27488(12-10-06) — Corte Suprema

27488(12-10-06)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2006

Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto o convención colectiva o laudo arbitral Tesis: «Esa argumentación fue ampliamente examinada por esta Corporación en su sentencia del 2 de mayo de 2005, radicado 24095, en el proceso ordinario laboral que promoviera Jesús Antonio Ariza Gómez contra Bavaria. Allí el recurrente planteó errores de hecho que por su contenido guardan relación con el desarrollo que el aquí demandante José Fernando Medina Gómez propone. En el aludido proceso el recurrente planteó estos errores de hecho contra la sentencia del Tribunal: “6. Dar por demostrado, no estándolo, que la empresa demandada tenía la facultad de terminar el contrato de trabajo sin aplicar el procedimiento consagrado en la Convención Colectiva de Trabajo cuyo cumplimiento se pide. “7. No dar por demostrado, estándolo que procedía la reinstalación del demandante a su puesto de trabajo así como al pago de todos sus salarios y prestaciones sociales dejados de devengar y la indexación de los valores adeudados...” La respuesta de la Corte fue la siguiente: “Los errores de hecho que le atribuye la censura a la sentencia impugnada, apuntan a demostrar como primera medida, que la demandada incumplió con el procedimiento consagrado en la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001-2002 y que como consecuencia de ello el despido de que fue objeto el actor es ineficaz, y en segundo lugar, que para la terminación unilateral del contrato de trabajo no medio justa causa. “En lo atinente al primer aspecto, esto es, que el despido no tiene eficacia porque no se agotó el trámite previo convencional que el censor estima de obligatorio cumplimiento, y respecto del cual se basa la solicitud de reinstalación en el empleo, se imputaron dos cargos; y frente al segundo tópico, que se refiere al haberse encontrado demostrada la justa causa para el despido, se plantean los cinco yerros fácticos restantes”. “(...) Y después anotó: “1.- De la eficacia del despido del demandante: “El recurrente en este punto, funda el ataque en la inobservancia por parte del empleador de las cláusulas 6 y 13 del acuerdo colectivo de voluntades aportado al proceso, que en su sentir el Tribunal les dio una interpretación distinta que no está acorde con lo que figura allí pactado, pues la primera de las normas tiene previsto el procedimiento para la investigación disciplinaria de “todas” las faltas, entre ellas las que pueden dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, y la segunda suprimió el literal h) del artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, quedando la empresa subordinada exclusivamente a las causales expresamente establecidas, restándole la facultad para poner fin al vínculo contractual por justas causas, mientras no se cumpla el rito reglado por el estatuto convencional y se demuestre la falta con la garantía del derecho de defensa y el debido proceso. “El ad-quem sobre el tema concluyó que la cláusula sexta de la convención colectiva, se refiere es al procedimiento para “imponer sanciones disciplinarias, debiendo ser citado el trabajador a descargos, con la presencia de representantes de la organización sindical”, norma que “se asimila en su esencia al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, vale decir, dejar sin efecto la SANCION, cuando se aplica sin cumplir el procedimiento reglamentario”, donde no está incluido el despido por no ser una sanción disciplinaria ni tener esa connotación. En relación a la cláusula 13, razonó diciendo que si bien ese precepto dispone que “...la terminación del contrato está subordinada a las causales, A, B, E, F, G, e I del articulo 61 del Código Sustantivo de Trabajo”, para el Tribunal “...si tal norma pretendiera eliminar la posibilidad de terminación del contrato por decisión unilateral de alguna de las partes contratantes se establecería una estabilidad absoluta que no se puede pretender dentro de las relaciones laborales, impidiéndole, tanto al trabajador como al patrono, dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o sin justa causa y asumiendo las consecuencias que las leyes establecen al respecto..” y que el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que se indica en la norma convencional, le da la posibilidad al empleador de romper el nexo contractual ante el incumplimiento del trabajador. “Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó: “(....) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido -que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc. ...” “Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador acatar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole. “(…) Y al referirse a la cláusula a que alude el censor en este caso, asentó: “La otra cláusula en discusión, esto es, la 13 del acuerdo colectivo de voluntades, es del siguiente tenor: “(....) Cláusula 13 Estabilidad “Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6° Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i), y 62 (Art. 7° Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo. “Cuando se trate de aprendices o de la realización de una obra o labor determinada, o de ejecución de un trabajo temporal, ocasional o transitorio, la Empresa podrá celebrar contratos a término fijo por el tiempo que dure la ejecución de los mismos, únicamente quedando también subordinada la terminación de estos contratos a las causales establecidas en los citados artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo» (Resalta la Sala folio 195 vto.). “Del mismo modo, la Sala no encuentra que el convencimiento a que llegó el Tribunal en este aspecto, resulte discordante con el texto convencional o se pueda considerar su apreciación como manifiestamente equivocada, habida cuenta que esta cláusula de estabilidad no solo se refiere a los modos de terminación del contrato de trabajo, donde se excluyó efectivamente el literal h) del artículo 6° de del Decreto Ley 2351 de 1965 (artículo 61 del C.S. del T. actualmente modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990), sino que también menciona las justas causas para la extinción del vínculo, al señalar a reglón seguido las causales establecidas en el artículo “62 (ART. 7° Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo de Trabajo”, lo cual significa, que por voluntad de las partes pactantes, la empleadora tiene la facultad de acudir a esa última regulación para poner fin a un contrato de trabajo cuando se presente alguna de las justas causas allí comprendidas, lo que se traduce en que no existe la estabilidad absoluta que pregona la censura. “Por manera que, en el sub lite no se presentó el pregonado incumplimiento que se alega respecto de la convención colectiva de trabajo, y en tales condiciones el despido del demandante resulta legal y eficaz, como bien se concibió en el fallo que se revisa, por lo que la parte actora impetró y denominó como derecho a “reinstalación” no puede salir avante. “Es más, por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta Corporación frente a la comprensión y apreciación de esta clase de normatividad de carácter extralegal, valga decir, que únicamente en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, que no es el caso que nos ocupa. De igual manera, ha de acotarse que su estimación, valoración y hermenéutica, quedan enmarcadas dentro de la potestad legal de apreciación libre de los medios probatorios que tienen los jueces conforme al artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”. En el mismo sentido se pronunció la Sala en las sentencias de casación del 19 de mayo de 2005, radicado 23508 y 29 de junio del mismo año, radicado 24200. En la primera de las citadas se expresó lo que a continuación se trascribe: “En lo que respecta al artículo 13 de la convención colectiva, no se observa que el Tribunal hubiere incurrido en el yerro de apreciación que le endilga la censura, pues es perfectamente factible deducir de su tenor literal, que el artículo 7º del D. 2351 de 1965, sí fue incluido en la cláusula, como modalidad de la terminación del contrato de trabajo, no obstante no haberse incluido el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, tal como se aprecia fácilmente de su tenor literal que es el siguiente: “Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), i) y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.” Como se aprecia, aunque si bien es cierto que no se incluyó el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, dentro de las causas de terminación del contrato de trabajo, a renglón seguido, aparece expresamente incluido el artículo 7º de ese ordenamiento, que se refiere a las causales de terminación unilateral, por lo que carecen de todo sentido las argumentaciones del censor respecto a su exclusión expresa, como modalidad de terminación del contrato de trabajo”. Sigue concluir de lo expuesto que el Tribunal no incurrió en error manifiesto al determinar que según la convención colectiva y el reglamento interno la empresa no se despojó de la facultad legal que le permite terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar procedente la terminación del vínculo laboral, toda vez que ni la convención colectiva, ni el reglamento interno de la empresa despojaron al empleador de la facultad legal de terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación la vía directa supone plena conformidad con las conclusiones fácticas e inferencias probatorias del ad quem, razón por la cual sólo admite discusiones netamente jurídicas Tesis: «El cargo a su turno considera que el Tribunal violó frontalmente la ley sustancial por ignorancia o rebeldía. Mas, a pesar del esfuerzo que hace el recurrente para no tocar la cuestión probatoria, forzosamente cae en ella al sostener que el Tribunal estaba obligado a aplicar la cláusula 13 de la convención colectiva, pues a su modo de ver allí las partes contratantes convinieron en someter las causales y el procedimiento para despedir a los motivos consignados por ellas en el mismo acuerdo colectivo. Pues bien, si fue de la lectura de las pruebas (convención y reglamento interno) de donde el Tribunal concluyó que la empresa no se despojó voluntariamente y a través del acuerdo colectivo de la facultad que la ley le reconoce para terminar unilateralmente el contrato individual de trabajo con justa causa, el cargo no podía formularse por la vía directa, pues esta supone la conformidad con los hechos tal como el fallador de segundo grado los tuvo por demostrados, lo que no sucede aquí, pues hay un sustrato probatorio en la toma de la decisión por parte del sentenciador, y él, sin lugar a dudas, es sustancialmente diferente al que informa el cargo en su aspecto esencial. En consecuencia, se desestima el cargo por estar mal formulado por la vía directa». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación no se incurre en yerro fáctico respecto a temas, puntos o aspectos que no fueron objeto de pronunciamiento por parte del juez de instancia Tesis: «Resta observar que el recurrente sostiene que el Tribunal incurrió en error manifiesto de hecho, pues la justa causa no quedó demostrada, y lo censura por no haber advertido deficiencias en la toma de la prueba de alcoholemia. Pero en realidad el Tribunal no consideró pertinente estudiar el tema de la justa causa desde el punto de vista de su demostración en juicio, porque estimó que el demandante había fundamentado la causa para pedir exclusivamente en el tema de la ineficacia del despido. Lo cierto es que ese soporte de la decisión no aparece infirmado por el recurrente, por lo cual se mantiene como soporte de ella. El cargo, en consecuencia, no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada CONSIDERACIONES I: Después de revisar la demanda inicial del proceso el Tribunal entendió que el derecho a la reinstalación en el empleo que allí se propuso partió de la afirmación del demandante conforme a la cual la terminación del contrato de trabajo fue ilegal e ineficaz porque la empresa estaba obligada a adelantar el procedimiento establecido en la convención colectiva para la investigación de faltas y la aplicación de sanciones disciplinarias, de manera que no le estaba dado apartarse de ese procedimiento para terminar el contrato haciendo uso de la facultad que la ley le reconoce al empleador en esa materia. Sobre esa base el Tribunal examinó la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno de la empresa y con fundamento en ellos concluyó que en ninguno de esos actos jurídicos Bavaria se despojó de la facultad que la ley le reconoce para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. El ameritado examen recayó en primer término sobre el alcance de la cláusula 6ª de la convención y de ella dedujo que el procedimiento para investigación de las faltas y la aplicación de las sanciones disciplinarias no rige para la terminación unilateral del contrato por justa causa, pues las justas causas no quedaron asimiladas a las sanciones disciplinarias para la terminación del contrato de trabajo. Y precisó el Tribunal que el reglamento interno de la empresa le reconoció a Bavaria la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias, pero no puso en un mismo pie de igualdad a las sanciones con los motivos de terminación del contrato por justa causa. También examinó la cláusula 13 de la convención colectiva y de allí dedujo que la terminación de los contratos de trabajo quedó subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por los artículos 6 y 7 del Decreto 2351 de 1965; y observó que, aunque la norma excluyó el literal h) del artículo 61 de tal código, conforme al cual el contrato individual termina por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del decreto citado, “...al mencionar que la terminación de los contratos igualmente queda subordinada a las causales establecidas en el artículo 62 ibídem, es claro que no excluye la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa, que fue lo que hizo la empresa”. El cargo a su turno considera que el Tribunal violó frontalmente la ley sustancial por ignorancia o rebeldía. Mas, a pesar del esfuerzo que hace el recurrente para no tocar la cuestión probatoria, forzosamente cae en ella al sostener que el Tribunal estaba obligado a aplicar la cláusula 13 de la convención colectiva, pues a su modo de ver allí las partes contratantes convinieron en someter las causales y el procedimiento para despedir a los motivos consignados por ellas en el mismo acuerdo colectivo. Pues bien, si fue de la lectura de las pruebas (convención y reglamento interno) de donde el Tribunal concluyó que la empresa no se despojó voluntariamente y a través del acuerdo colectivo de la facultad que la ley le reconoce para terminar unilateralmente el contrato individual de trabajo con justa causa, el cargo no podía formularse por la vía directa, pues esta supone la conformidad con los hechos tal como el fallador de segundo grado los tuvo por demostrados, lo que no sucede aquí, pues hay un sustrato probatorio en la toma de la decisión por parte del sentenciador, y él, sin lugar a dudas, es sustancialmente diferente al que informa el cargo en su aspecto esencial. En consecuencia, se desestima el cargo por estar mal formulado por la vía directa. CONSIDERACIONES II: El cuestionamiento central del cargo está en denunciar la sentencia por haberle dado a la convención colectiva un alcance que no tiene, pues sostiene el recurrente que a través de ese acuerdo el empleador se despojó de la facultad legal que le permite terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa y se obligó, por el contrario, a someterse en esa materia al procedimiento previo establecido por la misma convención. Esa argumentación fue ampliamente examinada por esta Corporación en su sentencia del 2 de mayo de 2005, radicado 24095, en el proceso ordinario laboral que promoviera Jesús Antonio Ariza Gómez contra Bavaria. Allí el recurrente planteó errores de hecho que por su contenido guardan relación con el desarrollo que el aquí demandante José Fernando Medina Gómez propone. En el aludido proceso el recurrente planteó estos errores de hecho contra la sentencia del Tribunal: “6. Dar por demostrado, no estándolo, que la empresa demandada tenía la facultad de terminar el contrato de trabajo sin aplicar el procedimiento consagrado en la Convención Colectiva de Trabajo cuyo cumplimiento se pide. “7. No dar por demostrado, estándolo que procedía la reinstalación del demandante a su puesto de trabajo así como al pago de todos sus salarios y prestaciones sociales dejados de devengar y la indexación de los valores adeudados...” La respuesta de la Corte fue la siguiente: “Los errores de hecho que le atribuye la censura a la sentencia impugnada, apuntan a demostrar como primera medida, que la demandada incumplió con el procedimiento consagrado en la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001-2002 y que como consecuencia de ello el despido de que fue objeto el actor es ineficaz, y en segundo lugar, que para la terminación unilateral del contrato de trabajo no medio justa causa. “En lo atinente al primer aspecto, esto es, que el despido no tiene eficacia porque no se agotó el trámite previo convencional que el censor estima de obligatorio cumplimiento, y respecto del cual se basa la solicitud de reinstalación en el empleo, se imputaron dos cargos; y frente al segundo tópico, que se refiere al haberse encontrado demostrada la justa causa para el despido, se plantean los cinco yerros fácticos restantes. “(...) Y después anotó: “1.- De la eficacia del despido del demandante: “El recurrente en este punto, funda el ataque en la inobservancia por parte del empleador de las cláusulas 6 y 13 del acuerdo colectivo de voluntades aportado al proceso, que en su sentir el Tribunal les dio una interpretación distinta que no está acorde con lo que figura allí pactado, pues la primera de las normas tiene previsto el procedimiento para la investigación disciplinaria de las faltas, entre ellas las que pueden dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, y la segunda suprimió el literal h) del artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, quedando la empresa subordinada exclusivamente a las causales expresamente establecidas, restándole la facultad para poner fin al vínculo contractual por justas causas, mientras no se cumpla el rito reglado por el estatuto convencional y se demuestre la falta con la garantía del derecho de defensa y el debido proceso. “El ad-quem sobre el tema concluyó que la cláusula sexta de la convención colectiva, se refiere es al procedimiento para , norma que , donde no está incluido el despido por no ser una sanción disciplinaria ni tener esa connotación. En relación a la cláusula 13, razonó diciendo que si bien ese precepto dispone que , para el Tribunal y que el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que se indica en la norma convencional, le da la posibilidad al empleador de romper el nexo contractual ante el incumplimiento del trabajador. “Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó: “(....) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido –que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc. ...” “Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador acatar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole. “(…) Y al referirse a la cláusula a que alude el censor en este caso, asentó: “La otra cláusula en discusión, esto es, la 13 del acuerdo colectivo de voluntades, es del siguiente tenor: (Resalta la Sala folio 195 vto.). “Del mismo modo, la Sala no encuentra que el convencimiento a que llegó el Tribunal en este aspecto, resulte discordante con el texto convencional o se pueda considerar su apreciación como manifiestamente equivocada, habida cuenta que esta cláusula de estabilidad no solo se refiere a los modos de terminación del contrato de trabajo, donde se excluyó efectivamente el literal h) del artículo 6° de del Decreto Ley 2351 de 1965 (artículo 61 del C.S. del T. actualmente modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990), sino que también menciona las justas causas para la extinción del vínculo, al señalar a reglón seguido las causales establecidas en el artículo “62 (ART. 7° Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo de Trabajo”, lo cual significa, que por voluntad de las partes pactantes, la empleadora tiene la facultad de acudir a esa última regulación para poner fin a un contrato de trabajo cuando se presente alguna de las justas causas allí comprendidas, lo que se traduce en que no existe la estabilidad absoluta que pregona la censura. “Por manera que, en el sub lite no se presentó el pregonado incumplimiento que se alega respecto de la convención colectiva de trabajo, y en tales condiciones el despido del demandante resulta legal y eficaz, como bien se concibió en el fallo que se revisa, por lo que la parte actora impetró y denominó como derecho a “reinstalación” no puede salir avante. “Es más, por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta Corporación frente a la comprensión y apreciación de esta clase de normatividad de carácter extralegal, valga decir, que únicamente en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, que no es el caso que nos ocupa. De igual manera, ha de acotarse que su estimación, valoración y hermenéutica, quedan enmarcadas dentro de la potestad legal de apreciación libre de los medios probatorios que tienen los jueces conforme al artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”. En el mismo sentido se pronunció la Sala en las sentencias de casación del 19 de mayo de 2005, radicado 23508 y 29 de junio del mismo año, radicado 24200. En la primera de las citadas se expresó lo que a continuación se trascribe: En lo que respecta al artículo 13 de la convención colectiva, no se observa que el Tribunal hubiere incurrido en el yerro de apreciación que le endilga la censura, pues es perfectamente factible deducir de su tenor literal, que el artículo 7º del D. 2351 de 1965, sí fue incluido en la cláusula, como modalidad de la terminación del contrato de trabajo, no obstante no haberse incluido el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, tal como se aprecia fácilmente de su tenor literal que es el siguiente: “Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), i) y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.” Como se aprecia, aunque si bien es cierto que no se incluyó el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, dentro de las causas de terminación del contrato de trabajo, a renglón seguido, aparece expresamente incluido el artículo 7º de ese ordenamiento, que se refiere a las causales de terminación unilateral, por lo que carecen de todo sentido las argumentaciones del censor respecto a su exclusión expresa, como modalidad de terminación del contrato de trabajo”. Sigue concluir de lo expuesto que el Tribunal no incurrió en error manifiesto al determinar que según la convención colectiva y el reglamento interno la empresa no se despojó de la facultad legal que le permite terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. Resta observar que el recurrente sostiene que el Tribunal incurrió en error manifiesto de hecho, pues la justa causa no quedó demostrada, y lo censura por no haber advertido deficiencias en la toma de la prueba de alcoholemia. Pero en realidad el Tribunal no consideró pertinente estudiar el tema de la justa causa desde el punto de vista de su demostración en juicio, porque estimó que el demandante había fundamentado la causa para pedir exclusivamente en el tema de la ineficacia del despido. Lo cierto es que ese soporte de la decisión no aparece infirmado por el recurrente, por lo cual se mantiene como soporte de ella. El cargo, en consecuencia, no prospera.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia Radicación No. 27488 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA Radicación No. 27488 Acta No. 71 Bogotá D.C., doce (12) de octubre de dos mil seis (2006). Resuelve la Corte el recurso de casación que interpuso la parte demandante contra la sentencia del Tribunal de Bogotá, dictada el 31 de mayo de 2005 en el proceso ordinario laboral que promovió FERNANDO MEDINA GÓMEZ contra BAVARIA S.A. I.

ANTECEDENTES Fernando Medina Gómez demandó a Bavaria S.A. para que se declare que fue ineficaz la terminación del contrato de trabajo y en consecuencia se condene a la empresa al cumplimiento de la convención, a reinstalarlo en el cargo, al reconocimiento y pago de los salarios, prestaciones sociales y derechos compatibles con la reinstalación y a la indexación. Para fundamentar la demanda afirmó que se vinculó a la empresa mediante contrato a término indefinido a partir del 12 de junio de 1986; que mediante comunicación 769 del 14 de abril de 1999 la empresa dio por terminado el contrato a partir del 15 de abril de 1999 con fundamento en el aparte A) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y en normas del Código Sustantivo del Trabajo y del reglamento interno; que la empresa se parcializó en la investigación disciplinaria y desconoció la convención colectiva, pues no tuvo en cuenta los argumentos de la organización sindical; que la empresa no cumplió el procedimiento establecido en la cláusula 6 parágrafo 3 de la convención, que trata sobre la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias e igualmente violó la cláusula 13 que dispone que la terminación de los contratos a término indefinido está subordinada a lo establecido en el artículo 6 del Decreto 2351 de 1965 literales a, b, e, f, i, así como a lo consagrado en el artículo 7 del mismo decreto, ya que la terminación del contrato no podía adoptarse como ejercicio de una facultad legal de la demandada sino a título de sanción disciplinaria; y que el despido es injusto, desproporcionado y no está contemplado como sanción disciplinaria en el reglamento interno de trabajo.

Bavaria se opuso a las pretensiones e invocó las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago y prescripción. El Juzgado Once Laboral de Bogotá, mediante sentencia del 10 de diciembre de 2004, absolvió. II. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL La parte demandante interpuso el recurso de apelación en contra de la anterior providencia y el Tribunal la confirmó. Dijo el Tribunal: “Según la carta de terminación del contrato que obra a folios 29 a 30 y 243 a 244, la demandada tomó esa determinación con fundamento en la parte A del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 (art. 62 CST), el reglamento interno del trabajo y demás normas concordantes y complementarias del CST, y al considerar muy grave (sic) las faltas cometidas por el demandante, como el de estar en un alto grado de ebriedad, no atender ni cumplir las instrucciones dadas por sus inmediatos superiores para desarrollar una labor y asumir una conducta desafiante, beligerante e irrespetuosa con uno de sus jefes.

“El actor solicita la reinstalación al cargo que desempeñaba al momento de haberse terminado su contrato o a otro de igual o superior jerarquía, al pago de los salarios, prestaciones sociales y demás derechos insolutos compatibles con la reinstalación, aduciendo que la terminación unilateral del contrato de trabajo es ineficaz por haber violado la demandada la convención colectiva de trabajo vigente respecto a la imposición de sanciones disciplinarias y a las causales convencionales que subordinan dicha terminación, la que según la demanda se realizó no como el ejercicio de una facultad legal sino a título de sanción disciplinaria.

Por su parte la demandada alega que la terminación del contrato no se impuso a título de sanción disciplinaria, sino acudiendo a la facultad que la ley le otorga y a la que nunca ha renunciado, pues la convención colectiva no excluye la terminación del contrato de trabajo por justa causa. “La Convención Colectiva de Trabajo vigente y cuyo ejemplar obra en el expediente, trata en su cláusula 6ª del procedimiento para investigación de las faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias, cuya escala y denominación se encuentran consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo y en donde no aparece como sanción la terminación del contrato de trabajo, por el contrario, el reglamento establece que la empresa podrá imponer sanciones siempre que a su juicio la falta no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de ella (fls. 136 a 197).

“A su vez la cláusula 13 de dicho convenio colectivo dispone que todos los trabajadores de carácter permanente continuaran amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en el artículo 61 (art. 6 Decreto 2351/65 ordinales a), b), e), f), g), i), y artículo 62 (art. 7 Decreto 2351/65) del CST (fl. 141 vto.), es decir, aunque esta norma convencional excluye el literal h) del artículo 61 del CST –el contrato de trabajo termina por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del decreto-ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley-, al mencionar que la terminación de los contratos igualmente queda subordinada a las causales establecidas en el artículo 62 ibídem, es claro que no excluye la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa, que fue lo que hizo la empresa.

“En consecuencia, el empleador tomó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa sobre el entendido que estaba haciendo uso de la facultad que la ley le otorga y que la convención en ningún momento excluye, razón por la cual consideró que no era necesario adelantar o culminar el procedimiento convencional que hubiere iniciado, pues apreció que las faltas ameritaban la terminación del contrato, una de ellas, el ingerir licor durante el desempeño del oficio o llegar a trabajar en estado de alicoramiento, señalada como grave en el reglamento interno (art. 74 num. 5, fl. 195 vto.); otra consagrada en el numeral 2 del literal A) del artículo 62 del CST, el cual dice que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: "Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo".

“En este orden de ideas queda desvirtuada la ilegalidad e ineficacia de la terminación del contrato de trabajo alegada en la demanda por no haber adelantado la empresa el procedimiento convencional para la investigación de las faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias y por hacer uso de una facultad que la convención no autorizaba, lo que al constituir el sustento de la solicitud de reinstalación del demandante y sus consecuencias, evidencia la improsperidad de dicha pretensión”.

III. EL RECURSO DE CASACIÓN Persigue que la Corte case la sentencia del Tribunal y en sede de instancia y después de revocar la del Juzgado acceda a las pretensiones de la demanda. Con esa finalidad formula dos cargos, que fueron replicados. PRIMER CARGO Acusa la infracción directa de los artículos 467 y 21 del Código Sustantivo del Trabajo en relación con los artículos 19, 468, 469 y 476 ibídem, 6 del Código Civil y 1, 13, 25, 29, 39, 53 y 55 de la Constitución Política.

Para demostrar la violación de la ley sostiene lo siguiente: 1. Que por mandato constitucional el Tribunal estaba obligado a respetar el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social que trata de la aplicación de la norma más favorable al trabajador y dentro de ese ámbito resolver la litis mediante la aplicación del artículo 467 de ese código que reconoce plena validez jurídica a las estipulaciones consignadas en convenciones colectivas de trabajo. 2.

Que al rebelarse contra los artículos 467 y 21 de ese estatuto laboral, incurrió en la falta de aplicación de dichas normas en relación con las demás que señala la censura. 3. Que la consideración del Tribunal conforme a la cual “ el empleador tomó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa sobre el entendido que estaba haciendo uso de la facultad que la ley le otorga y que la convención en ningún momento excluye ” constituye violación de la ley, porque dejó de aplicar el artículo 467 del citado Código Sustantivo del Trabajo y porque le dio eficacia a la decisión de la empresa de invocar la ley para terminar el contrato, a pesar de que por mandato convencional el literal h) del artículo 6° del Decreto 2351 de 1965 no rige el contrato individual de trabajo. 4.

Que el demandante hizo uso de la acción de cumplimiento consagrada en el artículo 476 del susodicho código sustantivo, cuya consecuencia debe ser la que se deriva de la vigencia del contrato de trabajo y de la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo. 5. Que al estar demostrado que el demandante fue beneficiario de la convención colectiva de trabajo y al reunir ese convenio los requisitos para su validez jurídica, el Tribunal estaba obligado a aplicar la cláusula 13 convencional que consagra el derecho a la estabilidad para los trabajadores de Bavaria y expresamente prescribe que para los casos de terminación del contrato de trabajo la empresa está subordinada a las causales establecidas en el acuerdo colectivo. 6.

Que para decidir el cargo debe tenerse en cuenta que la convención colectiva contiene normas más favorables que la Ley, postulado que el Tribunal no aplicó. 7. Que el Tribunal desconoció el convenio colectivo cuando estimó que en el presente caso el contrato de trabajo había terminado “ sobre el entendido que estaba haciendo uso de la facultad que la ley le otorga ”, por lo cual es procedente acusar la infracción directa del artículo 467 citado.

IV. LA OPOSICIÓN Solicita la desestimación del cargo, pues estima que la empresa terminó el contrato de trabajo con justa causa. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Después de revisar la demanda inicial del proceso el Tribunal entendió que el derecho a la reinstalación en el empleo que allí se propuso partió de la afirmación del demandante conforme a la cual la terminación del contrato de trabajo fue ilegal e ineficaz porque la empresa estaba obligada a adelantar el procedimiento establecido en la convención colectiva para la investigación de faltas y la aplicación de sanciones disciplinarias, de manera que no le estaba dado apartarse de ese procedimiento para terminar el contrato haciendo uso de la facultad que la ley le reconoce al empleador en esa materia.

Sobre esa base el Tribunal examinó la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno de la empresa y con fundamento en ellos concluyó que en ninguno de esos actos jurídicos Bavaria se despojó de la facultad que la ley le reconoce para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. El ameritado examen recayó en primer término sobre el alcance de la cláusula 6ª de la convención y de ella dedujo que el procedimiento para investigación de las faltas y la aplicación de las sanciones disciplinarias no rige para la terminación unilateral del contrato por justa causa, pues las justas causas no quedaron asimiladas a las sanciones disciplinarias para la terminación del contrato de trabajo.

Y precisó el Tribunal que el reglamento interno de la empresa le reconoció a Bavaria la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias, pero no puso en un mismo pie de igualdad a las sanciones con los motivos de terminación del contrato por justa causa. También examinó la cláusula 13 de la convención colectiva y de allí dedujo que la terminación de los contratos de trabajo quedó subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados por los artículos 6 y 7 del Decreto 2351 de 1965; y observó que, aunque la norma excluyó el literal h) del artículo 61 de tal código, conforme al cual el contrato individual termina por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del decreto citado, “ al mencionar que la terminación de los contratos igualmente queda subordinada a las causales establecidas en el artículo 62 ibídem, es claro que no excluye la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa, que fue lo que hizo la empresa”.

El cargo a su turno considera que el Tribunal violó frontalmente la ley sustancial por ignorancia o rebeldía. Mas, a pesar del esfuerzo que hace el recurrente para no tocar la cuestión probatoria, forzosamente cae en ella al sostener que el Tribunal estaba obligado a aplicar la cláusula 13 de la convención colectiva, pues a su modo de ver allí las partes contratantes convinieron en someter las causales y el procedimiento para despedir a los motivos consignados por ellas en el mismo acuerdo colectivo.

Pues bien, si fue de la lectura de las pruebas (convención y reglamento interno) de donde el Tribunal concluyó que la empresa no se despojó voluntariamente y a través del acuerdo colectivo de la facultad que la ley le reconoce para terminar unilateralmente el contrato individual de trabajo con justa causa, el cargo no podía formularse por la vía directa, pues esta supone la conformidad con los hechos tal como el fallador de segundo grado los tuvo por demostrados, lo que no sucede aquí, pues hay un sustrato probatorio en la toma de la decisión por parte del sentenciador, y él, sin lugar a dudas, es sustancialmente diferente al que informa el cargo en su aspecto esencial.

En consecuencia, se desestima el cargo por estar mal formulado por la vía directa. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia por la aplicación indebida indirecta del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 19, 21, 140, 468, 469 y 476 ibídem, 6 ordinal h) y 7 del Decreto 2351 de 1965, 6 del Código Civil, 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, 1, 13, 25, 29, 39, 53 y 55 de la Constitución Política.

Como errores de hecho manifiestos indica los siguientes: “1. No dar por demostrado, estándolo, que el despido del trabajador fue ineficaz y, en todo caso, sin justa causa, al adoptar el empleador la aplicación de un ALCOSENSOR como modo legal de recolectar prueba de alcoholemia, no tener en cuenta la declaración del Sr. Edilberto Moreno como testigo presencial (fl. 264-266) y proceder a la extinción del contrato cuando no estaba compelido para hacerlo en virtud de la existencia de la cláusula 13 de la convención colectiva vigente.

“2. Dar por demostrado, no estándolo, que la codificación a aplicar en relación con la desvinculación del actor era la norma contenida en el artículo 62 Ibídem del CST, cuando su aplicación es restringida en virtud de la existencia de la cláusula 13 de la convención colectiva de trabajo. “3. No dar por demostrado, estándolo que la aplicación de la cláusula 13 de la convención colectiva vigente tiene autonomía e inteligencia propia, por lo que su aplicación tiene luz jurídica para resolver la reinstalación del actor por ineficacia del despido, en relación con la acción de cumplimiento instaurada en los términos del artículo 476 del CST”.

Sostiene que esos errores de hecho son consecuencia de la apreciación errónea de la prueba, del haz probatorio existente, tanto material como jurídicamente. Dice que uno de los puntos principales de discrepancia con la sentencia acusada está contenido en la siguiente conclusión del Tribunal: “En este orden de ideas queda desvirtuada la ilegalidad e ineficacia de la terminación del contrato de trabajo alegada en la demanda por no haber adelantado la empresa el procedimiento convencional para la investigación de las faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias y por hacer uso de una facultad que la convención no autorizaba, lo que al constituir el sustento de la solicitud de reinstalación del demandante y sus consecuencias, evidencia la improsperidad de dicha pretensión”, pues fue a partir de ella, agrega, que el Tribunal consideró que la terminación del contrato de trabajo del demandante se produjo, no como consecuencia de una sanción disciplinaria, sino como desarrollo de una facultad legal.

Reitera que el Tribunal partió del supuesto de que al demandante se le podía aplicar el literal h) del artículo 6 del Decreto 2351 de 1965, que consagra la facultad de terminar el contrato de trabajo con indemnización y sin justa causa y asegura el recurrente que es una precisión conceptual que la Corte Suprema de Justicia ha realizado en su jurisprudencia que la terminación del contrato de trabajo por justa causa es una facultad legal del empleador y no una sanción disciplinaria.

Solicita que la Corte precise si en ausencia del literal h), la terminación del contrato de trabajo es o no una sanción disciplinaria, pues de hacerlo afirmativamente, sigue decir que al demandante se le ha debido aplicar la totalidad del procedimiento convencional para su desvinculación, pues así surge de la cláusula 6 convencional que establece que en las reuniones entre el sindicato y la empresa se estudiarán todas las faltas, sin excepción (folio 138).

En seguida anota: “No hay duda que si el Tribunal hubiera apreciado correctamente la prueba, se hubiera decretado la ineficacia del despido por no ajustarse a lo consagrado en la cláusula 13 de la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que la decisión es excesiva, que toma especial relevancia en el caso motivo de litigio, teniendo en cuenta que la demandada no poseía autorización de MEDICINA LEGAL para la utilización del ALCOSENSOR (fl. 256, Testimonio Dr. Rosso) y que a pesar de ello, se tomó atribuciones de autoridad competente para recaudar prueba sobre estado de embriaguez y calificarla a su libre determinación. Téngase en cuenta que la demandada no aportó al proceso la certificación de CALIBRACIÓN del aparato denominado ALCOSENSOR, adicionando el hecho que en la práctica de la prueba de alcoholemia el actor no estuvo representado por los Directivos del Sindicato Nacional de Trabajadores de Bavaria S.A. y sus Filiales SINALTRABAVARIA al cual estaba afiliado, para que lo asistieran y velaran para que sus derechos no fueran vulnerados.

Téngase de presente que la demandada no allegó al proceso la descripción o especificación del aparato ALCOSENSOR que la demandada utilizó para la prueba de alcoholemia”. Dice el recurrente que el artículo 13 de la convención colectiva tiene este entendimiento: que no se puede terminar el contrato de trabajo sino en presencia de las causales contenidas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, elevado a norma convencional, que excluye el Literal h) que indica que el contrato de trabajo fenece por decisión unilateral en los casos del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.

Aduce que la convención colectiva 1999-2000 (folios 129 al 175) consagra el derecho a la estabilidad laboral para los trabajadores en su cláusula 13 y la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (6 del Decreto 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i) y 62 (7 del Decreto 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.

Dice que la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 6 de marzo de 1984, declaró que “La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero (patrono) en la letra h) del artículo 6° del decreto 2351 de 1965”, y que ese planteamiento de la Corte, de cara a la cláusula 13 de la convención colectiva que eliminó el literal h) del artículo 6 del Decreto 2351 de 1965 como facultad del empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa llevaría a la conclusión de que en Bavaria el despido no es una facultad que la ley le otorga al empleador porque la ley fue superada mediante la negociación colectiva.

Alega que el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 hace referencia a las justas causas y el 8 a la indemnización cuando no hay justa causa, es decir, agrega, que para terminar el contrato de trabajo argumentando justa causa se debe aplicar la cláusula 6 convencional porque la facultad legal para hacerlo fue retirada como producto de la negociación colectiva, ya que la cláusula 13 establece que “Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6° Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i) y 62 (Art. 7 Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo”.

Considera que el Tribunal no procedió a calificar la falta que condujo a la demandada a dar por terminada la relación de trabajo del demandante, sino que se limitó a decir que “es claro que no excluye la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo justa causa, que fue lo que hizo la empresa” y observa el recurrente que los hechos que pudieron configurar la justa causa de despido no están probados y si lo estuvieran no son graves, además de que, para calificarla como tal, debía cumplirse previamente el procedimiento para la investigación de faltas.

Estima que el primer error de hecho es protuberante pues al acometer equivocadamente el Tribunal la aplicación del Aparte A) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 sin indicar la causal sobre la terminación del contrato de trabajo, cuya inteligencia no contiene la cláusula 13, debió declararla ineficaz, dado que el despido operó contra la norma convencional, pues el empleador violó la cláusula 13 de la convención colectiva.

Afirma que el tercer error que cometió el Tribunal consistió en asignarle a la norma 13 convencional un entendimiento que no contiene, pues su aplicación en relación con la cláusula 2 lo ha debido llevar a declarar que al trabajador demandante no se le podía aplicar la norma legal por ser más restrictiva que la convencional. Asegura que el Tribunal no aplicó el principio constitucional de favorabilidad consagrado en los artículos 53 y 21 del Código Sustantivo del Trabajo al no prohijar que la expresión convencional: “la terminación de los contratos queda subordinada a las causales ” contenida en la cláusula 13 de la convención, que hace referencia a que la empresa puede ordenar el despido, está condicionada a que el trabajador esté inmerso en una de las causales de la norma insertada en la convención colectiva, que corresponde al Literal A) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.

Arguye que al pasar por alto ese criterio hermenéutico el Tribunal vulneró el principio de favorabilidad en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, por cuanto privilegió un criterio restringido en contravía de lo expresado por ese principio constitucional, que es obligatorio cuando del texto de la fuente del derecho puedan surgir objetivamente varias interpretaciones, debiendo tomar la que más favorezca al trabajador y privilegiar la voluntad de las partes que al contratar colectivamente supeditaron la terminación del contrato de trabajo a las justas causas debidamente comprobadas.

Concluye diciendo que como el despido en esas condiciones devino ilegal y fue contrario a la convención colectiva, hay lugar a la reinstalación en el cargo. VI. LA OPOSICIÓN Solicita la desestimación del cargo, pues a su modo de ver la acusación no demuestra los errores evidentes que se le enrostran a la sentencia. VII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El cuestionamiento central del cargo está en denunciar la sentencia por haberle dado a la convención colectiva un alcance que no tiene, pues sostiene el recurrente que a través de ese acuerdo el empleador se despojó de la facultad legal que le permite terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa y se obligó, por el contrario, a someterse en esa materia al procedimiento previo establecido por la misma convención. Esa argumentación fue ampliamente examinada por esta Corporación en su sentencia del 2 de mayo de 2005, radicado 24095, en el proceso ordinario laboral que promoviera Jesús Antonio Ariza Gómez contra Bavaria.

Allí el recurrente planteó errores de hecho que por su contenido guardan relación con el desarrollo que el aquí demandante José Fernando Medina Gómez propone. En el aludido proceso el recurrente planteó estos errores de hecho contra la sentencia del Tribunal: “6. Dar por demostrado, no estándolo, que la empresa demandada tenía la facultad de terminar el contrato de trabajo sin aplicar el procedimiento consagrado en la Convención Colectiva de Trabajo cuyo cumplimiento se pide.

“7. No dar por demostrado, estándolo que procedía la reinstalación del demandante a su puesto de trabajo así como al pago de todos sus salarios y prestaciones sociales dejados de devengar y la indexación de los valores adeudados ” La respuesta de la Corte fue la siguiente: “Los errores de hecho que le atribuye la censura a la sentencia impugnada, apuntan a demostrar como primera medida, que la demandada incumplió con el procedimiento consagrado en la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2001-2002 y que como consecuencia de ello el despido de que fue objeto el actor es ineficaz, y en segundo lugar, que para la terminación unilateral del contrato de trabajo no medio justa causa.

“En lo atinente al primer aspecto, esto es, que el despido no tiene eficacia porque no se agotó el trámite previo convencional que el censor estima de obligatorio cumplimiento, y respecto del cual se basa la solicitud de reinstalación en el empleo, se imputaron dos cargos; y frente al segundo tópico, que se refiere al haberse encontrado demostrada la justa causa para el despido, se plantean los cinco yerros fácticos restantes.

“( ) Y después anotó: “1.- De la eficacia del despido del demandante: “El recurrente en este punto, funda el ataque en la inobservancia por parte del empleador de las cláusulas 6 y 13 del acuerdo colectivo de voluntades aportado al proceso, que en su sentir el Tribunal les dio una interpretación distinta que no está acorde con lo que figura allí pactado, pues la primera de las normas tiene previsto el procedimiento para la investigación disciplinaria de las faltas, entre ellas las que pueden dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, y la segunda suprimió el literal h) del artículo 6° del Decreto 2351 de 1965, quedando la empresa subordinada exclusivamente a las causales expresamente establecidas, restándole la facultad para poner fin al vínculo contractual por justas causas, mientras no se cumpla el rito reglado por el estatuto convencional y se demuestre la falta con la garantía del derecho de defensa y el debido proceso.

“El ad-quem sobre el tema concluyó que la cláusula sexta de la convención colectiva, se refiere es al procedimiento para, norma que, donde no está incluido el despido por no ser una sanción disciplinaria ni tener esa connotación. En relación a la cláusula 13, razonó diciendo que si bien ese precepto dispone que, para el Tribunal y que el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que se indica en la norma convencional, le da la posibilidad al empleador de romper el nexo contractual ante el incumplimiento del trabajador.

“Ahora bien, ha dicho y reiterado la Sala en numerosas ocasiones que la imposición de sanciones disciplinarias es la que exige el agotamiento de un procedimiento previo, el cual no resulta aplicable a las decisiones de despido, porque no hay norma legal que lo consagre y por ende una y otra medida tienen distinto tratamiento legal, y únicamente podrá reclamarse ese trámite cuando se hubiera establecido en una convención, laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno. En sentencia del 25 de julio de 2002, radicado 17976, se puntualizó: “( ) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese fin apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido –que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc. ” “Por consiguiente, al no existir legalmente la exigencia del cumplimiento previo de un procedimiento que deba el empleador acatar para proceder a despedir a un trabajador, el juzgador debe efectuar una intelección posible de la estipulación de orden interno a fin de determinar si en relación con el despido está previsto algún rito, trámite o proceso de esta índole.

“(…) Y al referirse a la cláusula a que alude el censor en este caso, asentó: “La otra cláusula en discusión, esto es, la 13 del acuerdo colectivo de voluntades, es del siguiente tenor: (Resalta la Sala folio 195 vto.). “Del mismo modo, la Sala no encuentra que el convencimiento a que llegó el Tribunal en este aspecto, resulte discordante con el texto convencional o se pueda considerar su apreciación como manifiestamente equivocada, habida cuenta que esta cláusula de estabilidad no solo se refiere a los modos de terminación del contrato de trabajo, donde se excluyó efectivamente el literal h) del artículo 6° de del Decreto Ley 2351 de 1965 (artículo 61 del C.S. del T. actualmente modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990), sino que también menciona las justas causas para la extinción del vínculo, al señalar a reglón seguido las causales establecidas en el artículo “62 (ART. 7° Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo de Trabajo”, lo cual significa, que por voluntad de las partes pactantes, la empleadora tiene la facultad de acudir a esa última regulación para poner fin a un contrato de trabajo cuando se presente alguna de las justas causas allí comprendidas, lo que se traduce en que no existe la estabilidad absoluta que pregona la censura.

“Por manera que, en el sub lite no se presentó el pregonado incumplimiento que se alega respecto de la convención colectiva de trabajo, y en tales condiciones el despido del demandante resulta legal y eficaz, como bien se concibió en el fallo que se revisa, por lo que la parte actora impetró y denominó como derecho a “reinstalación” no puede salir avante.

“Es más, por no ser las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo normas legales sustanciales de alcance nacional, tiene aplicación lo que repetidamente ha sostenido esta Corporación frente a la comprensión y apreciación de esta clase de normatividad de carácter extralegal, valga decir, que únicamente en el evento de una interpretación absurda por parte del sentenciador, la Corte puede separarse de aquella para ultimar un yerro manifiesto por la errónea valoración de una prueba, que no es el caso que nos ocupa.

De igual manera, ha de acotarse que su estimación, valoración y hermenéutica, quedan enmarcadas dentro de la potestad legal de apreciación libre de los medios probatorios que tienen los jueces conforme al artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”. En el mismo sentido se pronunció la Sala en las sentencias de casación del 19 de mayo de 2005, radicado 23508 y 29 de junio del mismo año, radicado 24200.

En la primera de las citadas se expresó lo que a continuación se trascribe: En lo que respecta al artículo 13 de la convención colectiva, no se observa que el Tribunal hubiere incurrido en el yerro de apreciación que le endilga la censura, pues es perfectamente factible deducir de su tenor literal, que el artículo 7º del D. 2351 de 1965, sí fue incluido en la cláusula, como modalidad de la terminación del contrato de trabajo, no obstante no haberse incluido el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, tal como se aprecia fácilmente de su tenor literal que es el siguiente: “Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), i) y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.” Como se aprecia, aunque si bien es cierto que no se incluyó el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, dentro de las causas de terminación del contrato de trabajo, a renglón seguido, aparece expresamente incluido el artículo 7º de ese ordenamiento, que se refiere a las causales de terminación unilateral, por lo que carecen de todo sentido las argumentaciones del censor respecto a su exclusión expresa, como modalidad de terminación del contrato de trabajo”.

Sigue concluir de lo expuesto que el Tribunal no incurrió en error manifiesto al determinar que según la convención colectiva y el reglamento interno la empresa no se despojó de la facultad legal que le permite terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. Resta observar que el recurrente sostiene que el Tribunal incurrió en error manifiesto de hecho, pues la justa causa no quedó demostrada, y lo censura por no haber advertido deficiencias en la toma de la prueba de alcoholemia.

Pero en realidad el Tribunal no consideró pertinente estudiar el tema de la justa causa desde el punto de vista de su demostración en juicio, porque estimó que el demandante había fundamentado la causa para pedir exclusivamente en el tema de la ineficacia del despido. Lo cierto es que ese soporte de la decisión no aparece infirmado por el recurrente, por lo cual se mantiene como soporte de ella.

El cargo, en consecuencia, no prospera. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal de Bogotá, dictada el 31 de mayo de 2005 en el proceso ordinario laboral que promovió FERNANDO MEDINA GÓMEZ contra BAVARIA S.A. Costas en casación a cargo de la parte demandante.

CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ MARÍA ISMENIA GARCÍA MENDOZA Secretaria PAGE 5