Aunque están dirigidos por vías distintas, la Sala examinará conjuntamente los dos primeros cargos, pues comparten esencialmente la misma proposición jurídica, tienen similares argumentos de sustentación y porque, además persiguen idénticos objetivos, es Republica de Colombia Corte suprema de Justicia Casación Rad. 24569 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL MAGISTRADO PONENTE EDUARDO LÓPEZ VILLEGAS Referencia: Expediente No. 24569 Acta No. 27 Bogotá, D.C., nueve (9) de marzo de dos mil cinco (2005) Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de LUCILA GARAVITO MORENO, GUSTAVO SÁNCHEZ, ALBERTO RAMÍREZ QUINTERO, PEDRO ELÍAS CARDENAS, CECILIA MEJIA GUARIN, MARÍA DEL CARMEN GUARIN, JOSEFINA SILVA TORRES, EFIGENIA AMOROCHO ORTIZ, LUIS ENRIQUE CABALLERO Y MARÍA LESLIE HERRERA FERRER contra la sentencia del 18 de diciembre de 2.003, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso ordinario laboral que los recurrentes le promovieron a la sociedad INVERSORA HOTELERA COLOMBIANA S.A.

ANTECEDENTES Los actores mencionados instauraron demanda contra la sociedad citada, a fin de que se declarara que entre ellos existió una relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido; que se declare que son beneficiarios de la garantía convencional de estabilidad; que se declare que sus contratos de trabajo fueron terminados por la patronal de manera unilateral, sin justa causa y contrariando el procedimiento convencional establecido para sanciones y despidos y en consecuencia se declare sin efecto alguno dichos despidos.

Se condene a la demandada a reintegrarlos o restablecerlos en la mismas condiciones de trabajo preexistentes al momento del despido en un cargo de igual o mayor categoría y al pago de los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejadas de percibir entre el momento de su desvinculación y su reintegro. Que dichas sumas sean indexadas.

Se le condene a pagar las cotizaciones causadas por la seguridad social (salud y pensiones), entre la fecha del despido y el reintegro. Todo lo ultra y extra petita que resulte probado dentro del proceso, las costas procesales. Sustentaron sus pretensiones en los hechos que así se resumen: Laboraron al servicio de la sociedad demandada en varios cargos y durante diferentes períodos, todos al momento de su despido eran afiliados a la organización sindical denominada Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Gastronomica, Hotelera y Similares de Colombia “Hocar”, la que había suscrito con la empresa varias convenciones colectivas, entre ellas una el día 12 de enero de 1.999, la que establece un procedimiento para sancionar y despedir a los trabajadores sindicalizados, lo que no hizo la empresa y tampoco imputó ninguna falta disciplinaria para despedirlos, ni tomó esa decisión a través de la Comisión de Reclamos.

Agregan, que la empresa con fundamento en esa cláusula renunció a la facultad de despedir sin justa causa a los trabajadores sindicalizados. La sociedad respondió las demandas aceptando como ciertos la mayoría de los hechos, pero precisó que sí se cumplió el procedimiento establecido en la cláusula décima quinta de la convención colectiva de trabajo vigente.

Propuso las excepciones de mérito de falta de causa jurídica de las pretensiones de los demandantes, cumplimiento total e íntegro por parte de la demandada de la convención colectiva de trabajo suscrita con Hocar el 12 de enero de 1.999 con vigencia desde el 1 de enero de 1.999 hasta el 31 de diciembre de 2.000, pago, inexistencia de la obligación de reintegrar a la parte demandante por el presunto incumplimiento de la convención colectiva de trabajo y por el presunto despido injusto de los actores, inexistencia de obligación de pagar suma alguna por concepto de salarios, prestaciones sociales o cotizaciones por seguridad social, así como tampoco de indexar suma alguna a su cargo, prescripción, compensación y la genérica.

El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, desató la primera instancia con sentencia del 11 de abril del 2.003, en la que declaró que entre las partes existieron contratos de trabajo a término indefinido, que los demandantes eran beneficiarios de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Inversora Hotelera Colombiana S.A. y Hocar Seccional Bucaramanga el 12 de enero de 1.999.

Declaró que la empresa demandada terminó unilateralmente los contratos de trabajo con base en una causa legal y que tales despidos son eficaces. Absolvió a la demandada de los cargos y condenas formulados en su contra. Le impuso las costas a la parte actora en un 80%. II-. SENTENCIA DEL TRIBUNAL Esa decisión fue apelada por el apoderado de los demandantes y confirmada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bucaramanga, con sentencia del 18 de diciembre de 2.003.

El Tribunal luego de precisar que los demandantes tenían la calidad de sindicalizados, sostuvo que la empresa solo se obligó a oír al trabajador en diligencia de descargos cuando se trataba de una investigación disciplinaria, pues tal previsión se encuentra involucrada en el capitulo primero del título II de la convención, que regula lo pertinente al régimen contractual-disciplinario; y en cuanto a la posibilidad de reintegro, éste no tiene consagración convencional.

Concluyó, que la causal aducida por el empleador, como lo fue la crisis económica, que aun cuando ilegal no impedía al empleador terminar los contratos de trabajo de sus subordinados mediando las indemnizaciones de ley. Agrega, que en efecto la causa aducida no es producto de una sanción, por lo que no había lugar a efectuar el trámite previsto por la convención. III-.

DEMANDA DE CASACIÓN Inconforme con esa decisión, el apoderado de los actores interpuso recurso de casación; concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolverlo, previo estudio de la demanda y su réplica. La demanda es del siguiente tenor: “IV. DECLARACION DEL ALCANCE DE LA IMPUGNACION Pretendo con esta demanda de Casación, que la H. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, case totalmente la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga de fecha dieciocho (18) de diciembre de dos mil tres (2003), en cuanto confirmó la decisión de primera instancia, para que una vez constituida en sede de instancia, se permita revocar íntegramente la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga del once (11) de abril de dos mil tres (2003), y en su reemplazo, provea conforme a las pretensiones invocadas en la demanda inicial, en particular, declarando la ineficacia del despido y el pago de salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 del C.S.T., y condene en costas a la parte vencida.

V. MOTIVOS DE CASACION Con fundamento en la causal primera de casación, formulo un cargo contra la sentencia impugnada. CARGO UNICO: Acuso la sentencia recurrida por la causal primera de casación señalada en el artículo 60 del Decreto 528 de 1964, modificado por el artículo 7° de la Ley 16 de 1969, esto es de ser violatoria, por la vía indirecta, de la ley sustancial de carácter nacional, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 13, 43, 127, 140, 373,374,467,468,469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 9, 14, 18, 19 y 21 del C.S.T., artículo 8 de la Ley 153 de 1887, 1494, 1602, 1603, 1613, 1614, 1617, 1626, 1649 del Código Civil, artículos 127, 130, 132, 141 del C.S.T., y el artículo 13, 53 y 55 de la Constitución Política ERRORES MANIFIESTOS DE HECHO 1°.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la sociedad demandada, INVERSORA HOTELERA COLOMBIANA S.A., no estaba obligada a efectuar el trámite previsto en la convención colectiva de trabajo, cuando tomó la decisión de despedir sin justa causa a los demandantes. 2°. No dar por demostrado, estándolo, que la convención colectiva de trabajo, en sus cláusulas 15 y 17, obliga a la sociedad demandada a mantener los contratos de trabajo con los trabajadores sindicalizados mientras no tuviera una justa causa para despedirlos. 3°.

No dar por demostrado, estándolo, que la convención colectiva de trabajo, conforme a sus cláusulas 15 y 17, permite, única y exclusivamente, el despido sin justa causa, previo pago de una indemnización convencional, al personal de trabajadores no sindicalizados. 4°. No dar por probado, estándolo, que la cláusula 15 de la convención colectiva de trabajo, que regula el procedimiento para sanciones y despidos, exige del empleador, sin excepción alguna, imputar una falta al trabajador sindicalizado, para poder dar por terminado válida y eficazmente el contrato de trabajo. 5°.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada, renunció, con fundamento en la cláusula 15, en concordancia con la cláusula 17 de la convención colectiva de trabajo, a dar por terminado sin justa los contratos de trabajo de los trabajadores demandantes. estándolo, que como consecuencia despido sin el lleno de los la cláusula 15, tal decisión alguno, siendo en consecuencia 6°.

No dar por demostrado, estándolo, que como consecuencia de la aplicación de un despido sin el lleno de los requisitos señalados en la cláusula 15, tal decisión patronal no surte efecto alguno, siendo en consecuencia aplicable el artículo 140 del C.S.T. 7°. Dar por demostrado, sin estarlo, que el pago de una indemnización de carácter legal por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa decidida en contra del personal sindicalizado, libera al empleador de la obligación convencional contenida en la cláusula 15 de la C.C.T. SUSTENTACION DEL CARGO: Los errores de hecho anteriormente indicados, y los cuales se califican de manifiestos o evidentes, son consecuencia de la equivocada apreciación del siguiente documento auténtico, base probatoria única que tuvo en cuenta el fallador de segundo grado.

PRUEBA APRECIADA ERRONEAMENTE Convención Colectiva de trabajo suscrita el día 12 de enero de 1999, entre la INVERSORA HOTELERA COLOMBIANA S.A. y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA GASTRONOMICA, HOTELERA Y SIMILARES DE COLOMBIA "HOCAR" seccional Bucaramanga, para la vigencia comprendida entre el 1° de enero de 1999 al 31 de diciembre de 2000, oportunamente depositada el 15 de enero de 1999, obrante de folios 4 a 15 y reiterada a los folios 59 a 68 del cuaderno que contiene las actuaciones surtidas ante el Juzgado del conocimiento.

Los errores de hechos denunciados provienen de la equivocada apreciación probatoria, que de la convención colectiva reseñada, realizó el ad-quem, en particular a lo referido a las cláusulas 15 y 17. Y lo anterior, se afirma así, dado que el fallador de segunda instancia desconoció, de manera manifiesta, el sentido garantista que las precitadas normales extralegales consagran de forma sistemática en favor de los trabajadores sindicalizados.

Se prohijó, por parte del ad-quem, la facultad patronal de finiquitar los contratos de trabajo sin justa causa, en desmedro de la garantía constitucional y convencional del debido proceso y de la estabilidad relativa que desarrollan claramente las normas jurídicas convencionales antes citadas. Se dio prioridad a la facultad patronal de despido unilateral injusto, previo pago de una indemnización legal, sobre el derecho convencional de continuidad en los cargos o estabilidad relativa, derivada de la norma convencional que impone al patrono demandado aplicar un procedimiento disciplinario antes de proceder despedir a los trabajadores sindicalizados, quienes por tal motivo, única y exclusivamente, pueden ser despedido por justas causas, previa imputación de una falta.

El ad-quem ejercitó una equivocada hermenéutica de los textos convencionales contenidos en las cláusulas 15 y 17, debido a que desconoció que la sociedad demandada, y por vía convencional, había aceptado renunciar a la facultad legal de despedir sin justa causa a los trabajadores sindicalizados, por cuanto ella se comprometió colectivamente, a citarlos a rendir descargos, de forma previa, y siempre bajo la imputación de una falta o hecho disciplinario, a contrario de lo referido a los trabajadores no sindicalizados, quienes, conforme se deduce del texto de la cláusula 17, pueden ser despedidos sin justa causa, pero bajo la carga patronal de cancelar una mayor indemnización, como forma de compensar la no aplicación del procedimiento convencional de la cláusula 15.

Procedimiento convencional que debe aplicarse sin excepción alguna cuando se pretenda despedir a un trabajador sindicalizado, no siendo excusa para su no aplicación, el hecho de la inexistencia de una previa investigación disciplinaria, ya que ello conllevaría a quitar efecto real a tal garantía convencional, como se desprende de la errada valoración hecha por el ad quem, al señalar que solo procede la aplicación del procedimiento cuando previamente existe una investigación disciplinaria, pero no cuando no existe una falta que imputar, razón por la cual, y según su criterio, no habría obligación de aplicarlo cuando se desvincula al trabajador sindicalizado sin justa causa, porque para ello existe la indemnización. Téngase en cuenta que si los trabajadores no sindicalizados tienen derecho a recibir una indemnización convencional por despido sin justa causa, es por el hecho evidente de no serles aplicable el procedimiento para despido y sanciones consagrado en la cláusula 15, ya que en este evento, el empleador no renunció a la facultad legal de despido sin justa causa, como si aconteció en el caso de los trabajadores sindicalizados.

Por su parte el personal de trabajadores sindicalizados, como lo era la totalidad de los demandantes, a contrario sensu, aceptaron expresamente se les excluyera de recibir una indemnización por despido sin justa causa, por cuanto privilegiaron el derecho a la estabilidad relativa sobre el referido al pago de una indemnización por despido sin justa causa.

Aceptar la tesis de los falladores, conlleva un claro contrasentido: que los trabajadores no sindicalizados reciban una mayor indemnización ante el evento de un despido injusto que los trabajadores sindicalizados. Contradicción que se salva, exclusivamente, cuando se entiende que dichas cláusulas convencionales lo que establecieron fue que este último grupo de trabajadores lograron, por vía convencional, restringir la potestad patronal de carácter legal de despedirlos sin justa causa, asumiendo la carga de ser despedidos sin ninguna clase de indemnización monetaria cuando su contrato termina por justa causa.

En otras palabras, los demandantes lograron, como trabajadores sindicalizados, por intermedio de la organización sindical que los representó en la negociación colectiva que dio origen a la convención, fuente del derecho invocado en este proceso, que sus contratos de trabajo permanecieran incólumes y estables, siempre y cuando no cometiesen alguna clase de hecho que pudiese calificarse como constitutivo de justa causa.

Sin que ello implique petrificación del vínculo laboral como desafortunadamente lo concluye el Tribunal. Simplemente mientras los trabajadores cumplan con sus obligaciones y deberes mantienen el derecho a continuar en sus cargos. ¿Qué impide jurídicamente que los trabajadores sindicalizados pretendan mantener sus contratos mientras no cometan algún hecho constitutivo de justa causa de despido? El fallador de segunda instancia, recorta, o mejor, cercena de manera evidente la esencia de la garantía de estabilidad convencional, desarrollada por las cláusulas 15 y 17, al afirmar que en razón de haber alegado como causa del despido, la crisis económica de la empresa, que no responde a una falta de los trabajadores, no había lugar a trámite disciplinario alguno. Que una vez presentada la situación que afecta al empresario, en este caso la pretendida crisis económica, éste puede dar por terminado el contrato, quedando únicamente sujeto al pago de la respectiva indemnización, y en este caso la estrictamente legal, notoriamente inferior a la convencionalmente establecida para el personal no sindicalizado.

Y la ineficacia del precepto convencional, producto de la decisión judicial, se hace más evidente, cuando el fallador señala que el empleador puede hacer uso del derecho de dar al contrato de trabajo, cumpliendo las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar el momento de la comunicación del despido la causa o el motivo determinante de esa decisión y cancelar la indemnización correspondiente.

Si eso es así, nos preguntamos: ¿Para qué entonces, se estableció el procedimiento convencional para despidos y sanciones, si le basta al empleador demandado alegar un motivo que no constituye justa causa y pagar la respectiva indemnización legal, para exonerarse, según el ad quem, de esta carga convencional. ¿Puede aceptarse que el empleador demandado está facultado para aplicar el procedimiento convencional consagrado en la cláusula 15, cuando exclusivamente va a despedir alegando una justa causa, y dejarlo de aplicar cuando decide despedir sin justa causa a un trabajador sindicalizado? Sí (sic) lo último es así, que sentido tiene en consecuencia dicho procedimiento.

Una interpretación finalista y sistemática, distinta a la textual, literal y exegética realizada por el ad quem, exige otorgar efectos reales, prácticos y consecuentes con el principio de estabilidad a la norma convencional integrada por las cláusulas 15 y 17. De lo contrario estas quedan en la más absoluta y total inoperancia e irrelevancia, pues sencillamente, el patrono demandado despide a los trabajadores sindicalizados sin justa causa, y les paga una indemnización, que paradójicamente, y como se ha dicho anteriormente, resulta inferior a la que les corresponde a los trabajadores no sindicalizados sujetos a la misma decisión patronal.

Si hubiese apreciado correctamente la norma convencional integrada por las cláusulas 15 y 17, el Tribunal habría encontrado demostrado, el derecho de los trabajadores sindicalizados demandantes, a permanecer en sus cargos, siempre y cuando no cometiesen conductas que derivaran, previo cumplimiento del procedimiento convencionalmente establecido, en un despido con justa causa.

Valorar equivocadamente el texto conjunto de las dos cláusulas convencionales, conllevó a aniquilar la protección de estabilidad contemplada en dicha norma, debido a que desconoció la clara renuncia que asumió la sociedad demandada de su facultad legal de despedir sin justa causa a los trabajadores sindicalizados, lo cual se infiere de la forma en la cual fue redactada la cláusula 17 convencional, pues ella señala, que entratándose de no sindicalizados procede el pago de una indemnización superior a legal, y cuando se trata de sindicalizados solo procede la aplicación del procedimiento contenido en la cláusula 15, que exige perentoriamente imputar falta al trabajador inculpado.

En consecuencia, si se habla de falta, de trabajador inculpado, de descargos, y valoración probatoria, es simplemente porqué (sic) tal norma exige, para la eficacia del despido, que el trabajador sindicalizado se le siga un procedimiento antes de proceder a su desvinculación por decisión patronal. Si hubiese valorado acertadamente la norma convencional, se habría permitido el fallador de segundo grado encontrar probado que la demandada estaba obligada, por mandato negocial colectivo, a imputar una falta a los demandantes, como única forma leal y correcta, de iniciar el procedimiento para despidos y sanciones, y proceder a su desvinculación. De haber apreciado adecuadamente la norma convencional, el ad quem había podido encontrar demostrado que la solicitud hecha por los demandante de declarar sin efecto los despidos impuestas por la entidad demandada, no se fundaba en lo normado en el artículo 8° del decreto 2351 de 1965, sino en lo preceptuado por el artículo 140 del C.S.T., ante la falta de aplicación real y legítima de un procedimiento convencionalmente establecido para despedir trabajadores sindicalizados.

El ad quem de haber observado correctamente el texto convencional, hubiese podido deducir que la utilización por parte de la sociedad demandada del procedimiento contemplado en la cláusula 15 fue irregular, debido a que sencillamente lo utilizó para despedir sin justa causa a los demandantes, sin dar una aplicación legítima y conforme a la garantía de estabilidad que éste desarrolla.

En otras palabras, de haberse preocupado por establecer el propósito, fin o valor contenido y protegido en dichas normas convencionales, no habría cometido los errores de hecho denunciados. Como resultado de lo anterior, solicito se proceda a casar la sentencia y a renglón seguido despachar de la manera indicada en el alcance de la impugnación.” (Folios 9 a 15 del cuaderno de la Corte).

Por su parte el opositor sostiene que el Tribunal no se equivocó cuando interpretó con lógica la cláusula décima quinta de la convención colectiva de trabajo, en el sentido de que su aplicación se da en aquellos casos en que precede una investigación disciplinaria, es decir cuando el empleador quiere imponer una sanción o terminar el contrato de trabajo con justa causa.

Lo contrario, sería establecer una estabilidad laboral absoluta pactada convencionalmente, lo que se convertiría en una obligación irredimible, proscrita totalmente en nuestra legislación. Agrega, que cuando se interpreta una cláusula que por razón de su defectuosa redacción tolera racionalmente disímiles apreciaciones, no cabe predicar yerro de valoración que origine un error de hecho manifiesto.

IV-. CONSIDERACIONES DE LA CORTE El recurrente señala como prueba apreciada erróneamente únicamente la convención colectiva de trabajo suscrita el día 12 de enero de 1.999 entre la empresa y el sindicato “Hocar”, por cuanto la controversia que plantea gira en torno a la interpretación de la norma convencional que establece un trámite disciplinario, y con el fin de dilucidar si ella comprende un despido que tuvo por causa, según lo asentó el Tribunal, la crisis económica de la empresa.

El razonamiento del Ad quem, del que se derivan los errores de hecho acusados, es considerar que el procedimiento convencional era solamente para imponer sanciones disciplinarias, pues “ si no fuera de tal naturaleza las partes no habrían involucrado tal previsión en el capítulo primero del título II de la convención, en el que estipularon regular lo pertinente al “REGIMEN CONTRACTUAL- DISCIPLINARIO”.

La interpretación que el Tribunal hace de la norma es razonable; concuerda con la tesis de esta Corporación según la cual el despido no es una de las especies de las sanciones, categoría propia de un trámite disciplinario. Ha dicho la Corte: “ Y debe recordarse que, en repetidas oportunidades, la Sala ha puntualizado que jurídicamente no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, pues, como lo expresó el juzgador de instancia, en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda éste continúa vigente.

Por esto, y sin incurrir en disparate alguno, se puede asumir, como se consignó en la sentencia gravada, que el despido de trabajadores en la sociedad demandada no está gobernada por los ritos disciplinarios previstos en la norma interna que se ha examinado.” (Rad. 14491 – 29 de noviembre de 2.000). Por lo demás, se ha de señalar que el recurso extraordinario de casación no tiene por finalidad fijar el alcance de las normas convencionales para cuando el cargo se orienta a enfrentar el entendimiento que de ellas tiene el censor, aun fuera éste aceptable, con una interpretación juiciosa del Tribunal; en este supuesto no es posible configurar un error de hecho, y menos con las características de manifiesto, como se exige en el recurso de casación. Al respecto ha dicho de manera reiterada ésta Corporación: “ que existen varios pronunciamientos de esta Corporación sobre el alcance de las cláusulas convencionales similares, en los que se ha concluido que no hay errores de hecho cuando se ha acogido la misma interpretación que en este proceso prohijó el sentenciador” (Rad. 14313 – 1 de agosto de 2.000) “La Corte ha señalado que cuando una disposición convencional admite diversos entendimientos el sentenciador de segundo grado no incurre en aberrante error de hecho, si finalmente acoge uno de ellos, pues a la larga no hace cosa distinta que aplicar la facultad que le otorga el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo.” (Rad. 12496 – 3 de febrero de 2.000).

“Desde esa perspectiva mal puede concluirse que el Tribunal incurrió en error de hecho evidente en la apreciación del artículo 44 de la convención colectiva de trabajo que sirve de basamento a la aspiración del actor. Ello porque dada la facultad de libre formación del convencimiento que el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo reconoce a los jueces laborales, éstos, ante una cláusula como la analizada, pueden escoger una cualquiera de las interpretaciones posibles y razonables” (Rad. 14468 – 5 de diciembre de 2.000).

“ Ha dicho de manera reiterada esta Corporación, que conforme a la Ley, cuando en el recurso de casación laboral se acusa la sentencia por la vía indirecta, por supuestos errores de hecho, dichos yerros deben poseer las características de evidentes u ostensibles, que conduzcan necesariamente a dejar sin efecto la decisión recurrida. ( ) Al respecto ha sostenido inveteradamente la Sala, que no puede haber lugar a yerro fáctico ostensible, si el juzgador acoge en su fallo una lectura lógica de las disposiciones de la convención colectiva de trabajo: “Y es que reiteradamente ha sostenido la Corte que cuando una prueba, como es la convención colectiva de trabajo, admite más de una interpretación, el que el Tribunal escoja uno de los sentidos posibles, excluye de antemano el error de hecho con el carácter de evidente, pese a que la Corporación no comparta aquel entendimiento plasmado en el proveído recurrido.” (Rad. 11711).” (Rad. 13493 – 24 de marzo de 2.000).

En otra ocasión, frente a una situación fáctica muy similar a la del presente caso se afirmó: “En criterio de la Sala, la intelección que el Tribunal impartió a la cláusula convencional no da lugar al yerro fáctico que con el carácter de evidente denuncia la impugnación. Es razonable que el ad quem haya entendido que el procedimiento convencional previo sólo se requería para la efectividad de una sanción disciplinaria o para el despido con justa causa, y resulta innecesaria “… cuando no se le adujo para la desvinculación la violación por acción u omisión de normas legales u obligaciones contractuales, pues simple y llanamente la empleadora hizo uso de la facultad consagrada en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, pagando la indemnización por esa decisión…”.

Y se exhibe lógica dicha apreciación de la cláusula porque al no existir en tales hipótesis causa u objetivo para el procedimiento convencional en referencia, no es dable predicarle por el empleador al trabajador omisiones o violaciones en que no ha incurrido. En verdad el acuerdo convencional no suprimió la facultad del empleador de terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato de trabajo, cuando admite de antemano que su proceder conlleva el pago de una indemnización. Nótese cómo la cláusula exige que se anexen “las pruebas que motivaron el hecho”, que el banco debe “oir al trabajador inculpado” y la exigencia de que se lleve a cabo una “audiencia de descargos”, aspectos plenamente compatibles con eventos de sanciones o despidos motivados en razones disciplinarias, pero realmente inexplicables cuando el empleador fulmina un despido en el que él mismo reconoce que no hay justa causa para ello.

Se tiene entonces que las razones aducidas por el tribunal son acertadas por su desarrollo lógico y racional de cara a la apreciación de la convención colectiva, por lo que no es dable concluir que cometió un adefesio fáctico que pueda dar lugar a la prosperidad del cargo, máxime si se tiene en cuenta, de una parte y que la propia censura acude a lo que estima “intención” de las partes y, de otra, que existen varios pronunciamientos de esta Corporación sobre el alcance de cláusulas convencionales similares, en los que se ha concluido que no hay errores de hecho cuando se ha acogido la misma interpretación que en este proceso prohijó el sentenciador.” (Rad. 14313 – 1 de agosto de 2.000).

En consecuencia el cargo no prospera. Como hubo réplica, las costas en esta sede serán a cargo de los recurrentes y a favor de la opositora. En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 18 de diciembre de 2.003, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso ordinario laboral promovido por LUCILA GARAVITO MORENO, GUSTAVO SÁNCHEZ, ALBERTO RAMÍREZ QUINTERO, PEDRO ELÍAS CARDENAS, CECILIA MEJIA GUARIN, MARÍA DEL CARMEN GUARIN, JOSEFINA SILVA TORRES, EFIGENIA AMOROCHO ORTIZ, LUIS ENRIQUE CABALLERO Y MARÍA LESLIE HERRERA FERRER contra la sociedad INVERSORA HOTELERA COLOMBIANA S.A. Costas del recurso a cargo de los demandantes y recurrentes.

CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. Eduardo López Villegas GUSTAVO JOSÉ GNECCO MENDOZA CARLOS ISAAC NADER Luis Javier Osorio López FRANCISCO JAVIER RICAURTE GÓMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DÍAZ marÍA ISMENIA GARCÍA MENDOZA Secretaria 23