SALA DE CASACIÓN LABORAL República de Colombia Corte Suprema de Justicia República de Colombia Corte Suprema de Justicia EXP. 22543 SALA DE CASACIÓN LABORAL DR. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ Magistrado Ponente Radicación N° 22543 Acta N° 33 Bogotá D.C, veinte (20) de mayo de dos mil cuatro (2004). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la sociedad PAVCO S.A. contra la sentencia del 11 de abril de 2003, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, en el proceso que a la recurrente le instauró OLGA PATRICIA SERRANO MUÑOZ.

Admítase el impedimento manifestado por el Doctor GUSTAVO JOSE GNECCO MENDOZA en el escrito de folio 24 del cuaderno de la Corte. I.

ANTECEDENTES La mencionada accionante demandó en proceso laboral a la empresa PAVCO S.A., a fin de que se le declarara que el despido del que fue objeto es nulo y que no hubo solución de continuidad; que como consecuencia de lo anterior, se le condenara a reintegrarla al cargo que desempeñaba para el momento de la ruptura del nexo, o a otro de igual o superior categoría, con el pago de salarios dejados de percibir más los respectivos aumentos legales y/o convencionales.

En subsidio solicitó el pago a su favor de: la Indemnización de perjuicios por despido sin justa causa; las diferencias adeudadas por primas de servicios y navidad, vacaciones, cesantía e intereses a las misma, horas extras diurnas o nocturnas y, por las prestaciones contenidas en la convención colectiva de trabajo suscrita el 23 de marzo de 2000 que se hayan causado al término del contrato; la indemnización moratoria por el no pago completo de salarios y prestaciones sociales; la pensión sanción cuando cumpla la edad legal para ello; la indexación; lo extra y ultra petita y las costas del proceso.

En sustento de sus peticiones afirmó: que ingresó a laborar para la demandada el día 1° de diciembre de 1980; que al comienzo de la relación desempeñó el cargo de secretaria auxiliar, luego por su capacidad, honestidad, seriedad y cumplimiento, fue ascendida hasta terminar encargada como asistente de proveedores en ausencia de la señora Myriam Villarraga de Cárdenas, bajo la dirección de la Tesorera Natalia González Alarcón y supervisión del director financiero y administrativo, por lo que manejó algunas de las cuentas corrientes de la compañía; que sin embargo no se le encargó de manera directa, ni se le entregó manual de funciones como tampoco se le delegó de manera expresa la responsabilidad de esa labor; que cumplió un horario de trabajo de lunes a sábado en jornadas superiores a las 10 horas diarias y devengó un último salario mensual de $2.077.850.oo; que el día 22 de noviembre de 2001 en la empresa se tuvo conocimiento del extravío de unos cheques de la caja fuerte, razón por la cual se le llamó a rendir descargos sin observar lo previsto en el artículo 3° de la convención colectiva de trabajo celebrada el 23 de marzo de 2000, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 59 del reglamento interno de trabajo, esto es, con la asistencia de los representantes del sindicato de trabajadores al que se encontraba afiliada, coartándosele el derecho a la defensa, viéndose en la necesidad de dirigir una misiva al presidente del sindicato fechada el 20 marzo de 2002, con copia al presidente de la compañía; que con violación al derecho a la dignidad humana, se le tomó examen de “tensión tónica de voz” o prueba de la verdad o de polígrafo, con lo cual tres (3) meses después de la supuesta falta, el 11 de marzo de 2002, se le dio por terminado el contrato de trabajo sin mediar justa causa para ello, especificando en la carta de despido que, era “administradora secundaria” de la caja fuerte y motivando la decisión con fundamento en “ una perdida total de la confianza que la empresa tenía depositada en el desempeño de sus funciones ”, causal que no se encuentra contemplada como tal en la convención o la Ley; que no se le entregó el resultado de la prueba del polígrafo, la cual no le fue practicada a la administradora principal, ni a las demás personas que tenía llave de la caja y sabían su clave ni a quienes tenían la responsabilidad directa de aquella, incluyendo al personal de seguridad encargado de su cuidado, notándose una desigualdad y persecución, a más que dicha prueba no es válida en nuestro sistema legal; que no se inició en su contra ninguna acción legal tendiente a esclarecer los hechos, ni se establecieron los responsables de la supuesta perdida de los aludidos instrumentos cambiarios y menos aún alguna responsabilidad directa de su parte en lo sucedido.

II. RESPUESTA A LA DEMANDA La accionada al contestar la demanda, se opuso a la prosperidad de las pretensiones. En relación con los hechos, manifestó que en su mayoría contenían supuestos antitécnicamente formulados; aceptó la existencia de la vinculación laboral, la fecha de ingreso, los cargos desempeñados por quienes le impartían ordenes a la demandante, señoras Natalia González Alarcón y Myriam Villarraga de Cárdenas, al igual que ante la ausencia de éstas se le encargaba a la actora, por el grado de confianza y por encontrarse dentro de sus funciones, la administración de la caja fuerte de la compañía, de la cual conocía su clave y tenía acceso a la llave, agregando que su manejo consistía en el cuidado de las chequeras que eran de las cuentas corrientes de la empresa, el giro de los cheques, la utilización de sellos, y la guarda de dinero y títulos valores.

Así mismo, dijo ser cierto que la accionante era administradora secundaria de la caja fuerte, gestión que le fue encomendada directamente por sus superiores, tal como ésta lo aceptó en la diligencia de descargos, y que los cheques extraviados pertenecían a una chequera que aún no estaba en uso y que le faltaban algunas series, que “ Si aquellos cheques se extraviaron, es claro que esa situación se presentó por el descuido y falta de interés de la actora en su gestión encomendada, falta endilgada a la actora que vulneró concomitante las obligaciones laborales que le correspondían y que, como consecuencia de ello, la demandada perdió la confianza depositada en la trabajadora para el manejo de la caja fuerte en donde se guardaban dineros, cheques, títulos valores y los sellos pertinentes.

Pues los hechos acontecidos son de suma gravedad..”. Respecto a los demás hechos, expresó que unos no eran tales sino suposiciones y apreciaciones de la libelista, y negó el resto aduciendo que el último cargo de la actora era el de asistente de cartera y no el de asistente a proveedores, aunque dentro de sus funciones estaba la atención y el pago a estos; que ésta no estaba sometida a horarios por tener funciones de manejo y confianza; que la trabajadora en la primera sesión no hizo uso de la facultad de ser asistida en la diligencia de descargos por un miembro del sindicato o un compañero de trabajo, pero su continuación se llevó a cabo con la comparecencia del presidente de la organización sindical, cumpliéndose así el procedimiento convencional, por lo que no se presentó vulneración de precepto legal alguno o violación al derecho de defensa; que con la investigación previa al despido que se adelantó, se concluyó que la accionante había faltado a sus obligaciones y que se ameritaba la terminación del contrato como en efecto se procedió, y aclaró que: “ la justa causa no es la pérdida de la confianza, lo es el hecho de que la actora teniendo a su cuidado la caja fuerte de la empresa, custodia de cheques, títulos valores y dineros guardados en ella, por su omisión, falta de interés y compromiso con esa función, no detectó la pérdida de una serie de cheques, concretamente 116, que alcanzaban un valor de $134.589.990,oo que se encontraban incurso de ser cobrados ante el banco, situación que conoció la empresa por conducto del banco Colpatría que permitió detectar el extravió de esos títulos valores ”; y que no fue la prueba del polígrafo la que generó los motivos de la terminación del contrato y mucho menos la perdida de confianza.

Propuso como excepciones la falta de causa, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago y prescripción. Como razones y fundamentos de defensa, fuera de lo dicho, la demandada arguyó que con la diligencia de descargos se pudo constatar que la perdida de los cheques “ fue fruto de la falta de diligencia y cuidado en la administración de la caja fuerte, que se traduce en desinterés y falta de compromiso frente al cumplimiento de las obligaciones asignadas, lo que generó concomitante la perdida total de la confianza depositada en la demandante en esa gestión ”.

De otro lado, que la petición de reintegro no está llamada a prosperar por no reunirse los requisitos exigidos por Ley, por razón de la fecha de iniciación de labores y haberse pagado en su totalidad los haberes prestacionales en debida forma. III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA La primera instancia terminó con sentencia del 30 de septiembre de 2002, proferida por el Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá, en la que se condenó a la entidad demandada a reintegrar a la actora al cargo de asistente de cartera o a uno de igual o superior categoría, al pago a título de indemnización de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el 12 de marzo de 2002 hasta cuando se haga efectivo el reintegro, con los respectivos reajustes de ley y/o convencionales, teniendo como último salario devengado la suma de $2.077.850,oo M/cte..

Así mismo, autorizó a la accionada a descontar de las sumas objeto de condena, lo pagado a la demandante por cesantías u otro tipo de prestación legal o extralegal derivada del despido, e impuso a la empresa las costas del proceso. IV. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., Sala Laboral, que conoció del proceso por apelación de ambas partes, confirmó la sentencia de primer grado, con proveído del 11 de abril de 2003, estimando que realmente lo que llevó a la empresa a cancelar el contrato de trabajo lo fue “la perdida total de la confianza que tenía depositada en la accionante”, que es la conducta que finalmente se endilga, la que no se encuadra dentro de las causales previstas en el artículo 7° del decreto 2351 de 1965, pues en sentir del ad quem la confianza depende más del fuero intimo del empleador que del comportamiento del trabajador en ejercicio de sus funciones ejecutadas, dado que su pérdida por si sola no da lugar a la finalización del vínculo por no ser un hecho independiente sino el resultado de otros, conllevando a que se tenga que evaluar la responsabilidad que se le atribuye a la trabajadora por el extravió de 116 cheques que se encontraban en la caja fuerte de la tesorería de la compañía, y conforme a las probanzas recogidas lo que se evidenció fue que la actora no era la única persona de la compañía que tenía acceso a la caja fuerte y, su custodia, era una función que ella ejecutaba esporádica y no permanente, que se presentaba por ausencia de las directas responsables, la Jefe de Tesorería y la señora Myriam Cárdenas, no siendo por esto posible imputar únicamente a la demandante, la responsabilidad por la pérdida de esos cheques, además que no hay prueba precisa de la fecha en que ocurrió el hecho, ni que haya sucedido mientras la accionante desempeñaba la custodia de la caja fuerte.

En lo que interesa al recurso extraordinario el ad-quem textualmente dijo: “( ) La parte demandada dio por terminado el contrato de trabajo por los siguientes motivos: (fl. 84). Visto los términos de la carta de terminación del contrato no se puede concluir otra cosa que lo que realmente llevó a la empresa a tomar esa medida fue la pérdida total de la confianza que tenía depositada en la accionante en el desempeño de sus funciones, por ser la administradora secundaria de la caja y por ende también responsable de la custodia de los cheques, títulos valores y dineros que en ella reposan, toda vez que usted conoce la clave de acceso a la caja y se le entregan con mucha frecuencia las llaves de la puerta interior, hemos encontrado que dichos hechos, que de por sí son muy graves tanto por la cantidad de cheques perdidos como por el monto de dinero de sus actividades laborales.

Entonces, lo que hay que dilucidar es si la pérdida de confianza por el empleador constituye justa causa para terminar el contrato de trabajo en las voces del artículo 7° del decreto 2351 de 1965, pues no se le endilga a la actora ninguna otra conducta, tanto que eso esto es ratificado por el representante legal al absolver el interrogatorio cuando en la respuesta a la pregunta 11 precisa que.

Siendo así, la Sala no encuentra que esa pérdida de confianza se encuadre en algunas de las causales previstas en la norma antes mencionada, ya que es algo que depende más del fuero intimo del empleador que del comportamiento del trabajador en el ejercicio de las funciones ejecutadas. Basta ver si es una obligación especial legalmente impuesta al trabajador, la de mantener la confianza que le ha depositado el empleador, que cuando éste la pierde dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, al examinar el artículo 58 del CST se verifica que no. Ahora, se puede aducir que ese hecho no es independiente sino el resultado de otros, por lo que se tendría entonces que evaluar la responsabilidad que se le atribuye por la pérdida de los 116 cheques que se encontraban en la caja fuerte de la tesorería de la compañía. El representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte, confiesa que las personas que tenían acceso a las claves de seguridad de las cajas fuertes, y que la función de ésta era el manejo de las cuentas y colaboraba con en todo lo relacionado con el cuidado y la seguridad de los instrumentos de valor y demás operaciones del área.

A su vez, Natalia González, Jefe de Tesorería y Comercio de la demandada, jefe directa de la actora, y que se encontraba vinculada a ésta al momento de rendir la declaración, expresa que la señora Olga Patricia Serrano era la encargada de la custodia de la caja fuerte cuando se le asignaba y que también tenían acceso a la caja fuerte Myriam Cárdenas, Daniel Peralta y ella -la declarante- que de los cheques robados 40 eran de chequeras recibidas el 8 de noviembre de 2001 y los demás eran cheques formas continua que habían mandado hacer hacia como un año; que entre el 9 y 22 de noviembre de 2001, la demandante y Myriam Cárdenas tuvieron la custodia, manejo de sellos y de los títulos que se encontraban en la caja fuerte.

Myriam Cárdenas, quien labora para la demandada como asistente de acciones y dividendos, señala que y que además de ellas, tenía acceso a la caja fuerte Natalia González. De la breve reseña probatoria que antecede, se evidencia que la actora no era la única persona de la empresa que tenía acceso a la caja fuerte ni la custodia de ésta era su función permanente, sino que esporádica, en ausencia de las directas responsables que era la Jefe de Tesorería y la señora Myriam Cárdenas.

Entonces, no encuentra la sala, razón para que se le impute únicamente a la demandante la falta de responsabilidad en la custodia de la caja fuerte y la pérdida de los cheques, cuando no hay prueba, en forma precisa, de cuando fue la fecha de extravío de los mismos ni que en esa época la demandante tenía esa responsabilidad, de donde se deriva la ilegalidad e injusticia de la decisión adoptada por la empresa al proceder a despedirla.

Pues, una persona que llevaba más de 20 años de servicios, sin antecedentes disciplinarios o realización de este tipo de conductas, no puede ser posible que de la noche a la mañana se la aduzca pérdida de la confianza en hechos no probados y aquí es donde vale resaltar que la estabilidad en el trabajo, como la concibe el profesor Mario de la Cueva,, y que constituye al gran anhelo de todo trabajador de la certeza presente y futura de obtener un ingreso para su subsistencia y la de su familia, por eso el constituyente de 1991 le dio el carácter de constitucional (art. 53 de la CP) y el legislador exige que el incumplimiento de las obligaciones o prohibiciones tiene que ser grave, para que se pueda calificar de justa causa (art. 7°, núm. 6, del decreto 2351 de 1965).

Es oportuno traer a colación lo dicho por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en sentencia de 3 de septiembre de 1982, que bien encaja en la situación suscita por la pérdida de los cheques que originó el despido de la actora,, lo que vulnera el contenido del artículo 10 del CST. Doctrina que tiene cabida en el caso examinado, porque en momento alguno se demostró que la negligencia o falta de responsabilidad por el extravió de los cheques fuera exclusiva de la demandante y al tener acceso varios empleados a la clave de seguridad y a la caja fuerte, donde se encontraban los cheques, todos debieron correr con igual suerte.

Reiterando que al no ser la custodia de la caja fuerte una función permanente de la demandante, se debió acreditar en forma precisa que mientras ella la desempeñó ocurrió la pérdida de los cheques. Se hace este análisis, ya que en la demanda se esgrime un despido sin justa causa y precisamente en el hecho 8°, se rememora que a los otros empleados que tenían la llave y sabían la clave de la caja fuerte no se aplicó la misma determinación, entonces, el fundamento de la ilegalidad del despido no es simplemente por no haberse seguido el trámite convencional ” V. EL RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso la accionada y a través de éste, persigue que se CASE totalmente la sentencia impugnada, y en su lugar la Corte obrando como Tribunal de instancia, proceda a revocar el fallo del a quo para que se le absuelva de las pretensiones de la demanda inicial.

Para tal fin invocó la causal primera de casación señalada en el numeral 1° del artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por los artículos 60 del Decreto 528 de 1964, 23 de la Ley 16 de 1968 y 7° de la Ley 16 de 1969, y formuló un único cargo que mereció réplica. VI. ÚNICO CARGO Acusó la sentencia recurrida de ser violatoria por la vía directa de la ley sustancial, en la modalidad de interpretación errónea “del numeral 6° aparte a) del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo (subrogado por el art. 7° del Decreto 2351 de 1965) en concordancia con los artículos 55, 56 y 58 de la misma obra” Para su demostración propone la siguiente argumentación: “ ( ) Teniendo en cuenta la vía escogida en la acusación de la sentencia huelga decir que se aceptan los hechos y sustentos probatorios vertidos al proceso sin entrar a discutir ninguno de ellos ”.

Reproduce apartes de la sentencia acusada y continua. ”( ) Precisa tener en cuenta que el Tribunal en su discurrir al hacer sus consideraciones, parte de que en la empresa se presentó “la perdida de 116 cheques que se encontraban en la caja fuerte de la tesorería de la compañía” (página 6 de la sentencia, folio 164 del expediente); que la demandante “era la encargada de la custodia de la caja fuerte cuando se le asignaba ”( página 6 de la sentencia, folio 164 del expediente); que entre “el 9 y 22 de noviembre de 2001, la demandante y Myriam Cárdenas tuvieron la custodia, manejo de sellos y de los títulos que se encontraban en la caja fuerte” y encuentra además que “se evidencia que la actora no era la única persona de la empresa que tenía acceso a la caja fuerte ni la custodia de ésta era su función permanente; sino esporádica, en ausencia de las directas responsables ”, hechos, probanzas y consideraciones –se repite- que no se discuten pero que al entrar el Ad quem a interpretar los alcances de las disposiciones aplicadas, erróneamente les atribuyó alcances y precisiones que ellas no tienen.

El numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo califica como justa causa de terminación del contrato de trabajo -cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 de la misma obra- pero esa violación, no encierra el desconocimiento en su examen de las propiedades trascendentales del derecho (ontología jurídica) para sostener -como lo hizo en Ad quem- que la conducta, acción u omisión del trabajador no contraviene el cumplimiento de sus obligaciones (art. 58 del CST) como son: - acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, - comunicar al patrono oportunamente las observaciones conducentes a evitarle daños y perjuicios, realizar sus funciones y atender sus obligaciones sujetas a la obediencia y fidelidad (art. 56 del CST), -cumplir con las obligaciones dentro del marco de la buena fe en todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella (art. 55 del CST), pues la circunstancia de que no sean directas no impiden ni dejan de tener el alcance, la entidad, y la categoría de justa prevista por el legislador y/o que, una falta del trabajador se borre por la circunstancia de que no se sancione a quienes junto con el la cometieron o la propiciaron por acción u omisión y/o simplemente por desatender sus obligaciones (Sentencia del 3 Septiembre de 1982, Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral).

En el derecho del trabajo los hechos o faltas con alcance de justa causa legal de terminación del contrato de trabajo tampoco van de la mano con el paso de los días para que su tipicidad y efectos disminuyan o pierdan su entidad por el simple transcurso del tiempo y conlleven sostener lógica y jurídicamente, que a mayor antigüedad ellos se diluyan o dejen de existir, y, en ese mismo orden de ideas la ontología jurídica impide eximir de responsabilidad el incumplimiento de obligaciones contractuales de quien atiende obligaciones indirectas o derivadas con otros, compatibilidad que resulta vinculante en sí misma y es distinta de aquella que el derecho penal exige pues, en lo laboral impera necesariamente la confianza, la fidelidad y la buena fe que se deposita en quien realiza funciones ya de trámite, de ejecución, de cuidado o guarda de documentos, información, valores, etc..

El hecho generador de una conducta o acto con contenido de justa causa legal es en el derecho del trabajo, por la confianza, fidelidad y responsabilidad que se deposita en el trabajador, de tal entidad y naturaleza que aun siendo una omisión genérica por cierto, representa una falta que atenta contra las órdenes; instrucciones o la disciplina en el "deber ser" impuesto por el legislador para el desarrollo del objeto social que emprende el empleador y, al mismo tiempo un riesgo que puede materializarse o no sin que por ello esté permitido descalificarlos o deje de ser causa legal.

Lo anterior encuentra apoyo en su justo equilibrio cuando el legislador: (numeral 8° del art. 62 del CST -.D.L. 2351 de 1965) paralelamente incluye hechos, conductas y omisiones en favor del trabajador para terminar por justa causa el contrato de trabajo en relación con los artículos 57 y 59 ibídem, sin que el sentido de estas disposiciones pueda ser restringido a hechos u omisiones directas o indirectas, permanentes o esporádicas e inclusive aun cuando tales actos provengan de errores de quienes individual o en conjunto con otros trabajadores deban cumplir con ellas en favor de aquellos.

Resulta igualmente imperativo profundizar y armonizar el ámbito que ejerce el concepto y principio de la buena fe en el campo de las obligaciones entre trabajadores y patronos, recurriendo para ello a lo expuesto por esa H. Corporación en la sentencia del 25 de Septiembre de 2000, radicación 13722) ”. Transcribe apartes de la sentencia que antecede y prosiguió: “( ) En el derecho moderno expresiones o principios como los de la confianza, buena fe y lealtad son sinónimos de probidad y honradez que obligan por igual a los trabajadores o entre sí y a los: empleadores con aquellos para el cumplimiento de sus deberes con sentido ético, responsable, honesto, moral y recíproco, directa e indirectamente e independiente de sí las obligaciones son permanentes o esporádicas, todo ello en los mismos términos que a la sociedad interesan y se exigen sobre el entendido de la correlación o de la cooperación mutua entre quienes pertenecen a una empresa como comunidad de trabajo, es decir, que son deberes y obligaciones esencial y absolutamente bilaterales y recíprocas.

Finamente, en tratándose de las obligaciones, deberes y responsabilidades a cargo de las personas, aplicables al trabajador, es menester distinguir el grado en que ellas se clasifican al igual que el legislador lo hace con culpa, porque no es lo mismo relacionar tareas que custodiar y manejar dineros, títulos, chequeras, documentos, sellos, etc., del empleador y que por sentido común y elemental lógica demandan conceptual y materialmente un mayor grado de confianza y cuidado traducido en un igual contenido de responsabilidad.

En este orden de ideas media negligencia ya grave o lata (a las voces de Culpa del art. 63 del Código Civil) cuando los negocios del particular o las funciones que realiza el trabajador no se atienden con aquel cuidado que aun las personas negligentes o de poca prudencia suelen emplear en sus negocios propios, culpa que en materia civil equivale al dolo, mientras que el descuido leve o ligero es la falta de diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios en contraposición con la diligencia y cuidado ordinario y mediano, cuando la culpa o descuido levísimo es la falta de aquella esmerada diligencia que un hombre juicioso emplea en la administración de sus negocios importantes y se opone a la suma diligencia y cuidado, conceptos y criterios que son equivalentes con tas obligaciones y deberes que corresponden al trabajador y le impiden al interprete: soslayar el origen y el alcance previsto por el legislador al edificar las causales legales de terminación de los contratos de trabajo..”.

VII. RÉPLICA La oposición por su parte, manifestó que el cargo propuesto se encuentra antitécnicamente formulado, toda vez que la “vía directa” no está contemplada como motivo de recurso de casación en el artículo 87 del C.P.T. y de la S.S., pues sólo se consagra como causales la infracción directa, la aplicación indebida o la interpretación errónea, modos que se excluyen entre sí y por tanto no es posible que sobre una misma norma de derecho sustancial sea quebrantada a la vez “por falta de aplicación, aplicación indebida o por interpretación errónea”, lo que conduce al fracaso de la demanda.

De otro lado, la replica afirmó que quedó demostrado a la saciedad que la actora no era la única persona encargada de la caja fuerte de donde se extraviaron los títulos valores o cheques, al haber más personas con responsabilidad superior, a quienes no se les siguió ninguna investigación y menos aún se les sancionó o despidió. Además, que la demandada no probó la “perdida de confianza ” en la que fundó su determinación, cuya expresión no está dentro de la codificación sustantiva de las justas causas, existiendo una contradicción entre lo expresado en la carta de terminación del contrato y lo aducido en la contestación del hecho 7° donde se narra que “la justa causa no es la perdida de confianza lo es el hecho que la actora teniendo a sus (sc) cuidado la caja fuerte de la empresa no detectó la pérdida de una serie de cheques”.

Por último, sostuvo que se dio un trato desigual al haberse despedido injustificadamente a la accionante con violación de la normatividad legal y convencional vigente para la época. VIII.- SE CONSIDERA Como primera medida no son de recibo los reproches de orden técnico que esgrime la replica, por lo siguiente: Si bien es cierto que el texto del artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, expresamente no señaló como senderos de ataque dentro del primer motivo del recurso extraordinario, la vía “directa” y la “indirecta”, también lo es, que en casación se ha venido aceptando su existencia como géneros de violación, donde el primero de ellos, el directo comprende los tres conceptos o submotivos de trasgresión de la Ley sustantiva denominados infracción directa, aplicación indebida e interpretación errónea, mientras que el indirecto en el cual no tiene cabida la interpretación equivocada de la Ley, se orienta a la cuestión meramente probatoria, que encierra lo relativo a la segunda parte de la causal primera, esto es, la violación de la Ley proveniente de la apreciación errónea o de la inestimación de determinada prueba donde ha de demostrarse que se incurrió en un error de hecho o uno de derecho.

Las vías directa e indirecta de violación de la Ley son excluyentes, habida cuenta que la primera conlleva a un error jurídico mientras que la segunda a la existencia de uno o varios yerros fácticos, debiendo ser su formulación y análisis diferentes y por separado. De igual forma, ha sido posición reiterada por esta Sala, que es contradictorio invocar simultáneamente por la vía directa con relación a una misma norma dos modos de violación, por tener la infracción directa, la aplicación indebida y la interpretación errónea origen distinto.

En el sub- litem la acusación se dirigió por una sola vía la “ directa ” y se utilizó un único submotivo propio de este sendero cual es la “interpretación errónea”, por lo que no se dan los defectos técnicos que se endilgan. Ahora bien, en lo que respecta al fondo del asunto que se ventila, por estar encaminado el ataque por la vía directa, los supuestos fácticos de la sentencia recurrida quedan incólumes, permitiendo solamente la disquisición jurídica del punto en controversia.

Por consiguiente se tiene que no se discuten los siguientes supuestos fácticos: que OLGA PATRICIA SERRANO MUÑOZ fue despedida por la demandada después de llevar más de 20 años de prestación de servicios, siendo el verdadero motivo de terminación del contrato “la pérdida total de confianza que se le tenía depositada en el desempeño de sus funciones” (Fs. 84), que ésta no era la única empleada que tenía acceso a la caja fuerte y su clave de seguridad donde se encontraban los cheques o títulos valores que se extraviaron, y que su custodia no era una función permanente de la demandante, sino esporádica en ausencia de las personas que eran directas responsables.

Visto lo anterior, el aspecto puntual que objeta el impugnante se circunscribe a que se determine jurídicamente que la pérdida de confianza depositada en el trabajador, se enmarca dentro de las justas causas para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo, en especial la contenida en el numeral 6° del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que subrogó el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.

El ad-quem no halló que esa pérdida de confianza se encuadre en algunas de las causales previstas en la citada norma, por cuanto “..es algo que depende más del fuero intimo del empleador que del comportamiento del trabajador en el ejercicio de las funciones ejecutadas”, al igual que estimó que tampoco es posible tenerla como una obligación especial legalmente impuesta al trabajador que de no mantenerse de lugar a la terminación del contrato, en los términos del artículo 58 del Código Sustantivo de Trabajo.

La aseveración del Tribunal es acertada, pues en verdad dentro de los motivos que se consagran como justos y suficientes para dar ruptura a un nexo por cualquiera de las partes, literalmente no se encuentra la pérdida de confianza, es por esto, que desde ningún punto de vista es posible tener esa situación per se como una causal autónoma con entidad suficiente para finalizar lícitamente el contrato de trabajo.

Frente a lo dispuesto en la norma acusada, esto es, el numeral 6° literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que prevé como justa causa de despido “ Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos ”, como es sabido dicha causal requiere para su configuración que concurra la violación grave de algunas de esas obligaciones o prohibiciones previstos en otras disposiciones o estatutos que regulan las relaciones de trabajo, lo que significa que siempre que se invoque este literal, es indispensable la remisión a las eventualidades plasmadas en esa otra normatividad.

Y concretamente el censor sostiene que la conducta imputada a la actora, contraviene el cumplimiento de las obligaciones contenidas en el artículo 58 del Código Sustantivo de Trabajo en armonía con otras disposiciones, tales como “..acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, – comunicar al patrono oportunamente las observaciones conducentes a evitar daños y perjuicios, realizar sus funciones y atender sus obligaciones sujetas a la obediencia y fidelidad (artículo 56 del CST), -cumplir con las obligaciones dentro del marco de la buena fe en todas las cosas que emanen precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella (artículo 55 del C.S.T.) ”.

Pues bien, al soportarse la decisión de poner fin al vínculo en la mentada pérdida de confianza, se imponía para el caso la concurrencia de las conductas que se derivan del incumplimiento de obligaciones especiales que incumben al trabajador, donde los varios años de prestación del servicio están determinados por un aceptable cumplimiento de ellas, las que desde luego debieron estar íntimamente ligadas a la merma o deterioro de esa “confianza” que se define según el “Diccionario de la Real Academia, como “..Esperanza firme que se tiene de alguien o algo.

Seguridad que alguien tiene en sí mismo ( )..” y que según el Diccionario de uso del Español de María Moliner es la “ Actitud o estado de confiado. Actitud hacia alguien en quien se confía ( )”. Acorde con lo anterior y como se ha acotado desde vieja data, en todo trabajador cualquiera que sea la función que desempeñe, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, solidaridad, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza de la relación laboral; eso sí, en un mayor o menor grado de acuerdo con el ejercicio propio de la actividad que desarrolle.

Es por ello, que el predicar su simple pérdida por parte del empleador, sin que existan razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere, no es dable enmarcarla dentro de la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo, a que se contrae el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 esgrimida por el censor.

Por consiguiente, no pudo haber incurrido el Tribunal en el yerro jurídico que se le endilga. Colofón a lo anterior el cargo no prospera. Como se formuló réplica, las costas por el recurso extraordinario serán a cargo de la demandada. En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, Sala Laboral, el 11 de abril de 2003, en el proceso adelantado por OLGA PATRICIA SERRANO MUÑOZ contra PAVCO S.A..

Costas en la forma que quedó indicado en la parte motiva. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE, PUBLÍQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS LUIS GONZALO TORO CORREA ISAURA VARGAS DIAZ FERNANDO VASQUEZ BOTERO MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA Secretaria PAGE 21