pago de la sobrecomisión que se reconoció en la sentencia,hasta el limite de diez millones de pesos a favor del actor;que por el contrario,obran en el CORTE SUPREMA DE JUSTICIAPRIVADO SALA DE CASACION LABORAL SECCION SEGUNDA Magistrado Ponente Dr. RAFAEL BAQUERO HERRERA Radicación 2713 Aprobado Acta No. 55 Bogotá D. E., dieciséis de noviembre de mil novecientos ochenta y ocho.

Pablo Fernando Ruiz Castaño, por medio de apoderado, llamó a juicio al Banco Cafetero para que con audiencia de su representante y previos los tramites del proceso ordinario fuera condenado a reintegrarlo al cargo que desempeñaba cuando fue despedido y a pagarle los salarios dejados de percibir o, en subsidio, la indemnización convencional por despido, pensión sanción, salarios moratorios e indexación. Como fundamentos de hecho relata que prestó servicios personales y subordinados al Banco en forma continua durante 13 años y 10 días, vínculo que feneció por decisión unilateral e injusta del patrono desde el 13 de febrero de 1985 asumida con invocación de la justa causa consagrada en el artículo 66 del numeral 9° del Reglamento Interno de Trabajo, que por consistir en el embargo de la remuneración del trabajador, hecho no punible penal ni laboralmente es nula e inaplicable.

La respuesta a la demanda acepta la relación contractual y sus extremos pero se opone a la prosperidad de las pretensiones aduciendo que la terminación del contrato se produjo por justa causa invocada legal y oportunamente y mediante el lleno de todas las formalidades reglamentarias, por lo cual propuso las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido.

La primera instancia fue clausurada por fallo del 10 de marzo de 1988 pronunciado por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, que condenó a la parte demandada a reintegrar al actor y a pagarle los salarios insolutos desde el 13 de febrero de 1985, a razón de $42.153.oo mensuales, imponiéndole las costas y absolviéndola de las restantes peticiones.

Contra la resolución del a quo ambos contendientes interpusieron el recurso de apelación y al desatarlo, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, por sentencia del 3 de junio de 1988, lo confirmó con la reforma de que el valor de las mesadas salariales equivalen a $50.105.85. Sin costas. Inconforme con este resultado, la parte vencida recurre en casación con el ​alcance de que se quiebre la providencia del ad quem y que, en instancia, la Corte la absuelva de todas las súplicas del libelo inicial o, en su defecto, confirme el monto que, por concepto de salarios no percibidos, determinó el sentenciador de primer grado.

Con tal fin formula tres cargos en el ámbito de la causal primera de casación, replicados por la contraparte (fls. 35 a 38), que se estudian enseguida. Primer cargo. “La sentencia impugnada viola por vía directa, en el concepto de interpretación errónea, los artículos 1°, 2° y 11 de la Ley 6ª de 1945; los artículos 13, 17, 18, 19, 28 ordinales 1°, 2°, 5° y 6°, 29 ordinal 1º, 30, 31, 32, 33, 34, 36, 37, 40, 43, 47 literal g), 48 ordinal 8º y 51 del Decreto 2127 de 1945; los artículos 2°, 3°, 4°, 467, 468, 491, 492 del Código Sustantivo del Trabajo; los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965 (adoptado como legislación permanente por el artículo 3º de la Ley 48 de 1968), en relación todas estas normas legales con el artículo 21, cláusulas 3ª, 4ª y 10 literal d) de la Conven​ción Colectiva de Trabajo suscrita entre el Banco Cafetero y sus trabajadores el 26 de junio de 1972, con el artículo 4º y 31 de la Conven​ción Colectiva do Trabajo suscrita el 25 de julio de 1974, con los artículos 4° y 5° del Laudo Arbitral dictado el 13 de mayo de 1976, con el artículo 11 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita el 23 de mayo de 1978, con el artículo 4° de la Convención Colectiva de Trabajo el 18 de junio de 1980, con el artículo 3° del Laudo Arbitral dictado el 10 de agosto de 1982, con el artículo vigesimosegundo de la Conven​ción Colectiva suscrita el 24 de febrero de 1984, y con los artículos 145 del Código Procesal Laboral y 392 del Código de Procedimiento Civil.

“Demostración: “No se concluye en la proposición jurídica la disposición conven​cional de naturaleza sustancial referente a las justas causas de terminación del ​contrato de trabajo, por considerar el Tribunal en la sentencia recurrida, que aun cuando las estipulaciones reglamentarias que originaron el despido fueron concordadas con el artículo 21, cláusula 5ª, aparte A, numeral 6° de la Convención Colectiva de Trabajo de 1972, no aparece numeral 6° para esa cláusula.

“De otra parte tal proposición jurídica se integra con disposiciones convencionales por haber explicado, reiteradamente, esa honorable Corporac​ión que ‘la Convención Colectiva es ley, al menos entre las partes, y es ley material cuando consagra derechos y obligaciones’. “Ahora bien, para que sea viable el ataque de la sentencia por la vía directa, manifiesto que acepto los siguientes hechos en la forma como fueron demostrados por el honorable Tribunal: “a) Que entre las partes existió un contrato de trabajo en el lapso comprendido entre el 28 de enero de 1972 y el 13 de febrero de 1985;

“b) Que el contrato de trabajo fue terminado unilateralmente por la entidad empleadora; “c) Que se encuentran probados los hechos expuestos en la carta de terminación del contrato de trabajo; “d) Que en el reglamento interno de trabajo, del Banco Cafetero están consagrados los deberes generales y las prohibiciones de los trabajadores al igual que las faltas calificadas como graves y las justas causas de terminación del contrato de trabajo;

“e) Que entre estas prohibiciones se encuentra la de obligarse como fallador en cualquier forma que pueda comprometer su sueldo o salario en el futuro; “f) Que está consagrada reglamentariamente como falta grave la de ser embargado su sueldo por obligaciones propias durante más de tres períodos de pago; o durante más de cuatro períodos cuando figure como codeudor de la obligación con excepción de los embargos provenientes de la sustracción de las obligaciones familiares.

“No existiendo ninguna controversia fáctica en relación con los puntos anteriores, veamos, entonces, como se produce, por parte del fallador de segunda instancia, la interpretación errónea de las normas relacionadas en la formulación del cargo. “Dice el honorable Tribunal, en la sentencia impugnada, lo siguiente: “‘Con relación a la preceptiva relacionada y su aplicación a los hechos aducidos por la empleadora como justa causa del despido, se observa lo siguiente: Estima la Corporación que el hecho concreto que la entidad empleadora esgrime como punto de apoyo del despido del trabajador demandante, ha sido el de haber sido embargado su sueldo por obligaciones civiles.

“‘Para el Tribunal este hecho es desde todo punto de vista ajeno a la relación de trabajo que vincula a un trabajador a su patrono o empleador por principio, como sujeto de la misma, en la prestación personal del servicio que constituye el objeto único de todo contrato de trabajo. El trabajador sólo compromete su capacidad laborativa frente al empleador sin que sus condiciones personales de carácter social, político, económico o religioso sean determinantes, ni indirectas ni directas en la ejecución del contrato de trabajo que constituye en últimas el fin de la relación laboral.

“ ‘Bajo esta premisa se estudia la viabilidad jurídico-legal de una cláusula del contrato individual de trabajo, entendiendo por tal la que emanada de una reglamentación general para los trabajadores de una empresa, pueda llegar a considerarse incorporada al contrato individual de trabajo de aquellos, y por tanto susceptible de caer dentro del examen y calificación acerca de la eficacia de dicha cláusula regla​mentaria y por reflejo legal contractual.

“ ‘Las nociones precedentemente expuestas encuentran sustentación conceptual ​con fuerza normativa, en una norma de imprescindible aplicación ​entratándose de relaciones individuales de trabajo de los servidores de entidades de naturaleza jurídica y legal como la empleadora demanda​da; se trata del artículo 34 del Decreto 2127 de 1945 que prevé la nulidad e ineficacia de disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo y que considera la Corporación que la simple aprobación de las autoridades administrativas del trabajo que debe impartir a los Reglamentos Internos de Trabajo, no purga los vicios de nulidad que pueda llegar a tener, conforme al entendimiento del precepto en cita, que establece: “ ‘((Artículo 34.

Son absolutamente nulas las cláusulas de los reglamentos internos que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido por la legislación del trabajo, las convencion​es individuales o colectivas o las decisiones arbitrales, las cuales por otra parte, sustituyen de derecho las disposiciones del reglamento interno en cuanto fueren más favorables al trabajador)).

“ ‘En este orden de ideas, Para la Sala la estipulación del Reglamento Interno ​de Trabajo de la entidad demandada que considera como falta grave ser embargado el sueldo del trabajador, resulta manifiestamente injusta o mejor, contraria a los principios de equidad junto con el de la buena fe, que deben presidir las relaciones individuales de trabaj​o de carácter contractual., pues ab initio la posibilidad de embargo del sueldo de una persona y mientras no se demuestre lo contrario, no siempre puede ser imputable a conductas dolosas ni negligentes del trabajador cuyo sueldo ha sido materia de embargo; y de otra parte, no es lógico deducir la existencia de daños y perjuicios para el patrono por causa del trabajador afectado por tal medida judicial.

Por manera que disposiciones de un Reglamento Interno de Trabajo o de un contrato individual de trabajo, con el contenido, forma y alcance de la que se examina, cae a juicio del Tribunal, dentro de la previsión legal del artículo 34 del Decreto 2127 de 1945, es decir, que son absolutamente nulas y por ende ineficaces, lo que a su vez significa que no constituye justa causa de despido según el entendimiento y aplicación del principio tuitivo consagrado en el men​cionado artículo 34 del Decreto 2127 de 1945, por lesiva de la dignidad del trabajador y por tanto contraria a derecho.

“ ‘Lo anteriormente expuesto es suficiente argumento para hallar acertada la decisión de la sentenciadora de primer grado en cuanto condenó al reintegro del trabajador demandante conforme al mandato de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, que lo ampara por lo demostrado en autos al respecto y cuya calidad de beneficiario ha reconocido la propia demandada y que por lo tanto no la ha discutido ​durante el trámite de la litis’.

“ ‘ ’ “De los apartes de la sentencia anteriormente transcritos surge lo siguiente: “1. El fallador de segunda instancia considera, con respecto a las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo, que la simple aprobación de las autoridades administrativas del trabajo no purga los vicios de nulidad que pueden llegar a tener, conforme al entendimiento del artículo 34 del Decreto 2127 de 1945.

“2. Para el Tribunal resulta manifiestamente injusta y contraria a los principios de equidad y buena fe que deben presidir las relaciones individuales de trabajo de carácter contractual, la estipulación del Reglamento Interno de Trabajo que califica como falta grave la de ser embargado el sueldo del trabajador. “3. El sentenciador considera también, que la menciona estipulación reglamentaria es absolutamente nula e ineficaz, lo que a su vez significa que esa falta calificada como grave no constituye justa causa de despido.

“4. El sentenciador ad quem desconoce la calificación de una falta como grave, hecha con la plenitud de los requisitos legales, previa a la ocurrencia de la misma y antes de que su comisión se discuta en juicio, la honorable Corte Suprema de Justicia siempre ha sostenido que en estos casos ‘resulta intocable’ por el juzgador la calificación de una determinada falta como grave.

“Lo anterior significa que es precisamente al analizar el ad quem las disposiciones que -sobre deberes generales y prohibiciones de los trabajadores y las relativas a las faltas calificadas como graves y a las justas causas de despido-, contempla el Reglamento Interno de Trabajo del Banco Cafetero, como concluye que tales disposiciones son injustas, nulas e ineficaces y que por lo tanto no constituyen justas causas de despido, contrariando la interpretación que tradicionalmente se le ha dado a lo consignado en el artículo 48, ordinal 8º del Decreto 2127 de 1945.

“Al considerar el Tribunal, equivocadamente, que una determinada falta calificada como grave es nula e ineficaz, por las razones atrás expuestas, y que por lo tanto no constituye justa causa de despido, tal consideración conlleva la violación de las estipulaciones legales y convencionales que regulan tanto las justas causas de terminación del contrato de trabajo como el resarcimiento de los perjuicios cuando dicha terminación es ilegal e injustificada.

“Los análisis jurídicos sobre la nulidad, ineficacia e injusticia de la falta efectuados por el sentenciador, sin tener en cuenta que su calificación como grave está hecha con la plenitud de los requisitos legales y previamente a la ocurrencia de la misma, constituyen una interpretación errónea de la totalidad de las normas relacionadas en el cargo, y contraria a la jurisprudencia reiterada de la honorable Corte Suprema de Justicia sobre la calificación de las faltas en el Reglamento Interno de Trabajo, y constituyen interpretación errónea de las normas convencionales de naturaleza sustancial que consagran el reintegro, cuando la terminación del contrato de trabajo de un funcionario con más de diez años de servicio es injustificada, como las causales invocadas por el Banco fueron demostradas a cabalidad (situación esta que acepta el sentenciador), no procedía el reintegro ordenado por el honorable Tribunal.

“En relación con la validez de una calificación de una falta como grave, y con su invocación como justa causa de terminación del contrato de trabajo, ha dicho esa honorable Corporación lo siguiente: “ ‘Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo, una es ((cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo))…((y otra es… cualquier falta grave calificada como tal en pactos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contractuales o reglamentos )) “ ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ “ ‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edi​ción 1970 dice que ((falta)) en su segunda acepción es: ((Defecto en el obrar, quebrantamiento de la obligación de cada una)) y en cuanto a la violación indicada: ((Acción y efecto de violar)), y define el verbo violar como ((infringir)) o quebrantar una ley o precepto’.

“ ‘Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “ ‘En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ (Sentencia de septiembre ​18 de 1973.

Magistrado ponente doctor Alejandro Córdoba Medina). “Y en otra oportunidad expresó la Corte: “ ‘Ciertamente el Tribunal tuvo como probado que Pedreros ((ingirió cerveza en tiempo de trabajo y que se presentó bajo ciertos efectos etílicos)); que el Reglamento Interno de Trabajo, en su artículo 94, literal j), prevé ese hecho como falta grave y como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato, y que la autenticidad y eficacia de ese estatuto fueron demostrados en el juicio ’ “ ‘El artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, aparte A, numeral 6º hace válida aquella disposición del Reglamento al erigir en justa causa que para la terminación del contrato por parte del patrono ((cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con ​los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier, falta grave, calificada como tal en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos )) (Subraya la Sala).

“‘Como se ve, los textos de los ordenamientos transcritos son claros y categóricos en cuanto señala el acto en donde debe aparecer la calificación de la falta como grave y la forma y la oportunidad para hacerla. Si es el Reglamento Interno el que la contiene, es el patrono o empresario el llamado a calificarla, con la ratificación mediante la respectiva aprobación, del Ministerio de Trabajo; y esa calificación, hecha con plenitud de los requisitos legales, previa a la ocurrencia de la falta antes de que su comisión se discuta en juicio, resulta intocable por el juzgador y no puede ser desconocida por él so pretexto de averiguar si es justa o injusta.

Debe presumirse que ese examen ya ha sido hecho con acierto por el Ministerio del Ramo, y como, además, el tenor literal de las normas en cuestión exhibe suficientemente claridad, no se les puede asignar un sentido o espíritu distinto del que ellas en sí mismas contienen, así sea con el loable propósito de procurar un mayor equilibrio entre las partes aplicando reglas o principios de equidad.

“‘Ni cabe, de otro lado, interpretarlas para reconocerle gravedad a la falta -en supuesto fáctico de autos- solamente cuando el licor ingerido por el trabajador le ha producido tal grado de embriaguez que ha puesto en peligro los bienes de la empresa, pues tales circunstancias son elementos o factores no contenidos en la causal alegada por la empresa y más bien forman parte de otras distintas previstas por la ley como justificativas del despido.

La razón invocada por la empleadora constituye un motivo independiente y autónomo y no admite que se la relacione o involucre con otras diferentes…’ (Sentencia de octubre 23 de 1979, Radicación 6586. Magistrado ponente doctor Juan Manuel Gutiérrez Lacouture). “Al desatender el sentenciador de segunda instancia la calificación de grave que, en el Reglamento Interno de Trabajo, se hace del hecho invocado por el Banco para dar por terminado el contrato de trabajo con el actor, por considerarla injusta, nula e ineficaz, interpreta erróneamente las disposiciones relacionadas en el cargo, por darle a estas normas legales unos efectos, significado y alcance que ellas no contemplan, precisamente por la equivocada exégesis que hace de las mismas.

“La honorable Corte Suprema de Justicia ha dicho que se interpreta erróneamente la ley cuando el sentenciador aplica una norma a un caso litigioso después de interpretarla y darle efectos y alcance diferentes a aquellos previstos en las mismas. “Sobre este particular dijo esa honorable Sección Segunda de la Sala Laboral en sentencia del 7 de diciembre de 1987, lo siguiente: “‘Observa la Sala que el cargo está mal formulado por cuanto se hace por violación directa en el concepto de aplicación indebida, especialmente del literal d) del artículo 38 de la mencionada convención cuando debió hacerse por interpretación errónea de dicha disposición y de las demás citadas en el cargo.

En efecto, según lo ha expresado reiteradamente la doctrina, así como también la jurisprudencia de la Corte, la violación di recta de la ley sustancial en el concepto de aplicación indebida sólo se presenta cuando, interpretada rectamente la norma jurídica, es decir, aceptándose que su significado y alcance ha sido bien establecido por el juez, se aplica a un caso no contemplado por ella porque al subsumir los hechos establecidos dentro de la hipótesis de la norma elegida se encuentra que dichos hechos no son los previstos legalmente.

De esta manera el error in judicando se encuentra en la premisa menor del silogismo expresado en el fallo cuestionado. Se observa en el caso en estudio que si el sentenciador de segundo grado aplicó la norma convencional citada al caso litigioso, lo hizo después de interpretarla dándole efectos y alcance no compartidos por el censor. Pues, al interpretar la norma expresó ((que según la cláusula (la disposición citada en la convención de 1977) el reintegro se efectúa por decisión del juez)) (fl. 152, cuaderno No 1).

Por tanto, si la entidad impugnadora acepta esta interpretación, no podía luego atacar el fallo diciendo que él había violado la mencionada disposición porque ella no prevé dicha facultad, debiéndose entonces acudir a las normas generales del Código Civil sobre cumplimiento de obligaciones alternativas cuando no se ha precisado a quien corresponde hacer la elección de lo que debe pagarse, especialmente lo dispuesto en el artículo 1557 del citado Código.

“ ‘Como la posición jurídica de la entidad recurrente resulta ser contradictoria por cuanto acepta implícitamente la interpretación que a la norma convencional le da el ad quem, pero no las consecuencias o efectos y alcances derivados de dicha interpretación, el cargo debe desestimarse’ (Radicación número 0668. Jairo Parra Velasco contra Caja de Crédito Agrario, Industrial y Minero.

Magistrado ponente doctor Jacobo Pérez Escobar). “La interpretación errónea de las disposiciones legales y convencionales relacionadas en el cargo, se produce precisamente al ordenar el honorable Tribunal un reintegro ilegal e improcedente, pues el contrato de trabajo terminó por una justa causa consagrada en la ley, prevista en el Reglamento Interno de Trabajo y demostrada en el juicio, como lo sostiene el honorable Tribunal en la sentencia recurrida.

Por las razones anteriores esa honorable Corporación deberá casar la sentencia impugnada y, en sede de instancia, revocar las condenas proferidas ​por el a quo teniendo en cuenta que el contrato de trabajo terminó en forma legal y justificada”. SE CONSIDERA Evidentemente incurre el sentenciador en falsa inteligencia del artículo 34 del Decreto 2127 de 1945, al concederle un alcance que desborda el verdadero sentido que ofrece, pues su exégesis no con​duce a la conclusión jurídica inferida por el ad quem respecto a la ineficacia del numeral 9° del artículo 66 del Reglamento Interno de Trabajo adoptado por el Banco Cafetero, que califica como “falta grave” el embargo del sueldo del trabajador “durante más de tres períodos de pago”.

Para la mejor comprensión del punto, conviene conocer lo que disponen tanto la norma legal como la reglamentaria, que rezan así: “Artículo 34. Son absolutamente nulas las cláusulas de los reglamentos internos que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido por la legislación del trabajo, las convencion​es individuales o colectivas o las decisiones arbitrales, las cuales por otra parte sustituyen de derecho las disposiciones del reglamento interno en cuanto fueren más favorables al trabajador”.

(art. 34 del Decreto 2127 de 1945). “9° Ser embargado su sueldo por obligaciones propias durante más de tres períodos de pago; o durante más de cuatro períodos cuando figure como codeudor de la obligación con excepción de los embargos provenientes de la sustracción de las obligaciones familiares” (numeral 9°, artículo 66 del Reglamento Interno del Trabajo).

Del primer texto transcrito se advierte sin dificultad que la presunción de nulidad que pesa sobre las cláusulas de los reglamentos de trabajo, está circunscrita a aquellas “que desmejoren las condiciones del trabajador” frente a las prerrogativas creadas por la ley o las convenciones colectivas, sin consideración a las circunstancias que, a juicio del fallador, parezcan “injustas” o “contrarias a los principios de equidad”. condicionamientos no autorizados por el precepto aplicado y que, por tanto, no puede colacionar el juzgador so pretexto de establecer “la viabilidad jurídico-legal de una cláusula del contrato individual de trabajo” incorporada a éste por virtud del reglamento.

Ahora bien, siendo cierto que las “faltas graves”, calificadas como tal por el Reglamento Interno de Trabajo no pueden consistir en un hecho cualquiera sino que deben corresponder a una determinada conducta del trabajador que incida negativamente en la prestación del servicio, no lo es menos que de dicha premisa, aún con el encomiable afán de procurar equidad entre las partes, no se desprende que incumba al juez negarle validez a los hechos que, mediante dicho instrumento normativo, se les dé ese carácter cuando estos, sin desmejorar las condiciones del trabajador, se relacionan estrechamente con el giro empresarial del patrono que por su naturaleza de entidad bancaria, como acontece en el caso sub judice, repudia la moratoria del crédito, infracción que al ser cometida por uno de sus servidores, con el agravante de la ejecución judicial, no sólo contraría la normatividad estructural del sector financiero a que pertenece, sino que, por virtud del fenómeno recurrente reglado por la referida cláusula, se traduce, por razones naturales, en efectivo deterioro del servicio a más de restarle idoneidad laboral a quien aspira a permanecer vinculado a una institución especializada en el manejo crediticio.

Se colige de lo anterior que la actividad lógico-jurídica desarrollada por el Tribunal sentenciador en torno del artículo 34 del Decreto 2127 de 1945, resulta equivocada al darle, a dicho precepto, un entendimiento diverso del que emerge de su genuino pensamiento. Prospera, en consecuencia, la acusación y habrá de casarse la sentencia impugnada sin que sea menester examinar los restantes cargos por cuanto el recurrente logra con éste su objetivo procesal.

FALLO DE INSTANCIA La falta grave imputada a Ruiz Castaño como causal de despido por la cláusula 66 numeral 9° del Reglamento Interno de Trabajo adoptado por el Banco Cafetero (fls. 45 a 61), es hecho acreditado mediante la prueba documental que recogen los folios 312 a 330 y la confesión provocada del demandante (fls. 26 y 27). También está probada la autenticidad y eficacia jurídica del Reglamento (fls. 44 y 45) al igual que la observancia por parte de la entidad demandada del trámite reglamentario previo a la terminación del contrato de trabajo, asertos que conllevan a la absolución del Banco, por las súplicas principales y subsidiarias reclamadas por el actor.

A mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, casa la sentencia recurrida dictada por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en sede de instancia, revoca la de primer grado proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de la misma ciudad y, en su lugar, absuelve al Banco Cafetero de todas las peticiones consignadas en la demanda inicial que en su contra formuló Pablo Fernando Ruiz Castaño. No se causan costas en el recurso.

Las de ambas instancias son de cargo de la parte demandante. Cópiese, notifíquese, publíquese, devuélvase, e insértese en la Gaceta Judicial. RAFAEL BAQUERO HERRERA HERNAN GUILLERMO ALDANA DUQUE JACOBO PEREZ ESCOBAR BERTHA SALAZAR VELASCO Secretaria