CORTE SUPREMA DE JUSTICIA República de Colombia Corte Suprema de Justicia Casación Rad.27334 19 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL MAGISTRADO PONENTE EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS Referencia: Expediente No.27334 Acta No.31 Bogotá, D.C., diecisiete (17) de mayo de dos mil seis (2006). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de la sociedad BAVARIA S.A., contra la sentencia de fecha 22 de abril de 2005 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., en el proceso ordinario laboral promovido por ÁNGEL GILBERTO BONILLA ÁVILA, contra la recurrente.
I-.
ANTECEDENTES El actor mencionado demandó a la citada sociedad para que se declare que las partes suscribieron un contrato de trabajo a término indefinido, el que la empresa dio por terminado unilateralmente y sin justa causa. Que se declare que la empresa incumplió la convención colectiva de trabajo vigente, de la que el actor era beneficiario por extensión a terceros y por ello el despido es ineficaz.
Subsidiariamente, que ese incumplimiento le ha ocasionado daños y perjuicios individuales. Como consecuencia de la anteriores declaraciones solicitó se condenara a la demandada a cumplir la convención colectiva de trabajo vigente entre el 1 de enero de 1997 y el 31 de diciembre de 1998; a reinstalarlo al cargo del que fue desvinculado y al pago de salarios, prestaciones sociales y demás derechos insolutos, compatibles con la reinstalación. Al reconocimiento y pago de la indexación laboral o corrección monetaria sobre la totalidad de las acreencias laborales.
En subsidio el reconocimiento y pago de los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de la convención colectiva de trabajo. El ultra y extra petita, costas procesales y agencias en derecho. Como fundamento de sus pretensiones manifestó que laboró para la demandada desde el 18 de junio de 1994 hasta el 18 de junio de 1997 cuando se dio por terminado por parte de la demandada bajo una presunta justa causa y con apariencia de legalidad.
Desempeñó como último cargo el de Oficios Varios en el Departamento de Envase de la Cervecería de Bogotá con un salario promedio de $554.790,11. Agrega, que la convención colectiva de trabajo suscrita el 21 de diciembre de 1996 entre Bavaria S.A. y otras empresas y el Sindicato Nacional de Trabajadores de Bavaria S.A. y sus Filiales, de la que es beneficiario por haber prestado sus servicios a la primera, señala un procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias, el que no fue cumplido por la empresa.
Además, se establece en el acuerdo convencional el derecho a la estabilidad y se dispone que la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo y por lo tanto la empresa no estaba facultada para hacer uso del literal h) del artículo 6º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 La sociedad demandada aceptó unos hechos y negó otros.
Aclaró que el contrato se terminó con justa causa, el actor fue oído en diligencia de descargos y no se le informó al sindicato por cuanto el extrabajador no era sindicalizado. Se opuso a las pretensiones de la demanda y propuso las excepciones de cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones y prescripción. Mediante sentencia del 22 de enero del 2002 el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a Bavaria S.A. de todas las peticiones incoadas en su contra.
Declaró probada la excepción de inexistencia de las obligaciones y le impuso las costas a la parte demandante. II-. SENTENCIA DEL TRIBUNAL Al decidir la consulta el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en sentencia del 22 de abril del 2005, revocó el fallo del juzgado y en su lugar condenó a la demandada “a reinstalar al demandante ANGEL GILBERTO BONILLA AVILA al cargo de Oficios varios – departamento de Envase de la ciudad de Bogotá y a pagarle los salarios en cuantía de $554.790 pesos mensuales a partir del 198 (sic) de junio de 1997 y hasta cuando sea reincorporado a sus funciones, declarando que no ha habido solución de continuidad en el contrato de trabajo, más los aumentos convencionales y en subsidio los legales en caso de que llegare a afectar el mínimo legal; así como a las prestaciones sociales que sean compatibles con el mismo.
Autorizó a la demandada para descontar la suma de $437,942,49 que pagó por concepto de auxilio de cesantía. Le impuso las costas de ambas instancias a la demandada. Consideró, el Tribunal, de conformidad con el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo que las normas convencionales se incorporaron a los contratos de trabajo a termino indefinido, en especial la cláusula 13 que dispone que la terminación de esos contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 y 62 del CST.
Como para terminar el contrato de trabajo al actor se hizo uso de una norma legal inaplicable por disposición convencional, la culminación del mismo carece de efecto. Además, como el parágrafo tercero de la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo contempla que la terminación del contrato de trabajo en la demandada constituye falta disciplinaria, la empleadora debió agotar el procedimiento allí estipulado, es decir discutir el caso ante el Comité Ejecutivo de Sinaltrabavaria y la Vicepresidencia Administrativa de Bavaria.
Como así no se hizo, se violó el derecho de defensa y del debido proceso. Concluyó, que las imputaciones para terminar la relación contractual no corresponde a la realidad procesal y al no existir en nuestra legislación la responsabilidad objetiva, la terminación del contrato deviene en ilegal, al no cumplir con los parámetros previamente concertados por los contendientes en la norma convencional.
En apoyo de su tesis cita apartes de una sentencia de esta Corporación. III-. DEMANDA DE CASACIÓN Inconforme con la anterior determinación, la parte demandada interpuso el recurso de casación, con el siguiente contenido: “Alcance de la impugnación El propósito de este recurso es obtener que la H. Sala case el fallo acusado. Después, se pide que confirme el de la primera instancia y absuelva a Bavaria de todo lo impetrado contra ella por el demandante Bonilla.
La Acusación Los cargos que se formularán más adelante tienen apoyo en la primera causal de casación del trabajo, que en la actualidad establecen el artículo 60 del Decreto Ley 528 de 1964 y otras normas que lo adicionan y reforman. Primer cargo. A causa de los errores de hecho que se denunciarán más adelante, la sentencia recurrida dejó de aplicar los artículos 174 del Código de Procedimiento Civil, que rige en los asuntos del trabajo en virtud de lo dispuesto por el artículo 145 del Código de Procedimiento Laboral, y 60 de ese mismo Código de Procedimiento Laboral y, como consecuencia de ello dejó de aplicar lo previsto en los artículos 7°, aparte A, ordinales 5° y 6°, del Decreto 2351 de 1965 y 60, ordinal 6°, del Código Sustantivo del Trabajo, y aplicó indebidamente los artículos 467, 468, 469, 470, 471, 476 y 477 de ese mismo Código Sustantivo.
También dejó de aplicar lo previsto por los artículos 177 del Código de Procedimiento Civil, 61 del de Procedimiento Laboral y 1513 y 1757 del Código Civil. (Según la enseñanza permanente de la H. Sala, cuando un cargo se plantea por la vía indirecta, como ahora, la falta de aplicación se equipara a la aplicación indebida). Los errores de hecho que cometió el fallo acusado son los siguientes: 1- No dar por demostrado, estándolo, que Ángel Gilberto Bonilla promovió una rifa de una pistola calibre 7.65 y nueve balas (“una marrana con 9 marranitos cal 7.65”) y vendió las boletas para participar en el sorteo correspondiente. 2- No dar por demostrado, estándolo, que Bonilla Ávila, sin autorización alguna, promovió la citada rifa entre los trabajadores de Bavaria y utilizó el nombre de la empresa en tales boletas. 3- No dar por demostrado, estándolo que Bavaria contaba con razones más que suficientes para terminar el contrato de trabajo de Bonilla Ávila en forma justa y unilateral, de conformidad con la ley rectora de la materia. 4- Dar por demostrado, sin estarlo, que la convención colectiva de trabajo celebrada entre Bavaria y Sinaltrabavaria y que regía el 18 de junio de 1997, impedía el despido unilateral y con justa causa de los trabajadores de la sociedad. 5- Dar por demostrado, sin estarlo, que Bavaria para efectuar el despido de Ángel Gilberto Bonilla Ávila ha debido seguir el procedimiento establecido en la convención colectiva de trabajo acordada entre Bavaria y Sinaltrabavaria, vigente para el periodo comprendido entre el 10 de abril de 1997 y el 31 de diciembre de 1998 (parágrafo tercero de la cláusula 6a). 6- Como consecuencia de todo lo anterior, dar por demostrado, sin que ello sea cierto, que Ángel Gilberto Bonilla Ávila tenía derecho a ser reinstalado por Bavaria.
Los mencionados errores de hecho los cometió el fallo recurrido como consecuencia de la apreciación equivocada o falta de apreciación de las siguientes pruebas: 1) Pruebas mal apreciadas: a) Carta de despido de Bonilla Ávila (fs.7 y 8, c. 1) b) Acta de audiencia de descargos (fs.4 a 6 y 191 a 193, c.1, folios erradamente citados por el Tribunal como 7y 8) c)Convención colectiva de trabajo firmada por Bavaria y Sinaltrabavaria, vigente para el período comprendido entre el 10 de enero de 1993 y el 31 de diciembre de 1994 (fs.83 a 147, c. 1) d) Convención colectiva de trabajo firmada por Bavaria y Sinaltrabavaria, vigente para el periodo comprendido entre el 1° de abril de 1997 y el 31 de diciembre de 1998 (fs.308 a 378, c.1) No se consideran mal apreciados los documentos que obran a fs.9 a 13 y 266, c. 1, en cuanto de ellos deduce el Tribunal la existencia del contrato de trabajo de Bonilla con Bavaria, hecho que no discute el cargo. 2) Pruebas dejadas de apreciar a) Reglamento Interno de Trabajo de Bavaria (fs.200 a 242, c. 1) b) Constancia de recibo del Reglamento Interno de Trabajo de Bavaria por parte de Ángel Gilberto Bonilla Ávila (f.284, c. 1) c) Documento denominado “Rifa de una marrana con 9 marranitos cal 7.65” (f 194, c.1) d) Interrogatorio de parte absuelto por Jairo Roberto Varón Luque (fs.76 a 80, 151 a 153 y 155 a 157, c.1) e) Interrogatorio de parte absuelto por Ángel Gilberto Bonilla Ávila (fs.157a 161, c.1) f) Testimonio de Jorge Orlando Bernal Guacaneme (fs. 174 a 179, c.1)” (folios 19, 20, 21 y 22) En la demostración del cargo sostiene que de conformidad con las pruebas señaladas en el cargo, se desprende que la empresa dio por terminado el contrato de trabajo con el actor con justa causa, pues éste realizó una rifa dentro de las instalaciones de la empresa, lo que está prohibido tanto en la ley como en el reglamento interno de trabajo de la empresa, el que fue recibido por el trabajador.
Lo anterior fue inicialmente aceptado por el trabajador en la audiencia de descargos, pero luego en el interrogatorio de parte intentó desvirtuarlo, sin lograrlo, pues incurre en una serie de contradicciones. Aclara, que la cláusula 13 de la convención colectiva de trabajo acepta la terminación de los contratos de trabajo mediante las opciones contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que fue modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.
Además, en la carta de despido se expusieron los motivos que llevaron a la empresa a retirar de su servicio a Bonilla Ávila, las que encajan dentro de los numerales 5º y 6º del aparte A del mencionado artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. Como el despido no es una sanción disciplinaria, la empresa no estaba obligada a cumplir con el procedimiento establecido en el parágrafo tercero de la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo, como lo establece el parágrafo del artículo 71 del reglamento interno de trabajo de Bavaria.
Para reforzar su planteamiento, recurre al testimonio del Jefe de Personal de la Cervecería Bavaria en Bogotá, donde consta que el actor promovió la venta de la rifa de una pistola calibre 7.65 con sus respectivas balas, lo que constituye una falta que amerita el despido, sin necesidad de agotar procedimiento alguno. El opositor por su parte manifiesta que no se trata de una demanda de casación sino de un alegato de instancia. No se indica en que consistió la falta de aplicación de las normas citadas en el cargo, las que nada tienen que ver con el tema controvertido en las instancias, pues lo que se discutió fue el incumplimiento de la convención colectiva de trabajo.
IV-. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El Tribunal para condenar a la reinstalación del actor y luego de transcribir la cláusula 13 de la convención colectiva de trabajo sostuvo: “Así pues, al terminársele el contrato de trabajo al actor, haciendo uso de una norma legal inaplicable por disposición convencional, tenemos que carece de efecto la culminación del mismo, pues se repite, al ser el demandante con una connotación permanente al servicio de la accionada y contrato de trabajo a término indefinido, beneficiario por ende de la convención indicada, no existió por sustracción de materia una justa causa para la finalización del contrato desde el punto de vista sustancial; más aún cuando el parágrafo tercero de la cláusula 6 de la Convención Colectiva de Trabajo, contempla que la terminación del contrato de trabajo, en la demandada constituye falta disciplinaria y por tanto la empleadora debió agotar el procedimiento allí estipulado, pues este lo fue parcialmente, ya que se le impuso la obligatoriedad de rendir descargos (fls. 7 y 8), sin que se hubiera discutido el caso ante el Comité Ejecutivo de SINALTRABAVARIA y la Vicepresidencia Administrativa de Bavaria (fl. 313)”.
(folio 385). De lo anterior se deduce que los argumentos fueron básicamente dos: 1-. Que la empresa no podía recurrir a una norma legal para dar por terminado el contrato de trabajo, por así ordenarlo la cláusula 13 de la convención colectiva de trabajo y, 2-. Que para despedir se debía cumplir con el procedimiento establecido en la cláusula 6ª del mismo acuerdo colectivo.
Veamos, en primer lugar el contenido de la cláusula 13: “ Estabilidad. Todos los trabajadores de carácter permanente que están actualmente al servicio de la Empresa, continuarán amparados por contrato a término indefinido, pero la terminación de los contratos queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (Art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i) y 62 (Art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando se trate de aprendices o de la realización de una obra o labor determinada o de la ejecución de un trabajo temporal, ocasional o transitorio, la empresa podrá celebrar contratos a término fijo por el tiempo que dure la ejecución de los mismos, únicamente quedando también subordinada la terminación de estos contratos a las causales establecidas en los citados artículos 61 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo.” (folio 317).
Del texto trascrito, no se desprende la prohibición señalada por el Tribunal, por el contrario de manera clara se dice que las únicas causales para dar por terminado los contratos de trabajo son las establecidas en los artículos 61 y 62 del CST, subrogados por los artículos 6º y 7º del decreto 2351 de 1965. La empresa en la carta de despido, luego de hacer un relato sobre los actos realizados por el trabajador, concluye que “ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo, con justa causa, a partir del 18 de Junio de 1997, con fundamento en el aparte A del artículo 7º del decreto Ley 2351 de 1965 y demás normas concordantes y complementarias del Código Sustantivo del Trabajo.” (folio 7).
El Tribunal, le agrega a esa cláusula “quedando por consiguiente prohibido por el empleador para finalizar los contratos de trabajo sin justa causa y con indemnización” (folios 384 y 385), lo que no aparece en el texto de la misma. Pero suponiendo que esa es la consecuencia lógica de exigir siempre una justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo, esa no es la situación en el presente caso, pues la empresa adujo justa causa para despedir y por ello no pagó indemnización alguna.
Por lo anterior, en la jurisprudencia citada por el Tribunal, en su parte final se dijo: “la patronal para despedir al trabajador hizo su basamento en norma legal desdeñando la convencional que no le autoriza para terminar el contrato de trabajo en forma unilateral con indemnización.” (folio 386). En cuanto al cumplimento del procedimiento para imponer sanciones, veamos el contenido de la cláusula pertinente: “ PARÁGRAFO 3º, Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias: 1.
Toda falta imputada a un trabajador será concretada y puesta en conocimiento de él, mediante escrito que se le entregará, con copia a la Directiva Sindical Seccional. 2. El trabajador será citado previamente por escrito. con copia a la Directiva Sindical seccional, a la diligencia de descargos en la cual dará las explicaciones e informaciones que considere pertinentes.
La Directiva Sindical Seccional podrá designar hasta dos (2) representantes sindicales para que presencien y asistan al trabajador en su diligencia de descargos. El trabajador tendrá derecho a que se le dé copia de su declaración de descargos. También se le dará copia de la declaración a los representantes sindicales que la hubieren presenciado. 3.
Para la imposición de sanción disciplinaria a un trabajador cobijado por la Cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo vigente, además, del procedimiento anterior, será necesario debatir el caso disciplinario con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Empresa así:..” (folios 312 y 313). Del tenor literal de la cláusula 6ª, ni de su lógica interpretación, se puede afirmar que para despedir a un trabajador se deba cumplir previamente con el procedimiento allí establecido.
Para la Sala lo que se dispone es un procedimiento abreviado para sancionar a la generalidad de los trabajadores en los numerales 1 y 2 y otro más complejo en el numeral 4, para imponer sanción disciplinaria al “personal clasificado como administrativo en los grupos primero a quinto A y de la totalidad del personal clasificado en los grupos de mantenimiento y operativo”, de conformidad con el parágrafo 4º de la misma cláusula 6ª.
Esta Corporación de manera reiterada ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y por ello es pertinente recordar: “El razonamiento del Ad quem, del que se derivan los errores de hecho acusados, es considerar que el procedimiento convencional era solamente para imponer sanciones disciplinarias, pues “ si no fuera de tal naturaleza las partes no habrían involucrado tal previsión en el capítulo primero del título II de la convención, en el que estipularon regular lo pertinente al “REGIMEN CONTRACTUAL- DISCIPLINARIO”.
La interpretación que el Tribunal hace de la norma es razonable; concuerda con la tesis de esta Corporación según la cual el despido no es una de las especies de las sanciones, categoría propia de un trámite disciplinario. Ha dicho la Corte: “Y debe recordarse que, en repetidas oportunidades, la Sala ha puntualizado que jurídicamente no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, pues, como lo expresó el juzgador de instancia, en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda éste continúa vigente.
Por esto, y sin incurrir en disparate alguno, se puede asumir, como se consignó en la sentencia gravada, que el despido de trabajadores en la sociedad demandada no está gobernada por los ritos disciplinarios previstos en la norma interna que se ha examinado.”(Rad. 14491 – 29 de noviembre de 2.000)”. (Rad. 24569 – 9 de marzo de 2005). Por lo tanto, se reitera, que no era obligatorio el agotamiento de dicho procedimiento para despedir al actor.
Como la convención colectiva de trabajo no contempla un procedimiento para despedir, se ha de acudir al parágrafo del artículo 71 del Reglamento Interno de Trabajo que dispone “La Empresa podrá abstenerse de seguir el trámite establecido en este artículo, cuando la falta cometida sea grave y dé lugar a la terminación del contrato de trabajo.” (folio 497).
Incurrió, pues, el Tribunal en los errores de hecho que se le endilgan en el cargo, el que por lo tanto prospera. Como los otros dos cargos tienen la misma finalidad la Sala se abstiene de estudiarlos. En sede de instancia, sin que sean necesarias más consideraciones que las del cargo, se confirma el fallo del juzgado. Costas de ambas instancias a cargo del demandante.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 22 de abril de 2005, dentro del proceso de la referencia. En sede de instancia, CONFIRMA el fallo del Juzgado Trece laboral del Circuito de Bogotá de fecha 22 de enero de 2002.
Costas de ambas instancias a cargo del demandante y la del recurso extraordinario a cargo del demandante. Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal. Eduardo López Villegas CARLOS ISAAC NADER Luis Javier Osorio López FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ marÍA ISMENIA GARCÍA MENDOZA Secretaria