilateral del contrato de trabajo no era necesario aplicar el procedimiento previo cuando el texto convencional es GENERICO al hablar de CANCELACION DEL CONTRATO DE TRABAJO, aun estando demostrado que el contrato de trabajo la demandada lo terminó por justa causa.

Las Convenciones Colectivas de trabajo devienen en fuente formal de derecho. Son prueba documental ad substancian actus. Por ello el cargo se formula por vía indirecta. Finalmente a manera de conclusión el error más protuberante e imperdonable fue que no obstante de estar demostrado que el contrato de trabajo la demandada lo dio por terminado con el siguiente texto: La Universidad ha resuelto dar por terminado por justa causa su contrato de trabajo a partir del 11 de octubre de los corrientes (Folio 59 del Cuaderno principal), el Tribunal concluyo (resaltado fuera de texto) (Folio 352 del expediente), desconociendo así el artículo del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el D.L 2351/65 articulo 7° Literal b. Parágrafo único en el sentido que la parte que da por terminado el contrato de trabajo debe manifestar a la otra la causal o motivo de esa determinación y, (resaltado fuera de texto); ya que el juzgador de segunda instancia le dio plena validez a la documental obrante a folio 56, donde de allí indico hechos posteriores y motivos distintos para la terminación del contrato a través del cual se da por terminado el contrato de trabajo es de fecha 9 de octubre de 2000 y el documento que tuvo en cuenta el Tribunal para la terminación del contrato de trabajo (Folio 56) es de fecha 30 de octubre de 2000.

Es decir existió una errónea apreciación de las pruebas, Se aclara que en el documento de terminación del contrato de trabajo no se indicó cuales eran las causa o motivos de terminación, como tampoco la entidad demandada a través del debate probatorio demostró cual era dicha causal o motivo es decir el despido fue injusto e ilegal porque no aplicó el procedimiento previo a la terminación del contrato de trabajo y en consecuencia para culminar el Tribunal con su error negativo al reintegro concluyo que, no reunía los requisitos legales; cuando en realidad, la fuente del reintegro era la cláusula 25 Parágrafo I de la Convención Colectiva de Trabajo vigente (Obra a folio 121 del Cuaderno principal).

De no haber incurrido el ad-quem en el error cuando concluye que la terminación del contrato de trabajo termina unilateral y sin justa causa; sino que fue por justa causa hubiera accedido al reintegro del actor". VI. REPLICA A su turno la réplica sostuvo que el fondo de lo debatido en el cargo propuesto, y lo referente a la interpretación por parte del Tribunal del artículo 8° del Decreto 2351 de 1965 o 64 del Código Sustantivo de Trabajo y la aplicación de los artículos 1618 y 1620 del Código Civil, se trata de aspectos de carácter jurídico que debieron atacarse por una vía distinta a la planteada.

Añadió que de considerarse que el sendero de ataque correcto era el de los hechos, por girar la controversia en torno a la aplicación del medio probatorio de la convención colectiva de trabajo, se encontraría que el procedimiento convencional cuestionado está previsto para imponer una sanción o la cancelación del contrato de trabajo cuando existen elementos de juicio discutibles, como lo es el caso de un despido cuando se invocan justas causas, situación que no se presenta en el sub lite, por virtud de que la finalización del vínculo del demandante lo fue en forma unilateral y "como no existía justa causa, se canceló el monto de la indemnización a cargo de la Universidad y a favor del actor tal como aparece en la liquidación final de prestaciones sociales, que obra a folio 73 por un valor neto de $8.034.782,oo", a lo que se ha de agregar que la cláusula 23 de la C.C.T. sobre estabilidad, establece que las partes convienen que el docente tiene derecho a permanecer en su cargo hasta que se de alguna de las causales consagradas en los artículos 7 y 8 del Decreto Ley 2351 de 1965, donde la última de éstas disposiciones consagra la finalización sin justa causa con la cancelación de la respectiva indemnización, y cuyo monto en el presente asunto la convención mejoró. Finalmente dijo que la interpretación que el Tribunal dio a las cláusulas convencionales, no atenta contra el principio de favorabilidad contemplado en el artículo 21 del C. S. del T., y que la apreciación que se hizo de la convención colectiva de trabajo no tiene las características de error manifiesto u ostensible, por encontrarse dentro de la libre valoración señalada en el artículo 61 del C. P. del T. y de la S.S..

VII. SE CONSIDERA Antes de examinar si se cometieron los errores de hecho que el recurrente endilgó a la sentencia impugnada, conviene precisar que no le asiste razón a la réplica en lo tocante al defecto de orden técnico que le atribuyó a la demanda de casación, toda vez que si bien en el desarrollo del cargo se realizaron algunos discernimientos de índole jurídico, aparecen reforzando las conclusiones fácticas a que arribó el censor, pues la sustentación se refiere en concreto a los razonamientos equivocados del juzgador de alzada en su actividad probatoria, que en sentir de la censura lo llevaron a dar por comprobado lo que no está demostrado en el proceso o a no dar por acreditado lo que si está probado en la actuación, ello como consecuencia de la errónea valoración de la prueba de la convención colectiva de trabajo, la carta de despido y la certificación expedida por la demandada el 30 de octubre de 2000.

Abordando el estudio de fondo del ataque, se comienza por advertir que de acuerdo con lo normado en el artículo 7 de la ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta.

Los seis errores de hecho que le enrostra la censura al Tribunal, apuntan a acreditar como primera medida, el correcto entendimiento de las cláusulas 23 y 25 de la convención colectiva de trabajo suscrita el 15 de diciembre de 1999, entre la Corporación Universidad Libre y la Asociación de Profesores de la Universidad Libre -ASPROUL-, vigente para los años 2000 y 2001, que en su criterio consiste en que la demandada para poder terminar unilateralmente un contrato de trabajo con o sin justa causa de algún beneficiario del acuerdo colectivo, debe seguir el trámite o procedimiento allí establecido, y de omitirse conlleva al reintegro convencional del trabajador; y en segundo término, que ello tiene cabida con mayor razón si como sucede en el asunto a juzgar, en donde la finalización del vínculo obedeció a una supuesta justa causa, según se desprende de lo imputado en la carta de despido calendada 9 de octubre de 2000, sin que sea posible aceptar lo expresado posteriormente por la propia empleadora en la certificación que data del 30 de ese mismo mes y año, donde se dijo que la terminación unilateral lo fue sin justa causa.

De tal manera, que la controversia planteada básicamente se contrae al sentido y alcance dado en el fallo acusado a las mencionadas cláusulas convencionales, así como a esclarecer si el vínculo laboral del demandante fue terminado unilateralmente por la entidad demandada con o sin justa causa, de lo cual depende que se aplique o no el procedimiento convencional para cancelar contratos de trabajo que echó de menos la censura.

Vista la motivación de la decisión recurrida, el Tribunal partiendo del supuesto aceptado por la demandada de que el contrato de trabajo del accionante terminó en forma unilateral y sin justa causa, según lo señalado en la certificación expedida por el Secretario General y el Jefe de Personal de la Universidad obrante a folio 56 del cuaderno principal, y lo admitido en la contestación al libelo introductorio; se ocupó de valorar sólo la cláusula 23 de dicho convenio normativo de condiciones generales de trabajo, que infirió era la aplicable a la situación debatida, de cuyo texto coligió que la norma no establecía de manera expresa reintegro alguno, sino que tratándose de un despido sin justa causa que no se fundamente en alguna de las eventualidades consagradas en tal normatividad, como lo es el cierre definitivo de seccionales o colegios, supresión de programas o materias, disminución del número de matriculados y por ende la reducción de cursos, la consecuencia de esa ruptura no es otra que el pago de la respectiva indemnización en los términos allí consagrados, que tal como se advierte en la liquidación de prestaciones sociales de folio 73 le fue cancelada al actor en cuantía de $8’034.782.oo.

Sentadas las anteriores bases y siguiendo el orden propuesto por el recurrente, del análisis de las pruebas denunciadas, resulta objetivamente lo siguiente: 1.- Respecto de la Convención Colectiva de Trabajo vigente para el momento de la finalización del vínculo contractual, la cuestionada cláusula 23 sobre estabilidad, reza: “( ) CLAUSULA 23.- ESTABILIDAD.

A partir de la firma de la presente Convención todo el personal docente tendrá derecho a permanecer en su cargo hasta tanto se dé alguna de las causales consagradas en el Código Sustantivo de Trabajo (art. 7 y 8 del Decreto Ley 2351 de 1965), adicionadas con las siguientes: a) La inasistencia a regentar su cátedra sin justa causa en más del veinte por ciento (20%) del correspondiente periodo académico, anual o semestralizado.

Se consideran como justas causas las licencias concedidas por la Universidad, las licencias por enfermedad o maternidad, los accidentes de trabajo, la calamidad doméstica, la fuerza mayor, el caso fortuito y los permisos sindicales, todas ellas debidamente comprobadas. b) Habérsele aplicado sanciones disciplinarias por las autoridades competentes que conlleve la exclusión del ejercicio de la profesión o la suspensión en el ejercicio de la misma por un término de seis (6) meses o más.

PARAGRAFO I. - En caso de cierre definitivo de Seccionales o Colegios, de supresión de programas, materias, disminución del número de matriculados y, como consecuencia disminución del número de cursos, la Universidad podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, la cual no podrá ser invocada por la Universidad para otra forma de desvinculación. Para tal efecto y tratándose de profesores con contrato a término indefinido la Universidad pagará a título de indemnización: a) Cincuenta y tres (53) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán diez y ocho (18) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres (53) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinticuatro (24) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción, y d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta y siete (47) días adicionales de salario sobre los cincuenta y tres (53) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción ( ).".

(Resalta la Sala, folio 119 y 120). Para la Sala la interpretación plasmada en la sentencia de segundo grado en lo concerniente a la citada norma convencional, no se muestra como irrazonable o arbitraria, puesto que del tenor literal de la misma, lo que se desprende es que el empleador tiene la posibilidad de desvincular unilateralmente a sus trabajadores sin invocar falta alguna y sin adelantar ningún procedimiento o trámite especial para tal efecto, con la única consecuencia prevista que se traduce en el pago de la correspondiente indemnización tarifada en los términos estipulados.

Acorde con lo anterior, es dable entender que el reintegro por el incumplimiento del procedimiento consagrado en la cláusula 25 del aludido acuerdo colectivo y que se deriva de lo expresado en su parágrafo I cuando señala: "La sanción aplicada o la cancelación del contrato pretermitiendo los trámites de este artículo, se tendrá como inexistente y el docente deberá ser reintegrado en sus funciones " (Resalta la Sala, folio 121), está dirigido a aquellos casos en que se presenta la comisión de una falta por parte del trabajador y por este motivo se va ha aplicar una sanción disciplinaria o la cancelación del contrato por justas causas.

En un proceso anterior seguido contra la aquí demandada, donde se discutía una situación similar, esta Sala de la Corte tuvo la oportunidad de interpretar las cláusulas 23 y 25 de la misma convención colectiva de trabajo, valga decir, para la vigencia de los años 2000 y 2001, y al respecto en sentencia del 8 de junio de 2004 radicado 22120, puntualizó: "( ) De acuerdo con lo expuesto por el Tribunal en la parte motiva de la providencia atacada, el reintegro impetrado por el demandante no resultaba procedente porque su despido no se hizo dentro de los parámetros de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, esto es, atribuyendo la comisión de alguna falta por parte del trabajador, que es el evento para el cual se estableció el procedimiento previo a la imposición de la sanción disciplinaria o a la desvinculación del asalariado, sino en ejercicio de la cláusula 23 que consagra la posibilidad del retiro por voluntad unilateral de la demandada sin imputar falta alguna y sin que se requiera adelantar ningún trámite para el efecto.

Ahora bien, en la cláusula 23 de la convención colectiva de Trabajo suscrita entre el establecimiento educativo demandado y la asociación de profesores de ese claustro universitario, vigente para los años 2000 - 2001, visible a folio 293 a 312, en su parágrafo I, se estipuló expresamente lo siguiente:. Y de otra parte, del examen al documento de folio 31 del expediente, mediante el cual se le comunicó al actor sobre la decisión unilateral de la demandada de dar por terminado el contrato de trabajo, se infiere que la determinación allí adoptada obedece al hecho de configurarse una de las eventualidades a que alude la preceptiva convencional antes transcrita, al punto de que no sólo se cita como soporte de su decisión esa cláusula 23, sino que, además, se aduce la reducción de estudiantes matriculados que hacen imposible la asignación de carga académica.

En el contexto anterior, si lo que hizo el Tribunal en la providencia atacada fue vislumbrar, razonablemente, el otorgamiento de una potestad autónoma del empleador, prevista en la convención colectiva de trabajo, cuya utilización en ningún caso estaba condicionada a la observancia de un procedimiento previo para proceder al despido, en ningún desacierto se incurrió, y menos con el carácter de manifiesto, que se exige en el recurso extraordinario de casación para consecuencia del mismo anular el fallo.

Así se afirma porque, como insistentemente lo ha precisado la Corte, el otorgársele a una norma convencional uno de sus posibles alcances, no configura un dislate de esa envergadura, máxime de la atribución que aparece consagrada en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, para que el juez pueda formar libremente su convencimiento.

De otra parte, es de agregar que el significado y alcance que le otorgó el sentenciador de alzada a las disposiciones convencionales que citan, esto es, a las cláusulas 23 y 25, no riñen abiertamente con su contenido gramatical, como tampoco contradicen el verdadero direccionamiento sistemático que ha de auscultarse para desentrañar la voluntad de las partes al acordarlas.

En efecto, es perfectamente admisible y razonable, como se dedujo en la providencia atacada, que en eventos como el del sub judice no tenga que cumplir la empleadora con un procedimiento previo para el despido, ya que cuando la convención colectiva prevé la obligación de un trámite que preceda al despido, según sus términos, es para aquellos casos en que se le endilga al trabajador la comisión de alguna falta o el incumplimiento de algún deber legal, contractual o reglamentario ".

(Resalta la Sala). Por consiguiente, mirando en su contexto las referidas cláusulas, en puridad de verdad no tienen el sentido o alcance que el recurrente les quiere imprimir, pues para nada indican que el procedimiento o trámite establecido convencionalmente, que se resume en la formulación de cargos y su notificación, la rendición de descargos con la aportación y solicitud de pruebas, el decretó y práctica de pruebas, el concepto del Comité Paritario Seccional y la decisión de la Universidad a través de resolución motivada (Cláusula 25 de la C.C.T., folio 121), se haga extensivo a los casos de terminación unilateral de los contratos de trabajo sin justa causa.

De suerte que, en este puntual aspecto, esta Corporación no encuentra discordante con el texto convencional, ni que se pueda considerar como un error evidente de hecho, la apreciación del Tribunal de que en el caso en particular no se requería adelantar el procedimiento convencional de marras; esto bajo el supuesto de que la cancelación del contrato de trabajo del demandante no se realizó dentro de los parámetros de la cláusula 25 de la convención colectiva de trabajo, sino en ejercicio de la cláusula 23 que estimó aplicable, al dejar sentando en la decisión atacada que "efectivamente el despido del trabajador demandante lo fue en forma unilateral y sin justa causa, siguiendo las directrices de la cláusula 23 de la normatividad extralegal, misma que como se anotó en el aparte que antecede le era aplicable".

(resalta la Sala). Colofón a lo manifestado, la prueba de la convención colectiva de trabajo no se puede tener como mal apreciada. 2.- En cuanto a la carta de terminación del contrato de trabajo (folio 59) y la certificación expedida por el Secretario General (E) y el Jefe de Personal de la Universidad Libre (folio 56), el Tribunal no distorsionó su contenido, pues puso de presente lo que se leía de cada uno de estos documentos, al decir: "A folio 59 del informativo obra copia de la comunicación de desvinculación del actor calendada 9 de octubre de 2000 por medio de la cual se le informa que de conformidad con la resolución No. 56 de octubre 4 de 2000, la Universidad ha resuelto dar por terminado por justas causas su contrato de trabajo a partir del 11 de octubre de dicha anualidad.

Así mismo, en certificación expedida por el Secretario General y el Jefe de Personal de la accionada se manifiesta que la terminación del contrato de trabajo del accionante lo fue en forma unilateral sin justa causa en concordancia con lo establecido en el parágrafo I de la cláusula 23 de la convención colectiva vigente para los años 2000 a 2001 (fI. 56)", y desde esta órbita no habría una errada valoración. Sin embargo, en lo que si se equivoca el fallador de alzada es que frente a estas dos documentales contradictorias, donde en la carta de despido que data del 9 de octubre de 2000 se atribuye la existencia de unas "justas causas" (folio 59) y en la certificación que se expidió días después, concretamente el 30 de octubre de 2000, se hizo referencia a una "terminación unilateral sin justa causa" (folio 56), desconozca lo dicho en la primera de estas pruebas y no le merezca ningún comentario adicional, que le permita optar válidamente por lo informado en la segunda de esas probanzas, esto es, que el despido del actor obedeció a la decisión de la Universidad de dar ruptura al vínculo contractual sin mediar justa causa, para en estas condiciones estimar que la cancelación del contrato de trabajo se efectuó siguiendo las directrices del artículo 23 de la convención colectiva de trabajo, que como quedó atrás analizado no requiere del adelantamiento de un trámite o procedimiento convencional.

De tal modo, que se presenta una defectuosa apreciación de la carta de despido, en la medida que al expresarse como causa o motivo de la ruptura "justas causas", después no es dable alegar motivos distintos o extraños a los que inicialmente se invocaron, o, como sucede en el sub lite cambiar o modificar unilateralmente la determinación tomada a un despido sin justa causa, sin que aparezca una circunstancia o hecho que lo explique o justifique.

No obstante lo anterior, si bien el cargo podría ser fundado en este puntual aspecto, esta deficiencia probatoria del sentenciador de segundo grado no tiene la identidad suficiente para quebrar la decisión acusada, porque en sede de instancia la Corte llegaría a la misma conclusión del Tribunal de considerar, aunque por razones diferentes, que el fenecimiento del vínculo contractual del accionante según lo planteado por las partes comprometidas en el litigio, lo fue de manera unilateral por parte del empleador y sin justa causa, que conduce a que no era menester someter tal decisión a procedimiento previo alguno de índole convencional que pueda dar cabida a un reintegro de esa naturaleza, como a continuación se expone: Como bien se puede observar, en ninguno de los 56 supuestos fácticos que soportan las pretensiones de la demanda con que se dio apertura a la controversia, la parte actora hace alusión que para el despido de que fue objeto se le argumentó una justa causa.

Es más, ni siquiera reprocha el contenido de la carta de despido, y por el contrario en varios hechos es categórico en aseverar que la terminación del contrato lo fue sin justa causa (folio 5 a 9), al igual que ninguna de las pretensiones formuladas se fundamenta en la circunstancia de que se le hubiera invocado al trabajador una justa causa que no existió (folio 4).

De lo narrado en el libelo demandatorio inicial, en especial de lo expresado en los hechos 49 y 50, que fueron aceptados como ciertos por la entidad demandada (folio 24), se desprende que el accionante basa sus pedimentos en el supuesto de que el contrato de trabajo que lo ligó con la Universidad finalizó en forma unilateral por parte del empleador y sin mediar justa causa, pagándosele la respectiva indemnización por despido que ascendió a la suma de $8’034.782,oo, donde es preciso destacar que cuando el actor se refiere al cumplimiento del procedimiento convencional establecido en las distintas convenciones colectivas de trabajo firmadas, lo hace indistintamente frente a un despido con o sin justa causa.

Lo que significa que el hecho de un despido con justa causa en el caso del demandante, no fue fijado por ninguna de las partes, precisamente por no ser presupuesto de las pretensiones demandadas, y admitirlo ahora así sea actuando la Corte como Tribunal de instancia, comportaría la variación de la causa petendi, chocando con los principios de contradicción, congruencia y defensa, además que daría lugar a la violación del debido proceso, al no brindarse la oportunidad a la demandada de controvertir desde el inicio de la litis ese preciso fundamento, exponer su punto de vista al respecto y ejercitar su defensa, ya sea en la contestación al libelo o al proponer excepciones, pues se repite la accionada conforme a lo planteado por el actor, aceptó el hecho del despido sin justa causa, valga decir, sin la presencia o la atribución de la comisión de una falta atribuida al trabajador.

Cabe traer a colación lo sostenido por la Corte en relación a esta temática, en sentencia del 10 de marzo de 1998 radicado 10.439, oportunidad en que se dijo: "( ) El derecho de defensa y el debido proceso exigen que la relación jurídica procesal quede delimitada al inicio en el juicio. Es por eso que el demandante al elaborar su demanda laboral debe ser cuidadoso no solo al formular las pretensiones, sino de manera muy especial al presentar los hechos que constituyen la causa petendi.

Si bien las falencias en cuanto a las primeras pueden ser reparadas en los juicios del trabajo por el juzgador de primer grado, en desarrollo de la facultad extrapetita, a condición de que los hechos que les sirven de apoyo hayan sido planteados y discutidos en juicio, no puede ese mismo funcionario, ni ningún otro, corregir el rumbo del proceso trazado por el accionante, alterando la causa petendi en que éste fincó su acción".

Entonces, mirando la demanda introductoria en su conjunto, permite advertir que las pretensiones imploradas verdaderamente se fundan o soportan en el hecho de que el despido del accionante lo fue "sin justa causa" con el pago de la respectiva indemnización convencional por despido, y en estas condiciones al estar fijada la controversia en estos términos, perfectamente es factible arribar a idéntica conclusión que el Tribunal, en el sentido que para las terminaciones de contrato sin justa causa no aplica la observancia del procedimiento estipulado en el artículo 25 de la convención colectiva de trabajo.

En definitiva, teniendo en cuenta todo lo dicho, el Tribunal no pudo cometer los yerros fácticos endilgados con la connotación de manifiestos, y es por esto, que el cargo no prospera. Las costas del recurso extraordinario serán a cargo del recurrente, por cuanto se formuló réplica. En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., el 15 de junio de 2005, en el proceso adelantado por ADOLFO ZABALA BARBERI contra la CORPORACION UNIVERSIDAD LIBRE.

Costas del recurso de casación a cargo del actor. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ ISAURA VARGAS DIAZ MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria.- PAGE 28