22876(09-03-05) — Corte Suprema

22876(09-03-05)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2005

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » REINTEGRO » RAZONES QUE LO HACEN DESACONSEJABLE » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que existían elementos de juicio objetivos y suficientes para inferir que el reintegro de la demandante era improcedente, toda vez que entre las partes existía una desconfianza recíproca y asperezas en el trato que no fueron limadas, que afectaron la concordia, el clima de trabajo y deterioró la relación laboral, dada las diferentes fricciones que se presentaron, lo que necesariamente hacía desaconsejable el restablecimiento del contrato de trabajo, debido a que no existiría tranquilidad y una verdadera convivencia armónica entre las partes Tesis: «Del análisis de los medios de convicción que enuncia la recurrente relacionados con las circunstancias que según ella no hacen desaconsejable el reintegro, aun cuando no en el mismo orden presentado, en criterio de la Corte resulta objetivamente lo siguiente: 1. Deterioro de la relación laboral De los documentos que en el cargo se relacionan como indebidamente valorados y que hacen parte de una correspondencia interna, cruzada entre la actora y quien desempeñaba el cargo de Vicepresidente de Recursos Humanos de ese entonces, se tiene: 1.1- El escrito de folio 9, dirigido el 23 de abril de 1998 por la demandante a la Vicepresidenta de Recursos Humanos expresa la decisión de aquella de acogerse a los beneficios de la convención colectiva de trabajo suscrita entre UNILVER ANDINA S.A. y la organización sindical. Dicen algunos de sus apartes : [...] 1.2.- El documento enviado a la Vicepresidenta de Recursos Humanos que obra a folio 17, fechado el 13 de julio de 1998, y suscrito por la demandante, en el que además de indicar que se están desmejorando sus condiciones laborales al exigírsele la entrega de la oficina, del equipo de trabajo, el vehículo y el cumplimiento de un horario, le expresó que “Con sorpresa y también con tristeza recibí su comunicación VRH-0150-98 del pasado 8 de julio (...) Con sorpresa, porque en lugar de recibir de la empresa una propuesta justa y equitativa que me permitiera retirarme en condiciones dignas -decentes y que me permitan sobrevivir con mis dos pequeños hijos, lo que recibí fue una afrenta y humillación(...) Lástima que este duro y humillante proceso en mi contra esté siendo patrocinado por Usted, que al menos como mujer podría tener un sentimiento más identificado y cercano a lo que puede sentirse frente a estos hechos. Quiera Dios que la vida no llegue a colocarla en circunstancias tan denigrantes y lesivas a la dignidad humana(...) frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma. Si se eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos” y le reiteró la “intención y deseo por llegar a un pronto acuerdo, que a mi me permita un retiro decoroso, y a usted el evitarle tener que seguir cumpliendo una campaña tan cruel e indigna para un ser humano”. 1.3- La anterior respuesta fue dada por la actora a raíz del escrito que le dirigió la Vicepresidente de Recursos Humanos cuyo texto es “como es de su conocimiento, la empresa reclasificó su cargo al nivel 2C de la nueva clasificación de cargos gerenciales, tal como le fue comunicado el pasado 17 de abril. Teniendo en cuenta esto y que el vehículo (...), se le adjudicó a usted para cumplir funciones que hoy no tiene debido a la reorganización de la empresa, le solicitamos hacer entrega del mencionado vehículo(...) recordamos a usted que en la empresa existe el siguiente horario de trabajo, que debe ser cumplido por todos sus empleados(...) le solicitamos en consecuencia cumplir estrictamente dicho horario y reportar su presencia y asistencia a la empresa a mi, o en mi ausencia a la señora(...)” (folio 15 cuaderno 1). 1.4. En el escrito de folios 21 a 26, que la demandada envió a la actora el 6 de agosto de 1998, manifestó, entre otras cosas [...] 1.5. En comunicación de agosto 18 de 1998 -folios 28 a 31- la actora, al dar respuesta a la misiva anterior, además de expresar su deseo de llegar a una acuerdo, de sostener que no formaba parte de la junta directa, de reiterar su acogimiento a los beneficios convencionales, le dice a la Vicepresidenta de Recursos Humanos “que ante lo aberrante de su contenido, y porque no puedo admitir además que se pretenda preconstituir para ante la justicia del trabajo una supuesta “incompatibilidad que hace muy difícil, por no decir imposible, la continuidad de nuestra relación””(...) de verdad que para leer y comprender lo dicho por Usted en este numeral requiere de una coraza moral y social que permita asimilar tan infames y lesivas afirmaciones que además rayan en el Código Penal Colombiano(...) fuera de defender mis derechos con decoro y dignidad, no he incurrido en ningún acto o procedimiento que me hiciere perder la confianza de la empresa. No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía” Pues bien, de las precedentes misivas afloran a primera vista los diferentes intercambios de opiniones, los cuales hacían parte de un proceso de negociación cuyo objetivo era el de obtener un consenso económico para ponerle termino al contrato de trabajo. Pero para la Corte de ellas, objetivamente se advierte una reticencia reciproca de las partes y brotan además una serie de asperezas en el trato, que deben ser totalmente ajenas a una relación revestida de total armonía para el buen desarrollo del contrato de trabajo. No desconoce la Sala que, si bien es cierto, es casi inevitable que cuando hay discrepancias de criterios se susciten enfrentamientos que, según sea, pueden diluirse mediante un trato cortes, también lo es que en el sub examine se llegó a una franca desavenencia, pues tanto trabajadora como empleador no utilizaron el tacto suficiente para limar las asperezas. De las comunicaciones con las cuales la actora expresó sus opiniones en torno a la extensión de los beneficios convencionales y a la propuesta sobre el monto de la bonificación por retiro, fluye con meridiana claridad su actitud de rechazo y repudio frente al manejo que la compañía le estaba dando para su desvinculación, incluso dicha conducta del empleador le generó tal desconfianza que afirmó categóricamente que “frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma. Si eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos”(subrayado fuera de texto), y más adelante arguyó que “No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía”. Por su parte los escritos de la demandada muestran a todas luces su desacuerdo con la actitud asumida por la trabajadora tachándola de haber traicionado los principios éticos y de lealtad hacía la compañía. De suerte que las circunstancias de tiempo, modo y lugar como ocurrieron los hechos materia de escrutinio para la Corte, se convirtieron en un elemento perturbador dentro de la compañía que afectó la concordia, el clima de trabajo y deterioró la relación laboral, dada las diferentes fricciones que se presentaron, lo que necesariamente hace desaconsejable el restablecimiento del contrato de trabajo, debido a que no existiría tranquilidad y una verdadera convivencia armónica entre las partes. 2. Perdida de la Confianza El Tribunal para concluir sobre la improcedencia del reintegro en relación con este tópico manifestó “Al hacer comprensible las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades (…) concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajadora) llegaron a un extremo de deterioro total que se rompió con la armonía de trabajo (…) toda vez que, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales”(folio 13 cuaderno 2). De cuño esta Corporación ha sostenido que muchas son las razones que pueden llevar a un empleador a “perderle confianza a un "alto empleado" o "empleado directivo" suyo, por lo que sería vano tratar de hacer una enunciación de las mismas. Lo que sí es cierto es que si en relación con uno de estos empleados el patrono afirma, con bases atendibles, que le ha perdido confianza, debe el juez con la mayor ponderación y cuidado valorar esta circunstancia para decidirse a admitirla o no según aparezca demostrado en el juicio; pues cuando dos personas se hallan vinculadas por una relación de confianza, si una de ellas pierde respecto de la otra, en principio nadie distinto a quien le surge la desconfianza está racionalmen¬te en condiciones de determinar si ello ocurrió o no. Debe, eso sí, aclararse que la pérdida de confianza no configura una justa causa de despido por sí misma entratán¬dose de este grupo de trabaja¬dores; pero lo que sí es innegable es el hecho de que puede llegar a convertirse en una circuns¬tan¬cia que hace desaconsejable el reintegro por constituir una insoslayable incompatibi¬lidad” (sentencia del 26 de octubre de 1993, radicación 6040). Ahora bien, es apenas entendible que las personas naturales o jurídicas cuando se someten a un proceso de negociación -autocomposición-, pretendan obtener el mejor beneficio para cada una ellas, por eso las partes normalmente “piden más y ofrecen menos de lo que esperan recibir o de lo que tiene que dar”, pero siempre dentro del marco racional; lo que si no es comprensible, como sucede en sub lite, es que quien contrariando la política de la empresa en materia salarial, dada su jerarquía dentro de la empresa, sorprende a su empleador con la revocatoria de la renuncia de los beneficios convencionales que a lo largo de la relación laboral había aceptado, desconociendo de paso que la modalidad salarial convenida con la compañía (salario integral -folios 4 a 7 cuaderno 1) fue precisamente porque no era acreedora de los beneficios convencionales. Esa conducta, que aunque estuviera revestida de la mayor buena fe, es la que reiteradamente ha denunciado la empleadora antes de la decisión de la terminación del contrato de trabajo y a todo lo largo del proceso, lo que apunta a considerar que se torna razonable la perdida de la confianza que pregona la demandada para con la actora, y que desde luego constituye una circunstancia objetiva que hace desaconsejable su reintegro en la medida en que es innegable que la empleadora se encuentra en todo su derecho para desconfiar y no aceptar como representante suyo, ni quererlo tener más como su alto empleado, a quien le perdió toda la credibilidad. [...] En armonía con lo discurrido el cargo no sale avante, al no configurarse de manera ostensible ninguno de los errores enrostrados». LABORAL COLECTIVO » CONVENCIÓN COLECTIVA » BENEFICIARIOS - Existen razones legítimas para que ciertos trabajadores sean excluidos de los beneficios convencionales, como puede ser, entre otras el rango jerárquico, su antigüedad en el servicio, las peculiaridades de cada labor, los niveles de remuneración, el pacto del salario integral Tesis: «3. El pretender la demandante la extensión de los beneficios convencionales Con relación a este tema la Corte tiene expresado de vetusta, la tesis que a ciertos representantes del patrono no se les aplican los beneficios de la convención colectiva. Este criterio jurisprudencial ha sido expresamente recogido por la ley respecto de los trabajadores oficiales (Ley 4a. de 1.992, art. 9o.). Pero con independencia de cual quiera que pueda ser el criterio que se tenga sobre el punto, éste será materia de estudio en el siguiente cargo, sin perder de vista para ello, que objetivamente los folios 9 a 11, evidencian el pacto de salario integral, más la aplicación de “beneficios Work Level”. [...] Asentó el Tribunal que ”si bien es cierto, que la única limitación que se podía imponer al derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, es la prohibición que se hace al representante legal y a los miembros de la comisión negociadora para acogerse a tales beneficio, esta tesis no es aplicable al sub lite, porque la demandante ocupó el cargo de Gerente Bakery UA, con una asignación mensual de $9.260.000.00 al 13 de agosto de 1998, fecha de su despido; porque tenía una especial posición de jerarquía dentro de la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y actuaba en función no simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa con miras al desarrollo y buen éxito de la demandada; porque tenía beneficios laborales los cuales compensaban las beneficios de los trabajadores sometidos a las normas convencionales(...) entonces, a fortiori no es de derecho que se beneficie posteriormente de las normas convencionales, para obtener un beneficio al momento de la terminación del contrato de trabajo, al cual había renunciado para obtener otro beneficio, que no se hubiese generado sino es por la renuncia a la norma convencional. Riñe con el derecho que la actora tiempo después vaya en contra de la decisión que tomó de renunciar a los beneficios de la convención colectiva de trabajo, cuando en ese momento era más beneficiosa para ella, según su criterio, “venire cantra factum propium”, y ahora pretenda desconocer dicho acto para obtener un doble beneficio, que no se le hubiera dado sino es por esa determinación, precisamente” (folios 15 y 16 cuaderno 2). El derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, entraña en esencia dos aspectos, que desde luego tienen su fuente en la libertad constitucional y en la autonomía de la voluntad personal, esto es, uno positivo y otro negativo. En este sentido, el primero- de carácter positivo- puede ser entendido como la facultad de toda persona para adherirse a los convenios colectivos; en tanto el segundo- carácter negativo- comporta la potestad de todas las personas a abstenerse de que se le aplique dicho acuerdo colectivo. Por su parte esta Corporación ha sostenido de antaño, por vía de doctrina, que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y siempre y cuando se acomoden a las situaciones específicas en cada caso en concreto. Pues bien, de antaño la Corte, en el proceso hermenéutico de los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, ha sostenido que existen razones legítimas para que ciertos trabajadores sean excluidos de los beneficios convencionales, como puede ser, entre otras el rango jerárquico, su antigüedad en el servicio, las peculiaridades de cada labor, los niveles de remuneración, el pacto del salario integral. Sobre este tópico expuso esta Corporación en sentencia de abril 15 de 1966 lo siguiente: "[...] (...) Ahora bien: el concepto de limitación o tope implica el de exclusión: Si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos y los de los otras sitios de labor; y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los de salarios superiores. Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, lejos de contrariar la naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales. Por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de proscribirlas. Pues la generalidad que se predica de las convenciones normativas de condiciones de trabajo es la misma de la ley laboral, cuyo imperio se extiende a todo el territorio de la república y a “todos sus habitantes” (C.S.T., art.2º), pero respecto de cada uno de éstos en particular, sólo del modo que la propia ley provea, con sus gradaciones, limitaciones y excepciones, al punto que a quienes el precepto excluye se les está aplicando a cabalidad cuando tal circunstancia se declara. En cambio, puede presentarse otro tipo de estipulaciones( o disposiciones arbitrales, en su caso) que conlleven limitaciones o exclusiones vitandas: las que obcecan a propósitos de discriminación racial, política, religiosa o sindical, por ejemplo. Su nulidad será flagrante, pero no porque infrinjan el ordenamiento de que la convención se extienda a todos los trabajadores, sino por violar principios medulares de las instituciones democráticas y normas positivas de superior estirpe...” (Gaceta Judical, Tomo CXVI, págs. 354 y 355)". [...] Igualmente ha sido pacífica la Jurisprudencia de esta Corte en sostener que: “dentro del contexto normativo colombiano la imposibilidad de renuncia de beneficios convencionales no es absoluta para los no sindicalizados, dado que la jurisprudencia ha precisado que los contratos colectivos no se aplican a los representantes del empleador en la negociación; que las propias convenciones colectivas pueden excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, además de que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de beneficios prestacionales y por otro lado imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial”(sentencia de noviembre 28 de 2001, radicación 15650)". En sentencia del 26 de agosto de 1998, radicación 10789 la Corte manifestó: “De otro lado, tampoco hubiera sido factible reconocerle al actor beneficios consagrados por la Caja al personal directivo no convencionado, atendiendo el criterio sostenido por esta Sala, según el cual no es posible que un trabajador se acoja simultáneamente a dos regímenes distintos, el consagrado en la convención y el establecido para trabajadores no convencionados, con el objeto de, a la vez, beneficiarse de ambos". [...] Consecuentemente con lo que antecede no tiene sustento o no es procedente que la actora en este asunto pretenda aprovecharse de garantías convencionales porque: (i) se encuentra acreditado en el proceso y no se discute por la censura que la demandante por el alto nivel jerárquico- cargo gerencial- estaba cobijada por los beneficios especiales establecidos para los trabajadores directivos no convencionados (folios 4 a 7), (ii) las partes pactaron la modalidad de salario integral y (iii) no se puede soslayar la calidad de miembro suplente de la Junta Directiva de la compañía (folios 172 a 178 ) que ostentaba para la época en que se terminó el contrato de trabajo; es que de permitirse esta situación, no solamente la actora obtendría un doble beneficio sino también que ello pugnaría contra los principios éticos y morales e iría en contra vía de los intereses de las mismas partes, pues una “cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo”. En consecuencia el Tribunal le dio a la norma acusada el sentido e interpretación que la Corte ha sentado». CONSIDERACIONES I: No hay discusión en cuanto a los extremos temporales de la relación laboral, el salario y la terminación del contrato de trabajo sin justa causa. La controversia estriba esencialmente en determinar la existencia o no de posibles incompatibilidades para el reintegro de la actora. Como se desprende de la sinopsis que se hizo de la providencia acusada, para el Tribunal no es procedente el reintegro de la demandante porque “al hacer comprensibles las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades en la situación que vivieron las partes desde el punto de vista sintáctico, semántico y pragmático, concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajador) llegaron a un extremo de deterioro tal, que rompió con la armonía de trabajo que llevaban por más de 20 años de relación laboral, toda vez, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales. Pregunta la Sala: ¿en éstas condiciones es aconsejable el reintegro de la extrabajadora demandante a la sociedad demandada?. Sin lugar a dudas que no. Porque la orientación que las partes le dieron a las comunicaciones, los términos utilizados, conllevan resentimientos que no harían una convivencia sujeta a la definición del artículo 1º del Código Sustantivo del trabajo. En otras palabras, las relaciones laborales no deben ser concebidas únicamente como el intercambio de relaciones patrimoniales entre empleadores y trabajadores; y mucho menos, como aquellas que regulan solamente las conductas en las relaciones obrero- patronales; sino que deben ajustarse a un espíritu de coordinación económica y de equilibrio social, tal como se concibe en el preámbulo de la Constitución Nacional(...) aquí necesariamente debemos hacer una disociación o desconexión de las nociones de convivencia y trabajo, para resolver teóricamente la incompatibilidad nacida de la confrontación de los dos valores mencionados, a partir del contexto situacional que vivieron las partes, dando prevalencia a la convivencia sobre el derecho al reintegro, para garantizar un orden económico y social justo, el cual se desdibujaría con el reintegro de la actora”(folios 13 y 14 cuaderno 2); en tanto que para la censura “la reacción a las desmejoras infringidas contra la trabajadora no solo fue respetuosa sino consonante con la legítima defensa de sus intereses, por lo que entonces mal podría interpretarse que los términos empleados por la doctora Luz Marina Parra en esta ocasión y en las subsiguientes constituyen una incompatibilidad insalvable para su reintegro”(folio 29 cuaderno de la Corte). Del análisis de los medios de convicción que enuncia la recurrente relacionados con las circunstancias que según ella no hacen desaconsejable el reintegro, aun cuando no en el mismo orden presentado, en criterio de la Corte resulta objetivamente lo siguiente: 1. Deterioro de la relación laboral De los documentos que en el cargo se relacionan como indebidamente valorados y que hacen parte de una correspondencia interna, cruzada entre la actora y quien desempeñaba el cargo de Vicepresidente de Recursos Humanos de ese entonces, se tiene: 1.1- El escrito de folio 9, dirigido el 23 de abril de 1998 por la demandante a la Vicepresidenta de Recursos Humanos expresa la decisión de aquella de acogerse a los beneficios de la convención colectiva de trabajo suscrita entre UNILVER ANDINA S.A. y la organización sindical. Dicen algunos de sus apartes : “me permito notificarle mi decisión de acogerme a los beneficios de la convención colectiva de trabajo (...) he llegado a esta determinación en pleno ejercicio de mis facultades Constitucionales y Legales y en desarrollo pleno de mi autonomía dispositiva contractual y buscando para mi la plena aplicación de los principios de favorabilidad consagrados en nuestra Legislación Laboral(...) Recién firmada la Convención Colectiva de Trabajo que rige en la empresa y a la cual ahora me estoy acogiendo, recibí de la compañía un modelo de texto a través del cual debía elaborar mi carta de renuncia a los beneficios de dicha convención: En su momento lo hice como una manifestación de mi solidaridad con las políticas de la empresa de la Compañía y convencida también que al menos se otorgarían beneficios compensatorios que en nada desmejorarían nuestras condiciones frente a los trabajadores. Sin embargo, hoy me veo precisada a REVOCAR DICHA RENUNCIA Y EN SU LUGAR ACOGERME A LOS BENEFICIOS DE LA CONVENCION, medida Constitucional y legal que debo acoger y asumir, ante mi anunciada desvinculación a partir del 30 de mayo/98 por decisión unilateral y sin justa causa de parte de la empresa. El texto convencional en parte alguna me excluye de su campo de aplicación y mucho menos de la posibilidad de acogerme a sus beneficios en cualquier momento. Lo anterior además está amplia y expresamente consagrado en nuestra Constitución Nacional y en el Código Sustantivo del Trabajo, art. 470: Aplicación de la Convención en el caso de sindicatos Minoritarios y el art. 471 Extensión a terceros cuando el Sindicato es mayoritario(...) en aras de cuantificar y fundamentar los alcances de mi determinación, me permito hacerle el siguiente comparativo: Usted me notificó que la Indemnización que se me pagaría por el rompimiento unilateral de mi contrato de trabajo- y sin derecho a ningún reajuste según sus propias palabras – el cual ha estado vigente durante 21.5 años, sería el equivalente a 1.073 días que convertidos a mi actual salario diario valen $331.645.185.00. De ahí se me retienen $61.821.979 lo que quiere decir que la Indemnización con la cual saldría de la compañía después de 21 años sería la suma de $269.823.206. En cambio, mediante mi ejercicio Constitucional y Legal de acogerme a los beneficios de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa, la indemnización convencional que me corresponde equivale a 1.445 días que a razón de $309.000.00 diarios me arroja una indemnización de $446.505.000.00. Como puede ver estamos frente a una diferencia a mi favor de $176.681.794. Todo lo anterior sin olvidar que la suscrita, para el 1º de enero de 1991 ya tenía cumplidos más de diez de años al servicio de la compañía lo cual me da derecho a la estabilidad en el cargo, y cuyo desconocimiento conlleva la acción de reintegro(...)La renuncia que en su momento presenté a los beneficios de la convención carece de validez y es inexistente, basados en el sentido de que las condiciones de trabajo que ofrezca la empresa de modo general y en forma unilateral a sus trabajadores no sindicalizados, deben ser iguales a las establecidas en la convención colectiva con el fin de garantizar el derecho a la igualdad”. 1.2.- El documento enviado a la Vicepresidenta de Recursos Humanos que obra a folio 17, fechado el 13 de julio de 1998, y suscrito por la demandante, en el que además de indicar que se están desmejorando sus condiciones laborales al exigírsele la entrega de la oficina, del equipo de trabajo, el vehículo y el cumplimiento de un horario, le expresó que “Con sorpresa y también con tristeza recibí su comunicación VRH-0150-98 del pasado 8 de julio (...) Con sorpresa, porque en lugar de recibir de la empresa una propuesta justa y equitativa que me permitiera retirarme en condiciones dignas –decentes y que me permitan sobrevivir con mis dos pequeños hijos, lo que recibí fue una afrenta y humillación(...) Lástima que este duro y humillante proceso en mi contra esté siendo patrocinado por Usted, que al menos como mujer podría tener un sentimiento más identificado y cercano a lo que puede sentirse frente a estos hechos. Quiera Dios que la vida no llegue a colocarla en circunstancias tan denigrantes y lesivas a la dignidad humana(...) frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma. Si se eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos” y le reiteró la “intención y deseo por llegar a un pronto acuerdo, que a mi me permita un retiro decoroso, y a usted el evitarle tener que seguir cumpliendo una campaña tan cruel e indigna para un ser humano”. 1.3- La anterior respuesta fue dada por la actora a raíz del escrito que le dirigió la Vicepresidente de Recursos Humanos cuyo texto es “como es de su conocimiento, la empresa reclasificó su cargo al nivel 2C de la nueva clasificación de cargos gerenciales, tal como le fue comunicado el pasado 17 de abril. Teniendo en cuenta esto y que el vehículo (...), se le adjudicó a usted para cumplir funciones que hoy no tiene debido a la reorganización de la empresa, le solicitamos hacer entrega del mencionado vehículo(...) recordamos a usted que en la empresa existe el siguiente horario de trabajo, que debe ser cumplido por todos sus empleados(...) le solicitamos en consecuencia cumplir estrictamente dicho horario y reportar su presencia y asistencia a la empresa a mi, o en mi ausencia a la señora(...)” (folio 15 cuaderno 1). 1.4. En el escrito de folios 21 a 26, que la demandada envió a la actora el 6 de agosto de 1998, manifestó, entre otras cosas, “ acusamos recibo de su comunicación fechada en julio 13/98, que no habíamos respondido en virtud a que, de común acuerdo habíamos abierto un paréntesis de dos semanas para discutir un arreglo económico, y en la cual usted hace una serie de afirmaciones sobre lo que considera ha sido una conducta empresarial lesiva para sus intereses(...) el vehículo que le había sido asignado en el mes de julio de 1997, como es de su conocimiento, tuvo como única finalidad el facilitarle la prestación de sus servicios como gerente Bakery UA. Dado que estas funciones desaparecieron, es evidente que usted ya no requiere un vehículo de la compañía y por esta razón se le pidió su devolución(...) en segundo lugar debemos recordarle, que todos los funcionarios de la compañía están sometidos a unas directrices especificas en cuanto al tiempo que destinan al servicio de la misma. De la naturaleza del cargo que ocupa, que por mandato legal la excluyen de la jornada máxima de trabajo, no se sigue el que no esté obligada a cumplirlo dentro del establecimiento (...) con relación a su petición sobre aplicación de la convención colectiva de trabajo, debemos recordarle que mediante comunicación de fecha septiembre 29 de 1997, usted renunció en forma expresa a beneficiarse de la misma, renuncia que no solo tiene plenos efectos legales sino que se encuentra avalada en la condición de personal directivo que usted ostenta (...) de otra parte, debemos manifestar nuestro absoluto rechazo a la actitud que usted viene asumiendo en contra de la organización, traicionando principios éticos y de lealtad elementales para una persona que tiene una posición directiva como la suya, y que hace parte de la junta directiva de la compañía (...) es evidente que la confianza de la que usted había sido depositaría, se ha perdido totalmente, pues de un tiempo para acá y no obstante el hecho de que usted participó en las reuniones de Junta en donde se decidió la reorganización administrativa y la eliminación de algunas actividades y cargos dentro de la estructura de la compañía, ha pretendido obtener beneficios personales muy superiores a los que corresponden a la política general de desvinculación de funcionarios, utilizando información a la que tuvo acceso en razón de su condición de miembro de la Junta Directiva: La compañía atendiendo su nivel directivo y el acuerdo a que llegamos de su retiro a comienzos de este año que fue el que de buena fe motivó el envío de la circular VRH-085-98 del 18 abril, le ha venido proponiendo diferentes formulas de arreglo que superan no solo en un alto porcentaje la indemnización prevista en la Ley, sino también lo que usted sabe son las políticas generales de la Compañía ante lo cual su posición ha sido totalmente negativa (...) al manifestar además acogerse a una convención que legalmente no le es aplicable, pero que según lo manifiesta comunicación del 23 de abril de 1998, incrementa el valor de la indemnización en $176.681.794, lo cual deja al descubierto una actitud antiética y oportunista ” 1.5. En comunicación de agosto 18 de 1998 -folios 28 a 31- la actora, al dar respuesta a la misiva anterior, además de expresar su deseo de llegar a una acuerdo, de sostener que no formaba parte de la junta directa, de reiterar su acogimiento a los beneficios convencionales, le dice a la Vicepresidenta de Recursos Humanos “que ante lo aberrante de su contenido, y porque no puedo admitir además que se pretenda preconstituir para ante la justicia del trabajo una supuesta “incompatibilidad que hace muy difícil, por no decir imposible, la continuidad de nuestra relación””(...) de verdad que para leer y comprender lo dicho por Usted en este numeral requiere de una coraza moral y social que permita asimilar tan infames y lesivas afirmaciones que además rayan en el Código Penal Colombiano(...) fuera de defender mis derechos con decoro y dignidad, no he incurrido en ningún acto o procedimiento que me hiciere perder la confianza de la empresa. No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía” Pues bien, de las precedentes misivas afloran a primera vista los diferentes intercambios de opiniones, los cuales hacían parte de un proceso de negociación cuyo objetivo era el de obtener un consenso económico para ponerle termino al contrato de trabajo. Pero para la Corte de ellas, objetivamente se advierte una reticencia reciproca de las partes y brotan además una serie de asperezas en el trato, que deben ser totalmente ajenas a una relación revestida de total armonía para el buen desarrollo del contrato de trabajo. No desconoce la Sala que, si bien es cierto, es casi inevitable que cuando hay discrepancias de criterios se susciten enfrentamientos que, según sea, pueden diluirse mediante un trato cortes, también lo es que en el sub examine se llegó a una franca desavenencia, pues tanto trabajadora como empleador no utilizaron el tacto suficiente para limar las asperezas. De las comunicaciones con las cuales la actora expresó sus opiniones en torno a la extensión de los beneficios convencionales y a la propuesta sobre el monto de la bonificación por retiro, fluye con meridiana claridad su actitud de rechazo y repudio frente al manejo que la compañía le estaba dando para su desvinculación, incluso dicha conducta del empleador le generó tal desconfianza que afirmó categóricamente que “frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma. Si eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos”(subrayado fuera de texto), y más adelante arguyó que “No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía”. Por su parte los escritos de la demandada muestran a todas luces su desacuerdo con la actitud asumida por la trabajadora tachándola de haber traicionado los principios éticos y de lealtad hacía la compañía. De suerte que las circunstancias de tiempo, modo y lugar como ocurrieron los hechos materia de escrutinio para la Corte, se convirtieron en un elemento perturbador dentro de la compañía que afectó la concordia, el clima de trabajo y deterioró la relación laboral, dada las diferentes fricciones que se presentaron, lo que necesariamente hace desaconsejable el restablecimiento del contrato de trabajo, debido a que no existiría tranquilidad y una verdadera convivencia armónica entre las partes. 2. Perdida de la Confianza El Tribunal para concluir sobre la improcedencia del reintegro en relación con este tópico manifestó “Al hacer comprensible las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades (…) concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajadora) llegaron a un extremo de deterioro total que se rompió con la armonía de trabajo (…) toda vez que, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales”(folio 13 cuaderno 2). De cuño esta Corporación ha sostenido que muchas son las razones que pueden llevar a un empleador a “perderle confianza a un \"alto empleado\" o \"empleado directivo\" suyo, por lo que sería vano tratar de hacer una enunciación de las mismas. Lo que sí es cierto es que si en relación con uno de estos empleados el patrono afirma, con bases atendibles, que le ha perdido confianza, debe el juez con la mayor ponderación y cuidado valorar esta circunstancia para decidirse a admitirla o no según aparezca demostrado en el juicio; pues cuando dos personas se hallan vinculadas por una relación de confianza, si una de ellas pierde respecto de la otra, en principio nadie distinto a quien le surge la desconfianza está racionalmente en condiciones de determinar si ello ocurrió o no. Debe, eso sí, aclararse que la pérdida de confianza no configura una justa causa de despido por sí misma entratándose de este grupo de trabajadores; pero lo que sí es innegable es el hecho de que puede llegar a convertirse en una circunstancia que hace desaconsejable el reintegro por constituir una insoslayable incompatibilidad” (sentencia del 26 de octubre de 1993, radicación 6040). Ahora bien, es apenas entendible que las personas naturales o jurídicas cuando se someten a un proceso de negociación -autocomposición-, pretendan obtener el mejor beneficio para cada una ellas, por eso las partes normalmente “piden más y ofrecen menos de lo que esperan recibir o de lo que tiene que dar”, pero siempre dentro del marco racional; lo que si no es comprensible, como sucede en sub lite, es que quien contrariando la política de la empresa en materia salarial, dada su jerarquía dentro de la empresa, sorprende a su empleador con la revocatoria de la renuncia de los beneficios convencionales que a lo largo de la relación laboral había aceptado, desconociendo de paso que la modalidad salarial convenida con la compañía (salario integral -folios 4 a 7 cuaderno 1) fue precisamente porque no era acreedora de los beneficios convencionales. Esa conducta, que aunque estuviera revestida de la mayor buena fe, es la que reiteradamente ha denunciado la empleadora antes de la decisión de la terminación del contrato de trabajo y a todo lo largo del proceso, lo que apunta a considerar que se torna razonable la perdida de la confianza que pregona la demandada para con la actora, y que desde luego constituye una circunstancia objetiva que hace desaconsejable su reintegro en la medida en que es innegable que la empleadora se encuentra en todo su derecho para desconfiar y no aceptar como representante suyo, ni quererlo tener más como su alto empleado, a quien le perdió toda la credibilidad. 3. El pretender la demandante la extensión de los beneficios convencionales Con relación a este tema la Corte tiene expresado de vetusta, la tesis que a ciertos representantes del patrono no se les aplican los beneficios de la convención colectiva. Este criterio jurisprudencial ha sido expresamente recogido por la ley respecto de los trabajadores oficiales (Ley 4a. de 1.992, art. 9o.). Pero con independencia de cualquiera que pueda ser el criterio que se tenga sobre el punto, éste será materia de estudio en el siguiente cargo, sin perder de vista para ello, que objetivamente los folios 9 a 11, evidencian el pacto de salario integral, más la aplicación de “beneficios Work Level”. En armonía con lo discurrido el cargo no sale avante, al no configurarse de manera ostensible ninguno de los errores enrostrados. CONSIDERACIONES II: Asentó el Tribunal que ”si bien es cierto, que la única limitación que se podía imponer al derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, es la prohibición que se hace al representante legal y a los miembros de la comisión negociadora para acogerse a tales beneficio, esta tesis no es aplicable al sub lite, porque la demandante ocupó el cargo de Gerente Bakery UA, con una asignación mensual de $9.260.000.00 al 13 de agosto de 1998, fecha de su despido; porque tenía una especial posición de jerarquía dentro de la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y actuaba en función no simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa con miras al desarrollo y buen éxito de la demandada; porque tenía beneficios laborales los cuales compensaban las beneficios de los trabajadores sometidos a las normas convencionales(...) entonces, a fortiori no es de derecho que se beneficie posteriormente de las normas convencionales, para obtener un beneficio al momento de la terminación del contrato de trabajo, al cual había renunciado para obtener otro beneficio, que no se hubiese generado sino es por la renuncia a la norma convencional. Riñe con el derecho que la actora tiempo después vaya en contra de la decisión que tomó de renunciar a los beneficios de la convención colectiva de trabajo, cuando en ese momento era más beneficiosa para ella, según su criterio, “venire cantra factum propium”, y ahora pretenda desconocer dicho acto para obtener un doble beneficio, que no se le hubiera dado sino es por esa determinación, precisamente” (folios 15 y 16 cuaderno 2). El derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, entraña en esencia dos aspectos, que desde luego tienen su fuente en la libertad constitucional y en la autonomía de la voluntad personal, esto es, uno positivo y otro negativo. En este sentido, el primero- de carácter positivo- puede ser entendido como la facultad de toda persona para adherirse a los convenios colectivos; en tanto el segundo- carácter negativo- comporta la potestad de todas las personas a abstenerse de que se le aplique dicho acuerdo colectivo. Por su parte esta Corporación ha sostenido de antaño, por vía de doctrina, que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y siempre y cuando se acomoden a las situaciones específicas en cada caso en concreto. Pues bien, de antaño la Corte, en el proceso hermenéutico de los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, ha sostenido que existen razones legítimas para que ciertos trabajadores sean excluidos de los beneficios convencionales, como puede ser, entre otras el rango jerárquico, su antigüedad en el servicio, las peculiaridades de cada labor, los niveles de remuneración, el pacto del salario integral. Sobre este tópico expuso esta Corporación en sentencia de abril 15 de 1966 lo siguiente: “... Para fijar el alcance de la enmienda laboral de 1965 en cuento al campo de aplicación de las convenciones colectivas de trabajo, conviene destacar que el Decreto 2351 de ese año, en sus artículos 37 y 38, sustituyó el ordenamiento contenido en el art. 2º del Decreto 18 de 1958 (“La convención colectiva de trabajo que celebre un sindicato sólo se aplica a sus afiliados”) por el que había venido presidiendo la contratación colectiva desde 1944 hasta entonces (Decreto 2350 de 1944, art.24;Ley 6ª de 1945,art.46; C.S.T., arts.470 y 471 originarios). Y aunque fue un retorno a la fuente, su conveniencia parece incuestionable. Porque entre los dos sistemas, el de que la convención colectiva se aplique, al igual que la ley, a todos los trabajadores respectivos, y el de que se aplique solamente, como los contratos de derecho privado, a quienes la han pactado, no cabe duda de que el primero, y no el segundo, es el que se acomoda a la concepción dominante en los países más avanzados y se sitúa en la línea de progreso de las instituciones jurídicas laborales. (...) Precisamente porque se trata de un regreso al primitivo texto del código que a su turno reproducía el pertinente de la Ley 6ª de 1945, el entendimiento que ha de darse al aludido artículo 38 del Decreto 2351 de 1965 de 1965 es el mismo que los sindicatos, los empresarios, los intérpretes, los árbitros y la jurisprudencia les dieron a aquellos preceptos anteriores, concebidos en iguales términos. Y aunque entonces, como ahora de nuevo, se dijo que las normas de la Convención celebrada por un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la misma, “sean o no sindicalizados, ese todos se tomó apenas como enfático, referido al aspecto sindical, para evitar cualquier tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en la circunstancia de estar o no afiliado al sindicato pactante. Pero de allí nunca se dedujo que las estipulaciones de la Convención Colectiva (o las decisiones arbitrales que las reemplazan, en su caso) tuvieran que ser idénticas para todos los trabajadores y aplicárseles a todos en la misma forma o medida, sin consideración a su rango jerárquico, a su antigüedad en el servicio, a las peculiaridades de cada labor, a la diversidad de las regiones en donde están ubicados los distintos establecimientos, fábricas, sucursales o agencias, a los niveles de remuneración, al grado de productividad de cada cual, etc. Si así fuera, la contratación colectiva perdería una de sus más preciosas cualidades, de importancia decisiva para su prosperidad y porvenir: la capacidad de adecuación a las necesidades y modalidades de cada empresa, de cada oficio, de cada actividad, de cada región, de cada circunstancia económica, financiera o monetaria, de cada episodio social. Pues su flexibilidad y adaptabilidad, junto con el conocimiento personal que de la materia específica de cada estipulación tienen los contratantes, es lo que hace de la convención normativa un instrumento de mayor eficacia y precisión que la ley general para regir las relaciones laborales en los grandes núcleos de trabajo. (...) Ahora bien: el concepto de limitación o tope implica el de exclusión: Si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos y los de los otras sitios de labor; y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los de salarios superiores. Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, lejos de contrariar la naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales. Por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de proscribirlas. Pues la generalidad que se predica de las convenciones normativas de condiciones de trabajo es la misma de la ley laboral, cuyo imperio se extiende a todo el territorio de la república y a “todos sus habitantes” (C.S.T., art.2º), pero respecto de cada uno de éstos en particular, sólo del modo que la propia ley provea, con sus gradaciones, limitaciones y excepciones, al punto que a quienes el precepto excluye se les está aplicando a cabalidad cuando tal circunstancia se declara. En cambio, puede presentarse otro tipo de estipulaciones( o disposiciones arbitrales, en su caso) que conlleven limitaciones o exclusiones vitandas: las que obcecan a propósitos de discriminación racial, política, religiosa o sindical, por ejemplo. Su nulidad será flagrante, pero no porque infrinjan el ordenamiento de que la convención se extienda a todos los trabajadores, sino por violar principios medulares de las instituciones democráticas y normas positivas de superior estirpe...” (Gaceta Judical, Tomo CXVI, págs. 354 y 355) En fallo del 21 de agosto de 1998, radicación 10677, la Corte dijo: “En la sentencia del 25 de junio de 1997 Rad. 9784, se recordaba cómo el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, en la sentencia del 1º. de julio de 1949, explicaba que las leyes laborales \"no deben aplicarse al pié de la letra con exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y justifica\". Esa decisión sirvió de punto de partida para que se justificara que en algunos casos ciertos representantes del empleador pudieran ser excluidos de los beneficios extralegales establecidos en las convenciones colectivas de trabajo y que, por consiguiente, estuvieran regulados por un estatuto especial. En el mismo fallo referido, con fundamento en las orientaciones dictadas por la jurisprudencia, se señaló que \"así como los directivos de las empresas no pueden pretender la aplicación de beneficios convencionales de los cuales han sido excluidos por mandato expreso del propio acuerdo colectivo, en el caso bajo examen tampoco los beneficiarios de la convención pueden aspirar a la aplicación del régimen especial para directivos porque ello conduciría a un círculo vicioso e irremediable y contravendría las pautas jurisprudenciales atrás invocadas que han admitido, en casos excepcionales, estos estatutos especiales siempre y cuando se ajusten a los fundamentos citados.” En el mismo sentido también se ha pronunciado la Corte Constitucional, sobre cuyas decisiones el actor sustenta sus argumentos en la demanda de casación. Para mayor claridad se remite la Sala a un aparte de lo dicho por esa Corporación en la sentencia que el recurrente reprodujo en esta demanda, en los siguientes términos: \"El empleador puede libremente convenir con sus trabajadores, el salario, las prestaciones sociales y demás condiciones materiales de trabajo. Y para efectos de garantizar el principio a trabajo igual salario igual que se traduce en la fórmula de que el valor del trabajo debe corresponder al valor del salario, puede establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo, o en otras circunstancias relevantes, aún cuando se trate de trabajadores que desempeñan una misma labor. También puede, con respecto al personal directivo que no se beneficia de la Convención establecer condiciones de trabajo diferentes a las que deben regir para los trabajadores sindicalizados. Pero lo que si no le es permitido, como se dijo en la sentencia SU-342/95, porque se violan los derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la negociación colectiva, es que el patrono escudado en su libertad para convenir y contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconozca los derechos, principios y valores constitucionales, otorgando a los trabajadores no sindicalizados mejores condiciones de trabajo, beneficios o garantías que las que se reconocen a los sindicalizados, sin un fundamento serio, objetivo, racional y razonable que justifique un tratamiento diferente y con la finalidad de lesionar los derechos de los trabajadores sindicalizados y de la organización sindical.\". Como puede verse, es perfectamente lícito que en una entidad puedan coexistir diversos regímenes salariales y prestacionales, y que inclusive, como en el presente caso, exista un estatuto especial para ciertos trabajadores directivos que no se beneficien de la normatividad convencional. Lo que si no es posible, aún por razones éticas y morales, como también lo tiene establecido la jurisprudencia de esta Corporación, es que un trabajador directivo pretenda simultáneamente la aplicación de esos diferentes regímenes(subrayado fuera de texto). Igualmente ha sido pacífica la Jurisprudencia de esta Corte en sostener que: “dentro del contexto normativo colombiano la imposibilidad de renuncia de beneficios convencionales no es absoluta para los no sindicalizados, dado que la jurisprudencia ha precisado que los contratos colectivos no se aplican a los representantes del empleador en la negociación; que las propias convenciones colectivas pueden excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, además de que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de beneficios prestacionales y por otro lado imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial”(sentencia de noviembre 28 de 2001, radicación 15650). En sentencia del 26 de agosto de 1998, radicación 10789 la Corte manifestó: “De otro lado, tampoco hubiera sido factible reconocerle al actor beneficios consagrados por la Caja al personal directivo no convencionado, atendiendo el criterio sostenido por esta Sala, según el cual no es posible que un trabajador se acoja simultáneamente a dos regímenes distintos, el consagrado en la convención y el establecido para trabajadores no convencionados, con el objeto de, a la vez, beneficiarse de ambos. (...)Por esta razón es que resulta necesario que los trabajadores escojan uno de los dos sistemas, para evitar que en la práctica se confundan, perdiéndose de esta forma el valor que tiene la convención como fruto de la lucha sindical por mejorar las prerrogativas legales de los trabajadores(...) Estas consideraciones reafirman la tesis, según la cual, no resultaría adecuado que un trabajador al mismo tiempo se beneficiara de los dos regímenes, pues éstos son excluyentes, en la medida que uno y otro consagran prerrogativas distintas(...)” Consecuentemente con lo que antecede no tiene sustento o no es procedente que la actora en este asunto pretenda aprovecharse de garantías convencionales porque: (i) se encuentra acreditado en el proceso y no se discute por la censura que la demandante por el alto nivel jerárquico- cargo gerencial- estaba cobijada por los beneficios especiales establecidos para los trabajadores directivos no convencionados (folios 4 a 7), (ii) las partes pactaron la modalidad de salario integral y (iii) no se puede soslayar la calidad de miembro suplente de la Junta Directiva de la compañía (folios 172 a 178 ) que ostentaba para la época en que se terminó el contrato de trabajo; es que de permitirse esta situación, no solamente la actora obtendría un doble beneficio sino también que ello pugnaría contra los principios éticos y morales e iría en contra vía de los intereses de las mismas partes, pues una “cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo”. En consecuencia el Tribunal le dio a la norma acusada el sentido e interpretación que la Corte ha sentado. Entonces, el cargo no procede.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA PAGE 50 Expediente 22876 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DIAZ Radicación No. 22876 Acta No. 23 Bogotá, D.C., nueve (9) de marzo de dos mil cinco (2005) Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de LUZ MARINA PARRA TORRES contra la sentencia dictada el 2 de octubre de 2002 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, en el proceso promovido contra la sociedad UNILEVER ANDINA COLOMBIA S.A..

ANTECEDENTES LUZ MARINA PARRA TORRES, instauró demanda ordinaria laboral contra la sociedad UNILEVER ANDINA COLOMBIA S.A., con el fin de que sea condenada de manera principal a reintegrarla “al cargo de Gerente o a otro de igual o superior categoría al que venía desempeñando”, junto con los reajustes de Ley o Convención Colectiva de Trabajo que se hayan efectuado hasta el día en que se produzca el reintegro; por gozar “de absoluto amparo constitucional y legal, el despacho declarará que ( ) tenía derecho a acogerse por adhesión a la Convención Colectiva de Trabajo vigente en la empresa( ) y por lo tanto le son aplicables todos los beneficios y derechos en ella consagrados”; que el salario devengado el 14 de junio de 1998 sea reajustado de acuerdo con el convenio colectivo; y a la indexación de todas las sumas monetarias causadas y que se causen en su favor.

Como peticiones subsidiarias solicita el pago de la indemnización por ruptura unilateral, ilegal e injusta del contrato de trabajo, liquidada de conformidad con la tabla contenida en la Convención Colectiva de Trabajo a la cual se adhirió, y con base en el salario real que le debió haber reajustado la empresa a partir del 15 de junio de 1998; de la indemnización moratoria por falta de pago “por no habérsele pagado ( ) conforme al salario real que le correspondía estar devengando desde el 15 de junio de 1998, hasta la fecha de su injusta e ilegal desvinculación”; de la indización de todas las sumas dinerarias que se declaren causadas en su favor; de cualquier otro derecho que sea procedente conforme a la facultades extra y ultra petita; y de las costas y agencias procesales.

Fundó sus pretensiones en que prestó sus servicios a la sociedad demandada desde el 20 de enero de 1977 hasta el 13 de agosto de 1998; que el último cargo que desempeñó fue el de Gerente Bakery UA; que su última asignación mensual devengada ascendió a la suma de $9.260.000; que en el mes de febrero de 1998 la Vicepresidenta de Recursos Humanos le comunicó en forma verbal la decisión unilateral de la compañía de suprimir su cargo y que por ello se procedería a la cancelación de su contrato de trabajo; que la empresa “trató de forzarla a celebrar un acuerdo económico para su retiro, el cual era inaceptable dadas las condiciones de inferioridad y de desequilibrio en que se colocaba hacía su futuro profesional”; que tanto las “presiones psicológicas como económicas a que fue sometida por la Empresa” no surtieron los fines pretendidos, pues no negoció en los términos propuestos por ellos; que la oferta económica presentada por la sociedad “no cubría siquiera el monto de lo que le correspondía por concepto de “indemnización convencional, que equivalía a cuatrocientos ochenta millones de pesos ($480.000.000), sin contar el monto económico en que se pudiera calcular el derecho a la estabilidad”; que buscando crear una aparente incompatibilidad para el reintegro la demandada “envió dos comunicaciones( ), en las cuales le formulaba unos cargos que a más de inexistentes y mentirosos, eran también ofensivos a su dignidad y a su historia laboral”; que jamás fue notificada por la empresa “de que hubiere sido nombrada como Suplente de la Junta Directiva, ni tampoco llegó a actuar como tal”; que durante sus 21 años de labores nunca tuvo un llamado de atención, ni requerimiento alguno, todo lo contrario “su ascenso profesional en la Empresa fue fruto de su lucha, de su capacitación, de su deseo de superación, de su rendimiento, todo lo cual la hizo merecedora a la confianza de la organización, y escalar las posiciones a las cuales llegó”; que en ejercicio de los derechos constitucionales y legales, el día 23 de abril de 1998 notificó en forma escrita a la alta dirección de la sociedad “la decisión libre y voluntaria de ADHERIRSE Y/O ACOGERSE A LOS BENEFICIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO”, la cual no fue respetada ni cumplida, lo que constituye una conducta patronal de mala fe; que a partir de ese momento se “inició en SU contra, dentro de la Compañía, una vergonzosa, denigrante y tirana persecución materializada en hechos tales como: a).

Sin ser cierto se informó mediante circular que ( ) había renunciado, creándole así un ambiente de desconocimiento entre el personal de la Compañía; b) El día 17 de Abril/98, en forma unilateral e inconsulta la Compañía la reclasificó de nivel; c) Posteriormente se le notificó que debía retirarse de la oficina que ocupaba como Gerente; d) Se le incomunicó de la Red interna del sistema a la cual estaba conectada con toda la Empresa; e) Se le quitó el automóvil de la Compañía que tenía dedicado a su exclusivo e ilimitado uso; f) Se le sometió a un horario en la Jornada de Trabajo, a lo cual no había estado sujeta durante todo el tiempo de la relación laboral”; que en el mes de septiembre de 1997 verbalmente y por escrito recibió orden de la empresa de renunciar a los beneficios convencionales, la que en principio cumplió, pero posteriormente la “revocó legalmente con un acto de adhesión y acogimiento a la Convención Colectiva de Trabajo, pues con ello buscaba ampararse en las normas más favorables que se tendrían que aplicar ante la inminencia del despido y sus condiciones de inferioridad frente a la entidad patronal”; que ante la arbitrariedad, ilegalidad e injusticia del despido instauró acción de tutela buscando enmendar temporalmente los perjuicios irremediables, la cual no prosperó; que la carta de terminación del contrato de trabajo “trae afirmaciones y consideraciones a todas luces carentes de verdad y certeza jurídica”; que interrumpió el término de prescripción de la acción de reintegro mediante escrito fechado el 28 de octubre de 1998; que en acatamiento a la Ley 446 de 1998, el 17 de diciembre de 1998 se llevó a cabo la audiencia de conciliación. La sociedad convocada al proceso al contestar la demanda aceptó los extremos temporales del contrato celebrado con la actora, el cargo desempeñado, la última remuneración devengada, el haber recibido la notificación por escrito de la adhesión de los beneficios convencionales, la presentación de la acción de tutela, lo referente a la interrupción de la prescripción y la celebración de la audiencia de conciliación. En sus argumentos de defensa sostuvo que era de conocimiento de la demandante, por encontrarse al frente de la Gerencia Bakery, que la rentabilidad del negocio venía disminuyendo a un punto tal, que con su activa participación se decidió en el mes de diciembre de 1997 el cierre del negocio Bakery, por lo que se inició “un proceso de reestructuración de esa gerencia, que significó la eliminación del cargo directivo y el traslado temporal del resto del personal de dicha área a otras gerencias de la Compañía” (folio 102 cuaderno 1).

Indicó que “no puede hablarse de presiones psicológicas y económicas a una trabajadora que, encontrándose en etapa de negociación y a sabiendas de la no continuidad en el cargo, se le sigue invitando a las reuniones de la Junta, se le envía a un curso de entrenamiento de su especialidad en la ciudad de Londres y se entrega la hoja de vida, actualizada por la hoy demandante, a la firma Boyden para iniciar la búsqueda de un trabajo en el mercado.

De otra parte, considerar que la propuesta económica que le hizo la Compañía, no cubría el monto de una indemnización convencional (que no le correspondía), y no tomar en cuenta que el porcentaje por encima de la indemnización legal, se entregaba precisamente para compensar su estabilidad laboral, demuestra a todas luces que la actora lo único que pretendió con su solicitud de aplicación de la Convención Colectiva, fue obtener el mayor provecho posible aún en contra de las políticas de la empresa, conocidas de sobra por ella, como de las prácticas normales del mercado.

La compañía no contempló el pago de la indemnización convencional, por cuanto considera que no le correspondía a la actora dado su nivel gerencial y directivo y la renuncia libre, expresa y reiterativa a los beneficios convencionales” (folio 103 ibídem). Adujo que no hay lugar al reintegro, puesto que la actora era miembro suplente de la Junta Directiva, y porque si bien la terminación del contrato de trabajo se efectuó sin indicarle expresamente que obedecía a una justa causa “el texto mismo de la carta fechada el 13 de agosto de 1998, contiene a todas luces la causal invocada, constituida por la violación grave a la obligación general de ejecutar el contrato de buena fe” (folio 112 ibídem), además “Unilever Andina no podría confiarle ninguno de sus negocios, ni su imagen ante el resto de los trabajadores de la empresa” (folio 117 ibídem).

Agregó que “una persona que es tratada con deferencia, al punto tal que interviene en las negociaciones para el cierre de su área, pero llega a desconocer la existencia de un plan de retiro compensado diseñado para ella, como cuando habla de una terminación unilateral en la comunicación dirigida a la doctora Beatriz Jiménez el día 13 de julio de 1998, no puede merecer la confianza de su empleador”.

Mediante fallo de mayo 11 de 2001, el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la UNILEVER ANDINA COLOMBIA S.A. de todas y cada una de las pretensiones incoadas en la demanda (folios 356 a 381 ibídem). II. SENTENCIA DEL TRIBUNAL La alzada se surtió por apelación de la parte demandante y concluyó con la sentencia impugnada en casación, por medio de la cual el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga confirmó la decisión de primera instancia. El soporte de la sentencia recurrida en lo que concierne al recurso extraordinario, el Tribunal luego de transcribir las notas que se intercambiaron las partes, esencialmente asentó: “al hacer comprensibles las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades en la situación que vivieron las partes desde el punto de vista sintáctico, semántico y pragmático, concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajador) llegaron a un extremo de deterioro tal, que rompió con la armonía de trabajo que llevaban por más de 20 años de relación laboral, toda vez que, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales.

Pregunta la Sala: ¿en éstas condiciones es aconsejable el reintegro de la extrabajadora demandante a la sociedad demandada?. Sin lugar a dudas que no. Porque la orientación que las partes le dieron a las comunicaciones, los términos utilizados, conllevan resentimientos que no harían una convivencia laboral sujeta a la definición del artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo.

En cuanto a la aplicación a la actora de los beneficios nacidos de la convención colectiva de trabajo arguyó que ”si bien es cierto, que la única limitación que se podía imponer al derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, es la prohibición que se hace al representante legal y a los miembros de la comisión negociadora para acogerse a tales beneficio, esta tesis no es aplicable al sub lite, porque la demandante ocupó el cargo de Gerente Bakery UA, con una asignación mensual de $9.260.000.00 al 13 de agosto de 1998, fecha de su despido; porque tenía una especial posición de jerarquía dentro de la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y actuaba en función no simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa con miras al desarrollo y buen éxito de la demandada; porque tenía beneficios laborales los cuales compensaban las beneficios de los trabajadores sometidos a las normas convencionales( ) entonces, a fortiori no es de derecho que se beneficie posteriormente de las normas convencionales, para obtener un beneficio al momento de la terminación del contrato de trabajo, al cual había renunciado para obtener otro beneficio, que no se hubiese generado sino es por la renuncia a la norma convencional.

Riñe con el derecho que la actora tiempo después vaya en contra de la decisión que tomó de renunciar a los beneficios de la convención colectiva de trabajo, cuando en ese momento era más beneficiosa para ella, según su criterio, “venire cantra factum propium”, y ahora pretenda desconocer dicho acto para obtener un doble beneficio, que no se le hubiera dado sino es por esa determinación, precisamente” (folios 15 y 16 ibídem).

III. RECURSO DE CASACIÓN En la demanda con la que sustenta el recurso (folios 10 a 53 cuaderno 3), que fue replicada (folios 58 a 76 ibídem), la recurrente le pide a la Corte que case totalmente la sentencia impugnada, para que en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado, para en su lugar condenar a la demandada a reintegrarla al mismo cargo y en las mismas condiciones que tenía al momento de sobrevenir su despido sin justa causa y a pagarle los salarios dejados de percibir, con sus aumentos legales y convencionales anteriores y subsiguientes al despido, así como las prestaciones sociales compatibles con el reintegro, causados entre el momento del despido y aquel en el que sea real y efectivamente reinstalada en su cargo, con la provisión que corresponda en materia de costas.

En subsidio pide que se case parcialmente la sentencia acusada respecto de la absolución que involucra las pretensiones subsidiarias de la demanda y que no la case en lo demás, para que en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado en lo que hace a la absolución que envuelve respecto de los ajustes salariales ordenados por la convención colectiva de trabajo, de la indemnización por despido injusto en la proporción dejada de cubrir por la empresa y de la indemnización moratoria, para en su lugar condenar a la demandada a pagarle dichos créditos, y lo confirme en lo restante con la provisión correspondiente en materia de costas (folio 14 ibídem).

Para tal propósito le formula dos cargos que la Corte estudiara en el orden propuesto, junto con la réplica. PRIMER CARGO Acusa la sentencia por aplicación indebida del “numeral 5º del artículo 8º del decreto 2351 de 1965, en relación con los artículos 13,23,25,29 y 53 de la Constitución Política; 1º, 5º, 19, 20, 21, 22, 23, 55, 61 (Subrogado Ley 50/90, art. 5º), 64 (Subrogado Ley 50/90, art. 6º), 65, 127, (Subrogado Ley 50/90, art.14), 129 (Subrogado Ley 50/90, art.16), 132 (Subrogado Ley 50/90, art. 18), 467, 468, 469, 470 (Subrogado Decreto Ley 2351 de 1965, art. 37), 471 (subrogado Decreto Ley 2351 de 1965, art. 38) y 472 del Código Sustantivo del Trabajo; 6º, Parágrafo Transitorio, y 53 de la Ley 50 de 1990; 187 del Código de Procedimiento civil, y 50,51,60,61 y 145 del Código Procesal del Trabajo”, todo ello debido a evidentes errores de hecho en que incurrió el sentenciador al apreciar erróneamente los documentos de folios 9 a 11, 17 y 21 a 26 del cuaderno principal, así como las declaraciones de los señores Bernardo Alfonso Gil Tamayo (folios 275 a 282), Norberto Coelho (folios 284 a 289), Elisa Arias Barragán (folios 298 a 304), Hernan Gómez Burbano (folios 308 a 314), Constanza Patricia Sarmiento Marmolejo (folios 318 a 325), Norma Constanza Milán Tinoco (folios 327 a 334) y María Cristina Piñeros Ortiz (folios 341 a 345 y 346 a 349), y al dejar de apreciar la confesión del representante legal de la empresa accionada (folios 259 a 266 del cuaderno principal) y los documentos de folios 12 a 15 en conexión con la convención colectiva que milita en autos (folios 121 a 163).

Como errores de hecho, señala los siguientes: “1) No dar por demostrado, siendo evidente, que desde el primer momento en que advirtió la posibilidad de ser demandada en acción de reintegro, la sociedad Unilever Andina Colombia S.A. trató de configurar razones artificiosas para pretextar inconveniencia o incompatibilidad respecto de la reinstalación de la actora en su empleo, mismas que de tenerse como existentes en los autos carecerían de la entidad necesaria para impedir la prosperidad de la consecuencia prevista por los artículos 8º, numeral 5º, del Decreto Ley 2351 de 1965 y 6º, Parágrafo Transitorios, de la Ley 50 de 1990. 2) No dar por demostrado, siendo toda una evidencia, que los reclamos formulados por la doctora Luz Marina Parra a raíz de la persecución de que fuera objeto no solo fueron respetuosos y justos sino que se originaron en conductas patronales existentes y violatorias de sus condiciones de trabajo, realidad que no puede interpretarse como una incompatibilidad para su reintegro sino como lo que objetivamente es, es decir, como el ejercicio de sus derechos constitucionales y entre ellos de los fundamentales de defensa y petición. 3) Dar por demostrado, en contra de los autos, que la confrontación surgida entre las partes y que se expresa en la orientación y en los términos utilizados en su correspondencia reciproca deterioró su relación hasta el punto de impedir y/o hacer incompatible o inconveniente el reintegro solicitado por la demandante. 4) No dar por demostrado, en contra de la realidad, que no existen circunstancias anteriores, concomitantes o posteriores al despido de la trabajadora que tengan entidad suficiente para enervar su reintegro, y/o no dar por demostrado, estándolo, que las razones pretextadas por la empresa para oponerse a la restitución de la demandante en el cargo que ocupaba antes de su desvinculación laboral son aparentes y/o creadas en forma artificiosa por Unilever Andina Colombia S.A.. 5) No dar por demostrado, siendo evidente, que los términos de la relación epistolar mantenida por las partes a propósito de la desmejora en las condiciones laborales de la trabajadora y de su subsiguiente despido sin justa causa corresponden a la naturaleza de los hechos debatidos y en cualquier caso carecen de la entidad necesaria para impedir que el vínculo jurídico laboral pueda resurgir entre ellas hacia el futuro, por lo que entonces el reintegro se impone como una solución ajustada a las circunstancias del sub lite” ( folios 15 a 16 ibídem).

Para demostrar el cargo expresa que el Tribunal se limitó a transcribir parte de la relación epistolar sucedida entre las partes y a calificar sus términos para inferir en forma “gratuita” que la reinstalación solicitada es inconveniente y/o se opone a la “finalidad basilar que se predica de las relaciones obrero patronales” (folio 21 ibídem).

Agrega que la demandada “recurriendo a prácticas como la del desmedro en las condiciones de trabajo de la actora, que el Ad quem tampoco vio pero que están acreditadas en los autos ( ) se dio a la tarea de montar una incompatibilidad artificiosa con el fin de objetar la inevitable solicitud de reintegro. Y el sentenciador, a pesar de todas estas evidencias, se “tragó el anzuelo”, como se dice coloquialmente, al apreciar, prescindiendo del examen histórico y contextual que la situación reclamaba, que las respuestas dadas por la doctora Luz Marina Parra, claramente inducidas mediante técnicas de presión, desgaste y desmejora, resultaban suficientes para enervar la reinstalación de la trabajadora cuando en realidad traducen una acción de legítima defensa para los intereses y derechos”, y porque sus reclamos siempre fueron respetuosos y justos.

Indica que la empresa cuando le fue notificada la decisión de acogerse a los beneficios convencionales no sentó ninguna protesta por lo que entonces “la aseveración de que la doctora Luz Marina Parra habría “activado” el conflicto es totalmente tendenciosa. Estos medios dan prueba de que quien atizó la situación existente hasta entonces para provocar una respuesta defensiva- aunque no constitutiva de incompatibilidad- fue la empresa, cuando, conocedora de que no podía comprar el derecho de su trabajadora a la estabilidad en el empleo, al menos por la suma ofrecida, se dio a la tarea sistemática de presionarla y de degradarla en sus condiciones de empleo para de este modo tratar de configurar, como se repite, una reacción que en cierto momento podría presentarse como signo, aunque tenue, de incompatibilidad para el reintegro( ) la mejor demostración de que Unilever Andina Colombia S.A. mantuvo la confianza depositada en su trabajadora aún después de que ésta le notificara su deseo de ampararse con los beneficios convencionales, se encuentra en la invitación implícita en la comunicación del folio 12 para que continúe con la prestación de sus servicios: “en la medida en que se vaya desarrollando la nueva reorganización, estaremos comunicándole las instrucciones que se deben tener en cuenta para el desarrollo de su contrato de trabajo.

Entretanto no permitimos informarle que también a partir del día de mañana usted reportará a la Vicepresidencia de Recursos Humanos” (folios 26, 27 y 28 ibídem). LA RÉPLICA Afirma que no existe en todo el expediente prueba alguna que demuestre que la demandante hubiera renunciado “a los beneficios propios de su cargo, los que si existían, o que la empresa hubiera construido artificiosamente una causal de incompatibilidad inexistente, pero sí por el contrario, existe su confesión sobre la forma calificada por la empresa como oportunista, de querer obtener un doble beneficio a la terminación del contrato de trabajo ( ) lo que sí terminaba constituyendo un detrimento para la empresa demandada, todo lo cual impide que la empresa haya podido mantener la confianza en su extrabajadora ( ) lo cierto es que para la fecha en que en definitiva se finiquitó la relación, repetimos, las circunstancias de incompatibilidad se habían presentado, las cuales básicamente se generaron en la perdida total de la confianza en una persona que no obstante ocupar un alto cargo, omitió su deber de renunciar a los benéficos propios de su cargo para acogerse a otros, al igual que el de mantener la confidencialidad de las conversaciones que se habían trabado( ) mantener a la señora Parra en su empleo gerencial y como miembro de la Junta Directiva, condición ésta (sic) última negada se repite hasta la saciedad, sería obligar a la empresa contra la naturaleza de las cosas a confiar en una persona que expresamente manifestó su deseo de obtener mayor provecho de su situación”” (folio 65 a 66 cuaderno de la Corte).

Concluye exponiendo que “dado que en el presente caso aparecen demostradas las circunstancias de incompatibilidad, no procedía el reintegro tal como lo señaló el Tribunal en la sentencia impugnada” (folio 70 ibídem). IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE No hay discusión en cuanto a los extremos temporales de la relación laboral, el salario y la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

La controversia estriba esencialmente en determinar la existencia o no de posibles incompatibilidades para el reintegro de la actora. Como se desprende de la sinopsis que se hizo de la providencia acusada, para el Tribunal no es procedente el reintegro de la demandante porque “al hacer comprensibles las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades en la situación que vivieron las partes desde el punto de vista sintáctico, semántico y pragmático, concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajador) llegaron a un extremo de deterioro tal, que rompió con la armonía de trabajo que llevaban por más de 20 años de relación laboral, toda vez, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales.

Pregunta la Sala: ¿en éstas condiciones es aconsejable el reintegro de la extrabajadora demandante a la sociedad demandada?. Sin lugar a dudas que no. Porque la orientación que las partes le dieron a las comunicaciones, los términos utilizados, conllevan resentimientos que no harían una convivencia sujeta a la definición del artículo 1º del Código Sustantivo del trabajo.

En otras palabras, las relaciones laborales no deben ser concebidas únicamente como el intercambio de relaciones patrimoniales entre empleadores y trabajadores; y mucho menos, como aquellas que regulan solamente las conductas en las relaciones obrero- patronales; sino que deben ajustarse a un espíritu de coordinación económica y de equilibrio social, tal como se concibe en el preámbulo de la Constitución Nacional( ) aquí necesariamente debemos hacer una disociación o desconexión de las nociones de convivencia y trabajo, para resolver teóricamente la incompatibilidad nacida de la confrontación de los dos valores mencionados, a partir del contexto situacional que vivieron las partes, dando prevalencia a la convivencia sobre el derecho al reintegro, para garantizar un orden económico y social justo, el cual se desdibujaría con el reintegro de la actora” (folios 13 y 14 cuaderno 2); en tanto que para la censura “ la reacción a las desmejoras infringidas contra la trabajadora no solo fue respetuosa sino consonante con la legítima defensa de sus intereses, por lo que entonces mal podría interpretarse que los términos empleados por la doctora Luz Marina Parra en esta ocasión y en las subsiguientes constituyen una incompatibilidad insalvable para su reintegro” (folio 29 cuaderno de la Corte).

Del análisis de los medios de convicción que enuncia la recurrente relacionados con las circunstancias que según ella no hacen desaconsejable el reintegro, aun cuando no en el mismo orden presentado, en criterio de la Corte resulta objetivamente lo siguiente: 1. Deterioro de la relación laboral De los documentos que en el cargo se relacionan como indebidamente valorados y que hacen parte de una correspondencia interna, cruzada entre la actora y quien desempeñaba el cargo de Vicepresidente de Recursos Humanos de ese entonces, se tiene: 1.1- El escrito de folio 9, dirigido el 23 de abril de 1998 por la demandante a la Vicepresidenta de Recursos Humanos expresa la decisión de aquella de acogerse a los beneficios de la convención colectiva de trabajo suscrita entre UNILVER ANDINA S.A. y la organización sindical.

Dicen algunos de sus apartes: “me permito notificarle mi decisión de acogerme a los beneficios de la convención colectiva de trabajo ( ) he llegado a esta determinación en pleno ejercicio de mis facultades Constitucionales y Legales y en desarrollo pleno de mi autonomía dispositiva contractual y buscando para mi la plena aplicación de los principios de favorabilidad consagrados en nuestra Legislación Laboral( ) Recién firmada la Convención Colectiva de Trabajo que rige en la empresa y a la cual ahora me estoy acogiendo, recibí de la compañía un modelo de texto a través del cual debía elaborar mi carta de renuncia a los beneficios de dicha convención: En su momento lo hice como una manifestación de mi solidaridad con las políticas de la empresa de la Compañía y convencida también que al menos se otorgarían beneficios compensatorios que en nada desmejorarían nuestras condiciones frente a los trabajadores.

Sin embargo, hoy me veo precisada a REVOCAR DICHA RENUNCIA Y EN SU LUGAR ACOGERME A LOS BENEFICIOS DE LA CONVENCION, medida Constitucional y legal que debo acoger y asumir, ante mi anunciada desvinculación a partir del 30 de mayo/98 por decisión unilateral y sin justa causa de parte de la empresa. El texto convencional en parte alguna me excluye de su campo de aplicación y mucho menos de la posibilidad de acogerme a sus beneficios en cualquier momento.

Lo anterior además está amplia y expresamente consagrado en nuestra Constitución Nacional y en el Código Sustantivo del Trabajo, art. 470: Aplicación de la Convención en el caso de sindicatos Minoritarios y el art. 471 Extensión a terceros cuando el Sindicato es mayoritario( ) en aras de cuantificar y fundamentar los alcances de mi determinación, me permito hacerle el siguiente comparativo: Usted me notificó que la Indemnización que se me pagaría por el rompimiento unilateral de mi contrato de trabajo- y sin derecho a ningún reajuste según sus propias palabras – el cual ha estado vigente durante 21.5 años, sería el equivalente a 1.073 días que convertidos a mi actual salario diario valen $331.645.185.00.

De ahí se me retienen $61.821.979 lo que quiere decir que la Indemnización con la cual saldría de la compañía después de 21 años sería la suma de $269.823.206. En cambio, mediante mi ejercicio Constitucional y Legal de acogerme a los beneficios de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa, la indemnización convencional que me corresponde equivale a 1.445 días que a razón de $309.000.00 diarios me arroja una indemnización de $446.505.000.00.

Como puede ver estamos frente a una diferencia a mi favor de $176.681.794. Todo lo anterior sin olvidar que la suscrita, para el 1º de enero de 1991 ya tenía cumplidos más de diez de años al servicio de la compañía lo cual me da derecho a la estabilidad en el cargo, y cuyo desconocimiento conlleva la acción de reintegro( )La renuncia que en su momento presenté a los beneficios de la convención carece de validez y es inexistente, basados en el sentido de que las condiciones de trabajo que ofrezca la empresa de modo general y en forma unilateral a sus trabajadores no sindicalizados, deben ser iguales a las establecidas en la convención colectiva con el fin de garantizar el derecho a la igualdad”. 1.2.- El documento enviado a la Vicepresidenta de Recursos Humanos que obra a folio 17, fechado el 13 de julio de 1998, y suscrito por la demandante, en el que además de indicar que se están desmejorando sus condiciones laborales al exigírsele la entrega de la oficina, del equipo de trabajo, el vehículo y el cumplimiento de un horario, le expresó que “Con sorpresa y también con tristeza recibí su comunicación VRH-0150-98 del pasado 8 de julio ( ) Con sorpresa, porque en lugar de recibir de la empresa una propuesta justa y equitativa que me permitiera retirarme en condiciones dignas –decentes y que me permitan sobrevivir con mis dos pequeños hijos, lo que recibí fue una afrenta y humillación( ) Lástima que este duro y humillante proceso en mi contra esté siendo patrocinado por Usted, que al menos como mujer podría tener un sentimiento más identificado y cercano a lo que puede sentirse frente a estos hechos.

Quiera Dios que la vida no llegue a colocarla en circunstancias tan denigrantes y lesivas a la dignidad humana( ) frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma.

Si se eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos” y le reiteró la “intención y deseo por llegar a un pronto acuerdo, que a mi me permita un retiro decoroso, y a usted el evitarle tener que seguir cumpliendo una campaña tan cruel e indigna para un ser humano”. 1.3- La anterior respuesta fue dada por la actora a raíz del escrito que le dirigió la Vicepresidente de Recursos Humanos cuyo texto es “como es de su conocimiento, la empresa reclasificó su cargo al nivel 2C de la nueva clasificación de cargos gerenciales, tal como le fue comunicado el pasado 17 de abril.

Teniendo en cuenta esto y que el vehículo ( ), se le adjudicó a usted para cumplir funciones que hoy no tiene debido a la reorganización de la empresa, le solicitamos hacer entrega del mencionado vehículo( ) recordamos a usted que en la empresa existe el siguiente horario de trabajo, que debe ser cumplido por todos sus empleados( ) le solicitamos en consecuencia cumplir estrictamente dicho horario y reportar su presencia y asistencia a la empresa a mi, o en mi ausencia a la señora( )” (folio 15 cuaderno 1). 1.4.

En el escrito de folios 21 a 26, que la demandada envió a la actora el 6 de agosto de 1998, manifestó, entre otras cosas, “ acusamos recibo de su comunicación fechada en julio 13/98, que no habíamos respondido en virtud a que, de común acuerdo habíamos abierto un paréntesis de dos semanas para discutir un arreglo económico, y en la cual usted hace una serie de afirmaciones sobre lo que considera ha sido una conducta empresarial lesiva para sus intereses( ) el vehículo que le había sido asignado en el mes de julio de 1997, como es de su conocimiento, tuvo como única finalidad el facilitarle la prestación de sus servicios como gerente Bakery UA.

Dado que estas funciones desaparecieron, es evidente que usted ya no requiere un vehículo de la compañía y por esta razón se le pidió su devolución( ) en segundo lugar debemos recordarle, que todos los funcionarios de la compañía están sometidos a unas directrices especificas en cuanto al tiempo que destinan al servicio de la misma. De la naturaleza del cargo que ocupa, que por mandato legal la excluyen de la jornada máxima de trabajo, no se sigue el que no esté obligada a cumplirlo dentro del establecimiento ( ) con relación a su petición sobre aplicación de la convención colectiva de trabajo, debemos recordarle que mediante comunicación de fecha septiembre 29 de 1997, usted renunció en forma expresa a beneficiarse de la misma, renuncia que no solo tiene plenos efectos legales sino que se encuentra avalada en la condición de personal directivo que usted ostenta ( ) de otra parte, debemos manifestar nuestro absoluto rechazo a la actitud que usted viene asumiendo en contra de la organización, traicionando principios éticos y de lealtad elementales para una persona que tiene una posición directiva como la suya, y que hace parte de la junta directiva de la compañía ( ) es evidente que la confianza de la que usted había sido depositaría, se ha perdido totalmente, pues de un tiempo para acá y no obstante el hecho de que usted participó en las reuniones de Junta en donde se decidió la reorganización administrativa y la eliminación de algunas actividades y cargos dentro de la estructura de la compañía, ha pretendido obtener beneficios personales muy superiores a los que corresponden a la política general de desvinculación de funcionarios, utilizando información a la que tuvo acceso en razón de su condición de miembro de la Junta Directiva: La compañía atendiendo su nivel directivo y el acuerdo a que llegamos de su retiro a comienzos de este año que fue el que de buena fe motivó el envío de la circular VRH-085-98 del 18 abril, le ha venido proponiendo diferentes formulas de arreglo que superan no solo en un alto porcentaje la indemnización prevista en la Ley, sino también lo que usted sabe son las políticas generales de la Compañía ante lo cual su posición ha sido totalmente negativa ( ) al manifestar además acogerse a una convención que legalmente no le es aplicable, pero que según lo manifiesta comunicación del 23 de abril de 1998, incrementa el valor de la indemnización en $176.681.794, lo cual deja al descubierto una actitud antiética y oportunista ” 1.5.

En comunicación de agosto 18 de 1998 -folios 28 a 31- la actora, al dar respuesta a la misiva anterior, además de expresar su deseo de llegar a una acuerdo, de sostener que no formaba parte de la junta directa, de reiterar su acogimiento a los beneficios convencionales, le dice a la Vicepresidenta de Recursos Humanos “que ante lo aberrante de su contenido, y porque no puedo admitir además que se pretenda preconstituir para ante la justicia del trabajo una supuesta “incompatibilidad que hace muy difícil, por no decir imposible, la continuidad de nuestra relación””( ) de verdad que para leer y comprender lo dicho por Usted en este numeral requiere de una coraza moral y social que permita asimilar tan infames y lesivas afirmaciones que además rayan en el Código Penal Colombiano( ) fuera de defender mis derechos con decoro y dignidad, no he incurrido en ningún acto o procedimiento que me hiciere perder la confianza de la empresa.

No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía” Pues bien, de las precedentes misivas afloran a primera vista los diferentes intercambios de opiniones, los cuales hacían parte de un proceso de negociación cuyo objetivo era el de obtener un consenso económico para ponerle termino al contrato de trabajo.

Pero para la Corte de ellas, objetivamente se advierte una reticencia reciproca de las partes y brotan además una serie de asperezas en el trato, que deben ser totalmente ajenas a una relación revestida de total armonía para el buen desarrollo del contrato de trabajo. No desconoce la Sala que, si bien es cierto, es casi inevitable que cuando hay discrepancias de criterios se susciten enfrentamientos que, según sea, pueden diluirse mediante un trato cortes, también lo es que en el sub examine se llegó a una franca desavenencia, pues tanto trabajadora como empleador no utilizaron el tacto suficiente para limar las asperezas.

De las comunicaciones con las cuales la actora expresó sus opiniones en torno a la extensión de los beneficios convencionales y a la propuesta sobre el monto de la bonificación por retiro, fluye con meridiana claridad su actitud de rechazo y repudio frente al manejo que la compañía le estaba dando para su desvinculación, incluso dicha conducta del empleador le generó tal desconfianza que afirmó categóricamente que “frente a los compañeros de trabajo, siento que el efecto que Ustedes es el de un repudio unánime hacía una organización que es capaz de cometer actos de esa naturaleza en contra de una mujer trabajadora que dedicó su vida a esa empresa y que hoy la menosprecia en esa forma.

Si eso se hace hoy con una mujer antigua en la organización y que tiene una hoja de vida impecable que no podrá pasar mañana con cualquiera de ellos ” (subrayado fuera de texto), y más adelante arguyó que “ No resulta así de parte mía que si puedo demostrar que tengo todas las razones y los argumentos para perder la confianza en la compañía”.

Por su parte los escritos de la demandada muestran a todas luces su desacuerdo con la actitud asumida por la trabajadora tachándola de haber traicionado los principios éticos y de lealtad hacía la compañía. De suerte que las circunstancias de tiempo, modo y lugar como ocurrieron los hechos materia de escrutinio para la Corte, se convirtieron en un elemento perturbador dentro de la compañía que afectó la concordia, el clima de trabajo y deterioró la relación laboral, dada las diferentes fricciones que se presentaron, lo que necesariamente hace desaconsejable el restablecimiento del contrato de trabajo, debido a que no existiría tranquilidad y una verdadera convivencia armónica entre las partes. 2.

Perdida de la Confianza El Tribunal para concluir sobre la improcedencia del reintegro en relación con este tópico manifestó “Al hacer comprensible las comunicaciones precedentes y sus respectivas peculiaridades (…) concluye la Sala, que las relaciones entre las partes (empleador y trabajadora) llegaron a un extremo de deterioro total que se rompió con la armonía de trabajo (…) toda vez que, por un lado, la demandante se sentía perseguida, humillada y denigrada, persecución que no pudo comprobar en el curso del proceso, tal como se demuestra con los testimonios obrantes en el informativo; y por otro, la empresa demandada perdió la confianza que había depositado en ella como consecuencia de los términos expresados en sus comunicaciones y su solicitud de acogerse a los beneficios convencionales considerando que dada su investidura era desleal hacía la compañía y oportunista con relación a las políticas de la empresa en materia de remuneración, ya que previamente la actora había renunciado a los beneficios convencionales” (folio 13 cuaderno 2).

De cuño esta Corporación ha sostenido que muchas son las razones que pueden llevar a un empleador a “perderle confianza a un "alto empleado" o "empleado directivo" suyo, por lo que sería vano tratar de hacer una enunciación de las mismas. Lo que sí es cierto es que si en relación con uno de estos empleados el patrono afirma, con bases atendibles, que le ha perdido confianza, debe el juez con la mayor ponderación y cuidado valorar esta circunstancia para decidirse a admitirla o no según aparezca demostrado en el juicio; pues cuando dos personas se hallan vinculadas por una relación de confianza, si una de ellas pierde respecto de la otra, en principio nadie distinto a quien le surge la desconfianza está racionalmente en condiciones de determinar si ello ocurrió o no. Debe, eso sí, aclararse que la pérdida de confianza no configura una justa causa de despido por sí misma entratándose de este grupo de trabajadores; pero lo que sí es innegable es el hecho de que puede llegar a convertirse en una circunstancia que hace desaconsejable el reintegro por constituir una insoslayable incompatibilidad” (sentencia del 26 de octubre de 1993, radicación 6040).

Ahora bien, es apenas entendible que las personas naturales o jurídicas cuando se someten a un proceso de negociación -autocomposición-, pretendan obtener el mejor beneficio para cada una ellas, por eso las partes normalmente “piden más y ofrecen menos de lo que esperan recibir o de lo que tiene que dar”, pero siempre dentro del marco racional; lo que si no es comprensible, como sucede en sub lite, es que quien contrariando la política de la empresa en materia salarial, dada su jerarquía dentro de la empresa, sorprende a su empleador con la revocatoria de la renuncia de los beneficios convencionales que a lo largo de la relación laboral había aceptado, desconociendo de paso que la modalidad salarial convenida con la compañía (salario integral -folios 4 a 7 cuaderno 1) fue precisamente porque no era acreedora de los beneficios convencionales.

Esa conducta, que aunque estuviera revestida de la mayor buena fe, es la que reiteradamente ha denunciado la empleadora antes de la decisión de la terminación del contrato de trabajo y a todo lo largo del proceso, lo que apunta a considerar que se torna razonable la perdida de la confianza que pregona la demandada para con la actora, y que desde luego constituye una circunstancia objetiva que hace desaconsejable su reintegro en la medida en que es innegable que la empleadora se encuentra en todo su derecho para desconfiar y no aceptar como representante suyo, ni quererlo tener más como su alto empleado, a quien le perdió toda la credibilidad. 3.

El pretender la demandante la extensión de los beneficios convencionales Con relación a este tema la Corte tiene expresado de vetusta, la tesis que a ciertos representantes del patrono no se les aplican los beneficios de la convención colectiva. Este criterio jurisprudencial ha sido expresamente recogido por la ley respecto de los trabajadores oficiales (Ley 4a. de 1.992, art. 9o.).

Pero con independencia de cualquiera que pueda ser el criterio que se tenga sobre el punto, éste será materia de estudio en el siguiente cargo, sin perder de vista para ello, que objetivamente los folios 9 a 11, evidencian el pacto de salario integral, más la aplicación de “beneficios Work Level”. En armonía con lo discurrido el cargo no sale avante, al no configurarse de manera ostensible ninguno de los errores enrostrados.

SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la Ley sustancial por vía directa en la modalidad de interpretación errónea ”el artículo 470(subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965, art. 37) del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 13, 23, 25, 29 y 53 de la Constitución Política; 1º, 5º, 19, 20, 21, 22, 23, 55, 61 (subrogado Ley 50/90,art.5º), 64 (subrogado Ley 50/90,art. 6º ), 65, 127(subrogado Ley 50/90,art.18), 132 (subrogado Ley 50/90,art. 18), 467, 468, 469, 471 (subrogado Decreto Ley 2351 de 1965,art.38) y 472 del Código Sustantivo del Trabajo; 8º, numeral 5º, del Decreto Ley 2351 de 1965;9º de la Ley 4ª de 1992; 6º, parágrafo transitorio, y 53 de la Ley 50 de 1990” (folio 44 cuaderno de la Corte).

Empieza indicando que este cargo se propone en función del alcance subsidiario de la impugnación. Arguye la censura que “en virtud del principio constitucional de favorabilidad, cualquier trabajador colombiano tiene derecho de adherir a la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa para la cual labora. Este derecho, estipulado en el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo, no puede limitarse respecto de su ejercicio pues garantiza el progreso del individuo y por este medio también el de la sociedad de la cual hace parte.

Mejor dicho, es un derecho sagrado para la democracia” Agrega que “según el sentenciador, los principios constitucionales no pueden ser ejercidos por ciudadanos que tienen altos ingresos o que ocupan una posición directiva en las empresas. Esta es una hermenéutica sencillamente alucinante” Después de transcribir algunos apartes de la sentencia de abril 9 de 2003, radicación 19166 proferida por esta Corporación, aduce que de dicha providencia “no se sigue que los trabajadores directivos que hayan renunciado a la “envoltura” convencional no puedan modificar su decisión más adelante para adherir a los beneficios del contrato colectivo vigente en sus empresas” (folio 50 ibídem).

LA REPLICA Sostiene, en suma, que “no siendo inconstitucional la posibilidad de pactar en una empresa beneficios propios del personal directivo y beneficios derivados de la convención colectiva, el que la empresa aplicara uno de ellos, el correspondiente al personal calificado como “Gerentes Work Level 2C de cualquier función( )y dejara de aplicar los correspondientes a la Convención Colectiva de trabajo vigente en la empresa, al no encontrar renuncia a los primeros, en nada riñe con la interpretación correcta de la norma, como también lo entendió el Tribunal en su sentencia. Es que a la extrabajadora demandante jamás se le reprochó simplemente que se acogiera a los beneficios de la Convención Colectiva de trabajo, sino el que se acogiera a ellos sin renunciar a los beneficios propios de su cargo, situación que ninguna ley prohíja, como quiera que si constitucionalmente pueden existir regímenes diferentes en razón de categorías diferentes, se ha asumido siempre que los mismos son excluyentes y por lo tanto, no es dable predicar que la ley le permita a una persona acogerse primero a unos beneficios superiores en razón de su cargo, disfrutar de ellos durante unos años y posteriormente, a partir de esos beneficios que se repite son superiores, acogerse a otros que están diseñados y acordados para remunerar las condiciones de trabajo de personal obrero, con rangos salariales definitivamente más bajos, pues esa conducta, como se expresó durante el proceso, lo único que puede configurar es un provecho indebido” (folio 75 cuaderno 3).

V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Asentó el Tribunal que ”si bien es cierto, que la única limitación que se podía imponer al derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, es la prohibición que se hace al representante legal y a los miembros de la comisión negociadora para acogerse a tales beneficio, esta tesis no es aplicable al sub lite, porque la demandante ocupó el cargo de Gerente Bakery UA, con una asignación mensual de $9.260.000.00 al 13 de agosto de 1998, fecha de su despido; porque tenía una especial posición de jerarquía dentro de la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y actuaba en función no simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa con miras al desarrollo y buen éxito de la demandada; porque tenía beneficios laborales los cuales compensaban las beneficios de los trabajadores sometidos a las normas convencionales( ) entonces, a fortiori no es de derecho que se beneficie posteriormente de las normas convencionales, para obtener un beneficio al momento de la terminación del contrato de trabajo, al cual había renunciado para obtener otro beneficio, que no se hubiese generado sino es por la renuncia a la norma convencional.

El derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, entraña en esencia dos aspectos, que desde luego tienen su fuente en la libertad constitucional y en la autonomía de la voluntad personal, esto es, uno positivo y otro negativo. En este sentido, el primero- de carácter positivo- puede ser entendido como la facultad de toda persona para adherirse a los convenios colectivos; en tanto el segundo- carácter negativo- comporta la potestad de todas las personas a abstenerse de que se le aplique dicho acuerdo colectivo.

Por su parte esta Corporación ha sostenido de antaño, por vía de doctrina, que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y siempre y cuando se acomoden a las situaciones específicas en cada caso en concreto.

Pues bien, de antaño la Corte, en el proceso hermenéutico de los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, ha sostenido que existen razones legítimas para que ciertos trabajadores sean excluidos de los beneficios convencionales, como puede ser, entre otras el rango jerárquico, su antigüedad en el servicio, las peculiaridades de cada labor, los niveles de remuneración, el pacto del salario integral.

Sobre este tópico expuso esta Corporación en sentencia de abril 15 de 1966 lo siguiente: “ Para fijar el alcance de la enmienda laboral de 1965 en cuento al campo de aplicación de las convenciones colectivas de trabajo, conviene destacar que el Decreto 2351 de ese año, en sus artículos 37 y 38, sustituyó el ordenamiento contenido en el art. 2º del Decreto 18 de 1958 (“La convención colectiva de trabajo que celebre un sindicato sólo se aplica a sus afiliados”) por el que había venido presidiendo la contratación colectiva desde 1944 hasta entonces (Decreto 2350 de 1944, art.24;Ley 6ª de 1945,art.46;

C.S.T., arts.470 y 471 originarios). Y aunque fue un retorno a la fuente, su conveniencia parece incuestionable. Porque entre los dos sistemas, el de que la convención colectiva se aplique, al igual que la ley, a todos los trabajadores respectivos, y el de que se aplique solamente, como los contratos de derecho privado, a quienes la han pactado, no cabe duda de que el primero, y no el segundo, es el que se acomoda a la concepción dominante en los países más avanzados y se sitúa en la línea de progreso de las instituciones jurídicas laborales.

( ) Precisamente porque se trata de un regreso al primitivo texto del código que a su turno reproducía el pertinente de la Ley 6ª de 1945, el entendimiento que ha de darse al aludido artículo 38 del Decreto 2351 de 1965 de 1965 es el mismo que los sindicatos, los empresarios, los intérpretes, los árbitros y la jurisprudencia les dieron a aquellos preceptos anteriores, concebidos en iguales términos. Y aunque entonces, como ahora de nuevo, se dijo que las normas de la Convención celebrada por un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la misma, “sean o no sindicalizados, ese todos se tomó apenas como enfático, referido al aspecto sindical, para evitar cualquier tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en la circunstancia de estar o no afiliado al sindicato pactante.

Pero de allí nunca se dedujo que las estipulaciones de la Convención Colectiva (o las decisiones arbitrales que las reemplazan, en su caso) tuvieran que ser idénticas para todos los trabajadores y aplicárseles a todos en la misma forma o medida, sin consideración a su rango jerárquico, a su antigüedad en el servicio, a las peculiaridades de cada labor, a la diversidad de las regiones en donde están ubicados los distintos establecimientos, fábricas, sucursales o agencias, a los niveles de remuneración, al grado de productividad de cada cual, etc.

Si así fuera, la contratación colectiva perdería una de sus más preciosas cualidades, de importancia decisiva para su prosperidad y porvenir: la capacidad de adecuación a las necesidades y modalidades de cada empresa, de cada oficio, de cada actividad, de cada región, de cada circunstancia económica, financiera o monetaria, de cada episodio social.

Pues su flexibilidad y adaptabilidad, junto con el conocimiento personal que de la materia específica de cada estipulación tienen los contratantes, es lo que hace de la convención normativa un instrumento de mayor eficacia y precisión que la ley general para regir las relaciones laborales en los grandes núcleos de trabajo. ( ) Ahora bien: el concepto de limitación o tope implica el de exclusión: Si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos y los de los otras sitios de labor; y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los de salarios superiores.

Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, lejos de contrariar la naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales. Por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de proscribirlas. Pues la generalidad que se predica de las convenciones normativas de condiciones de trabajo es la misma de la ley laboral, cuyo imperio se extiende a todo el territorio de la república y a “todos sus habitantes” (C.S.T., art.2º), pero respecto de cada uno de éstos en particular, sólo del modo que la propia ley provea, con sus gradaciones, limitaciones y excepciones, al punto que a quienes el precepto excluye se les está aplicando a cabalidad cuando tal circunstancia se declara.

En cambio, puede presentarse otro tipo de estipulaciones( o disposiciones arbitrales, en su caso) que conlleven limitaciones o exclusiones vitandas: las que obcecan a propósitos de discriminación racial, política, religiosa o sindical, por ejemplo. Su nulidad será flagrante, pero no porque infrinjan el ordenamiento de que la convención se extienda a todos los trabajadores, sino por violar principios medulares de las instituciones democráticas y normas positivas de superior estirpe ” (Gaceta Judical, Tomo CXVI, págs. 354 y 355) En fallo del 21 de agosto de 1998, radicación 10677, la Corte dijo: “En la sentencia del 25 de junio de 1997 Rad. 9784, se recordaba cómo el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, en la sentencia del 1º. de julio de 1949, explicaba que las leyes laborales "no deben aplicarse al pié de la letra con exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y justifica".

Esa decisión sirvió de punto de partida para que se justificara que en algunos casos ciertos representantes del empleador pudieran ser excluidos de los beneficios extralegales establecidos en las convenciones colectivas de trabajo y que, por consiguiente, estuvieran regulados por un estatuto especial. En el mismo fallo referido, con fundamento en las orientaciones dictadas por la jurisprudencia, se señaló que "así como los directivos de las empresas no pueden pretender la aplicación de beneficios convencionales de los cuales han sido excluidos por mandato expreso del propio acuerdo colectivo, en el caso bajo examen tampoco los beneficiarios de la convención pueden aspirar a la aplicación del régimen especial para directivos porque ello conduciría a un círculo vicioso e irremediable y contravendría las pautas jurisprudenciales atrás invocadas que han admitido, en casos excepcionales, estos estatutos especiales siempre y cuando se ajusten a los fundamentos citados.” En el mismo sentido también se ha pronunciado la Corte Constitucional, sobre cuyas decisiones el actor sustenta sus argumentos en la demanda de casación. Para mayor claridad se remite la Sala a un aparte de lo dicho por esa Corporación en la sentencia que el recurrente reprodujo en esta demanda, en los siguientes términos: "El empleador puede libremente convenir con sus trabajadores, el salario, las prestaciones sociales y demás condiciones materiales de trabajo.

Y para efectos de garantizar el principio a trabajo igual salario igual que se traduce en la fórmula de que el valor del trabajo debe corresponder al valor del salario, puede establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo, o en otras circunstancias relevantes, aún cuando se trate de trabajadores que desempeñan una misma labor.

También puede, con respecto al personal directivo que no se beneficia de la Convención establecer condiciones de trabajo diferentes a las que deben regir para los trabajadores sindicalizados. Pero lo que si no le es permitido, como se dijo en la sentencia SU-342/95, porque se violan los derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la negociación colectiva, es que el patrono escudado en su libertad para convenir y contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconozca los derechos, principios y valores constitucionales, otorgando a los trabajadores no sindicalizados mejores condiciones de trabajo, beneficios o garantías que las que se reconocen a los sindicalizados, sin un fundamento serio, objetivo, racional y razonable que justifique un tratamiento diferente y con la finalidad de lesionar los derechos de los trabajadores sindicalizados y de la organización sindical.".

Como puede verse, es perfectamente lícito que en una entidad puedan coexistir diversos regímenes salariales y prestacionales, y que inclusive, como en el presente caso, exista un estatuto especial para ciertos trabajadores directivos que no se beneficien de la normatividad convencional. Lo que si no es posible, aún por razones éticas y morales, como también lo tiene establecido la jurisprudencia de esta Corporación, es que un trabajador directivo pretenda simultáneamente la aplicación de esos diferentes regímenes (subrayado fuera de texto).

Igualmente ha sido pacífica la Jurisprudencia de esta Corte en sostener que: “dentro del contexto normativo colombiano la imposibilidad de renuncia de beneficios convencionales no es absoluta para los no sindicalizados, dado que la jurisprudencia ha precisado que los contratos colectivos no se aplican a los representantes del empleador en la negociación; que las propias convenciones colectivas pueden excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, además de que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de beneficios prestacionales y por otro lado imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial ”(sentencia de noviembre 28 de 2001, radicación 15650).

En sentencia del 26 de agosto de 1998, radicación 10789 la Corte manifestó: “ De otro lado, tampoco hubiera sido factible reconocerle al actor beneficios consagrados por la Caja al personal directivo no convencionado, atendiendo el criterio sostenido por esta Sala, según el cual no es posible que un trabajador se acoja simultáneamente a dos regímenes distintos, el consagrado en la convención y el establecido para trabajadores no convencionados, con el objeto de, a la vez, beneficiarse de ambos.

( )Por esta razón es que resulta necesario que los trabajadores escojan uno de los dos sistemas, para evitar que en la práctica se confundan, perdiéndose de esta forma el valor que tiene la convención como fruto de la lucha sindical por mejorar las prerrogativas legales de los trabajadores( ) Estas consideraciones reafirman la tesis, según la cual, no resultaría adecuado que un trabajador al mismo tiempo se beneficiara de los dos regímenes, pues éstos son excluyentes, en la medida que uno y otro consagran prerrogativas distintas ( )” Consecuentemente con lo que antecede no tiene sustento o no es procedente que la actora en este asunto pretenda aprovecharse de garantías convencionales porque: (i) se encuentra acreditado en el proceso y no se discute por la censura que la demandante por el alto nivel jerárquico- cargo gerencial- estaba cobijada por los beneficios especiales establecidos para los trabajadores directivos no convencionados (folios 4 a 7), (ii) las partes pactaron la modalidad de salario integral y (iii) no se puede soslayar la calidad de miembro suplente de la Junta Directiva de la compañía (folios 172 a 178 ) que ostentaba para la época en que se terminó el contrato de trabajo; es que de permitirse esta situación, no solamente la actora obtendría un doble beneficio sino también que ello pugnaría contra los principios éticos y morales e iría en contra vía de los intereses de las mismas partes, pues una “cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo”.

En consecuencia el Tribunal le dio a la norma acusada el sentido e interpretación que la Corte ha sentado. Entonces, el cargo no procede. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga el 2 de octubre de 2002, en el proceso ordinario laboral promovido por LUZ MARINA PARRA TORRES contra la sociedad UNILEVER ANDINA COLOMBIA S.A. Costas en recurso extraordinario a cargo de la impugnante.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen. ISAURA VARGAS DÍAZ GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria República de Colombia � Corte Suprema de Justicia