20776(25-09-03) — Corte Suprema

20776(25-09-03)Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2003

De qué trata

Tema: PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD - Opera en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador - No afecta la terminación por cumplimiento del plazo en los contratos a término fijo CONTRATO A TÉRMINO FIJO - El estado de embarazo no impide la terminación del contrato al cumplimiento del plazo - En caso de embarazo no requiere autorización administrativa Tesis: «Frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, ésta Sala de la Corte ha asentado en repetidas oportunidades, como lo hizo en la sentencia de 11 de mayo de 2000 en la que precisó lo siguiente: "5. El artículo 239 del C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora "durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente". Prevé la prohibición de despedir "por motivo de embarazo o lactancia", lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo. "Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de Seguridad Social. "Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el artículo 239 CST le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6 de la ley 50 de 1990". Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que aún cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que éste solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub júdice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el Tribunal y está aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes. En sentencia del 21 de abril de 1972 (Tomo CXLII, No 2352-2357 Pag. 476), la Corte expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo: "solo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta." Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el Tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad, artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem. A lo anterior se agrega lo establecido por el Tribunal, en cuanto a que la demandada actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza. Es claro que el juez de segundo grado no incurrió en error de interpretación frente a las normas acusadas por la censura siendo sus consideraciones acordes con el contenido y la naturaleza de ellas, pues en aquellas se contempla la legalidad de las prórrogas del contrato y se hace mención a la anticipada regulación de las condiciones del contrato de trabajo. Cabe resaltar que el hecho de haberle dado continuidad al vínculo laboral de la demandante, por parte de CAFABA, mediante la celebración de diferentes contratos de trabajo a término definido que fueron prorrogados, no quiere decir que su naturaleza se haya mutado, el llegar a ese entendimiento sí conlleva la violación de las normas que reglamentan el tipo de contrato que se estudia. En este orden de ideas, es preciso reafirmar la posición adoptada por el ad quem por cuanto no se aleja del espíritu de las normas protectoras de la maternidad al respaldar una actuación ajustada a derecho surtida por parte de la demandada. Por tanto, no incurrió en el error de interpretación que se le enrostra»

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 24 20 Expediente 20776 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ. Referencia No. 20776 Acta No. 64 Bogotá, D.C., veinticinco (25) de septiembre de dos mil tres (2003). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de TULIA INES PASSOS LOPEZ, contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga el 9 de octubre de 2002, dentro del proceso instaurado contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA – CAFABA-.

ANTECEDENTES TULIA INES PASSOS LOPEZ demandó a la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA –CAFABA- con el fin de que se le condenara a reintegrarla “al cargo que venía desempeñando en la entidad demandada” (folio 4), y en consecuencia al pago de “los salarios causados desde el día en que ocurrió el despido (15 de septiembre de 1998) hasta la fecha en que se efectúe el reintegro” (ibídem).

Subsidiariamente solicitó el reconocimiento y pago de “la indemnización correspondiente a los salarios de (60) días, además de la indemnización por despido injusto y prestaciones a que hubiere lugar, según lo señalado en el artículo 239 del C.S.T. modificado por la Ley 50 de 1990, art. 35” (folio 4). Pretensiones que fundó, en síntesis, en que trabajó para la entidad demandada mediante contrato prorrogable cada 2 meses, desde el 14 de mayo de 1996 hasta el 13 de octubre de 1996; del 15 de octubre de 1996 hasta el 31 de marzo de 1997; del 4 de abril de 1997 hasta el 31 de diciembre de 1997; y finalmente desde el 14 de enero de 1998 hasta el 15 de septiembre del mismo año, cuando la caja de compensación demandada dejó de renovar el contrato de trabajo sin tener en cuenta su notorio estado de embarazo, siendo esa la real causa de la terminación del contrato; y en las afirmaciones de que cumplió adecuadamente sus deberes y obligaciones laborales; que su último cargo fue de Administradora de la Unidad de Puerto Wilches, y su último salario promedio mensual de $647.000,00.

Sostuvo que aún en conocimiento de su estado, la demandada “le prorrogó el contrato laboral solo por 45 días ( ) para poder dar cumplimiento al preaviso” (folio 3), al igual que “en procura de establecer una justa causa de terminación de la relación laboral a pesar de subsistir las causas, materia del trabajo y cumplimiento a cabalidad de las obligaciones de la trabajadora” (ibídem); asegurando además, que la demandada no tramitó el permiso correspondiente para terminar el contrato de trabajo ante la inspección de trabajo y que agotó la vía gubernativa.

Al contestar la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA –CAFABA- se opuso a las pretensiones y condenas, y aceptó que la demandante prestó sus servicios desde el 14 de mayo de 1996, por medio de diferentes contratos a término fijo que se prorrogaron, que la suma de $647.000,00, corresponde al salario básico para la liquidación de prestaciones, y que su último cargo desempeñado fue de Administradora de la Unidad de Puerto Wilches; y que el contrato suscrito “solo fue prorrogado en tres (3) oportunidades” (folio 22).

Alegó en su defensa que la demandante no allegó la prueba de su estado de embarazo y que la empresa no tenía conocimiento de ello, por lo que no podría ser esa la causa de terminación del contrato; y que ella obedeció atendiendo a su forma de vinculación, al “vencimiento del plazo de conformidad con lo preceptuado en el literal “c” del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990” (folio 22), lo que no da lugar “a solicitar la autorización a Inspector de Trabajo respectivo ni mucho menos a cancelar la indemnización deprecada así como pretender reintegrarla después” (ibídem), por cuanto para la terminación del contrato “se llevó a cabo el respectivo preaviso conforme a los parámetros del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual fue informado a la empleada quien se le entregó la respectiva carta manifestándole la terminación del contrato” (folio 21).

Mediante fallo del 31 de agosto de 2001, el Juzgado Laboral del Circuito de Barrancabermeja, declaró la ineficacia del despido y, en consecuencia condenó a CAFABA a reintegrar a la trabajadora al mismo cargo que desempeñaba al momento del despido; a pagarle la suma de $23.933.957,04 por concepto de salarios, licencia de maternidad, primas de servicio e indemnización; y a garantizarle la seguridad social en salud y pensiones; ésta última “desde la fecha de desvinculación de la señora PASSOS LOPEZ, hasta aquella en que por causas legales termine el respectivo contrato de trabajo” (folio 98).

II. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, con la sentencia aquí acusada el Tribunal Superior de Bucaramanga, revocó las condenas impuestas en el fallo de primera instancia, y en su lugar, absolvió a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra, sin imponer costas en segunda instancia. El Tribunal se fundó en el registro civil de nacimiento de folio 10 y “la serie de incapacidades por motivo de embarazo”, para establecer que al momento de la terminación del contrato, 15 de septiembre de 1998, la trabajadora estaba en estado de embarazo, lo cual “debió ser evidente para la empleadora” (folio 14); y en la sentencia de esta Sala de Casación del 11 de mayor de 2000, para sostener que el caso en estudio, “no encaja dentro de la presunción contenida en el numeral 2º de la disposición en cita [artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo], por cuanto la terminación de la relación laboral no se dio por ninguna de las causas contenidas en los artículos 62 y 63 del C. S. T., que son las que ameritan la intervención y autorización de las autoridades del trabajo” (folio 116); como tampoco, “dentro de la previsión del artículo 241 del C. S. T., porque no hay prueba de que la trabajadora se encontraba en uso de licencia motivada por el embarazo o parto, o se encontrara disfrutando de los descansos remunerados por razón de la maternidad, para cuando se dio término a la relación laboral” (ibídem), por lo que no había lugar “a estimar sin efecto el alegado despido” (ibídem).

Posteriormente analizó los contratos de trabajo de folios 18 y 18vto, 31 y 31vto, 46 y 46vto, y 72 y 72vto, de los que encontró establecido que la trabajadora prestó sus servicios mediante contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, que fueron prorrogados y que el último de ellos, se suscribió el 14 de enero de 1998. Analizó igualmente los testimonios de Nancy del Carmen Romero de Villarreal “amiga de la actora” (folio 15), Marco Javier Paternina Gómez “su compañero permanente” (ibídem), Jorge Sánchez Lascarro, “amigo de la demandante” (ibídem), y Luz Stella Villarreal Martínez, “compañera de trabajo en CAFABA” (ibídem), de los que dijo, “no se concluye por manera alguna que el señalado despido por la actora se hubiera producido por razón del estado de embarazo de ésta” (ibídem); y la declaración de Erika Gómez, médica de la empresa, quien afirmó que la desvinculación de la trabajadora, se dio “por razón de la terminación del contrato de trabajo y no por su embarazo” (ibídem).

Así mismo, el ad quem encontró establecido que tanto para las prórrogas como para la terminación del último contrato, la demandada estuvo sometida a las disposiciones legales del caso. Para finalizar el Tribunal sostuvo que “Del análisis de la prueba allegada a autos, fuerza concluir que aunque la trabajadora se encontraba en estado de embarazo al momento de la terminación del contrato de trabajo, su despido no ocurrió en razón de su estado sino por vencimiento del plazo acordado entre las partes” (folios 16 y 17).

III. EL RECURSO DE CASACIÓN Inconforme con esa decisión, la demandante interpuso el recurso extraordinario (folios 6 a 16 cuaderno de la Corte), que no fue replicado, en el que le pide a la Corte que case “el numeral segundo y el numeral tercero de la parte resolutiva de la sentencia emanada de la Sala Laboral ( ) y que constituida en Tribunal de instancia, la revoque en los numerales pertinentes señalados y en su lugar CONFIRME lo resuelto por el Juzgado ( ), ordenando igualmente la correspondiente indexación de las sumas de dinero” (folio 11, cuaderno de la Corte).

Con ese propósito, formula un cargo en el que por vía directa acusa la sentencia de interpretación errónea de “los artículos 239 (modificados por la ley 50 de 1990, artículo 35); artículo 46 (modificados por la ley 50 de 1990, artículo 3); artículo 240;

ARTICULO 62 y 63, todos del código sustantivo del trabajo; artículo 53 de la Constitución Nacional; ley 74 de 1968” (folio 12 cuaderno 2). Advierte el recurrente que para los falladores de instancia no existió duda de que al momento del despido la trabajadora se encontraba en estado de embarazo; que las normas constitucionales dan especial protección a la maternidad y que los artículos 236 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo entre sus prerrogativas prohíben el despido en estado de gravidez; por lo que considera como error de interpretación del Tribunal respecto del artículo 239 del estatuto laboral, haber sostenido en la sentencia, que “aunque la trabajadora se encontraba en estado de embarazo al momento de la terminación del contrato de trabajo, su despido no ocurrió por razón de su estado, sino por vencimiento del plazo acordado entre las partes y en tal sentido el empleador no estaba en la obligación de acudir al Ministerio de Trabajo a solicitar el permiso a que alude el artículo 240 del C.S.T.” (folio 12, cuaderno de la Corte).

Cita en su apoyo apartes de la sentencia de la Corte Constitucional T-778 de 2000, y los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo para sostener que aún en los contratos de trabajo a término definido, en “tratándose de trabajadora en estado de embarazo el patrono SIEMPRE deberá solicitar autorización para despedirla” (folio 13 cuaderno 2), pues se presume que todo despido realizado en este período o durante la lactancia se ha producido en razón del embarazo; cuestión que al no ser tenida en cuenta por el ad quem lo lleva a incurrir en la interpretación errónea de los artículo 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo “al argumentar que solo se exige la intervención de las autoridades de trabajo cuando se trata de despedir a una trabajadora en estado de embarazo cuando la causa se contemple en los artículos 62 y 63 del C.S.T.” (ibídem).

De igual manera, la censura se apoya en la sentencia No. 12561 del 11 de mayo de 2000 emitida por la Sala Laboral de esta Corporación para sostener que en el caso en mención “no se desvirtuó la presunción legal del artículo 239 del C.S.T. determinando el tribunal que existiendo vencimiento del término pactado en el contrato laboral, el patrono demandado no estaba obligado a solicitar el permiso al Ministerio de Trabajo por no ser una causa enlistada en los artículos 62 y 63 del C.S.T. interpretado erróneamente el artículo 239 del C.S.T. modificado por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, por cuanto lo que establece la norma en cita es que en TODOS los eventos el patrono debe solicitar a las autoridades competentes el permiso para despedir a una trabajadora en estado de embarazo y no únicamente cuando aflore causa que señala los artículos 62 y 63 de C.S.T.” (folio 15 cuaderno 2).

Aduce el recurrente que el Tribunal no tuvo en cuenta la posición de la Corte Constitucional, en donde se establece la prevalencia de la protección a la maternidad sobre la libre fijación de contratos a término definido, ya que las condiciones de durabilidad de la relación de trabajo “pueden prolongarse indefinidamente en el tiempo, máxime cuando subsisten la materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato” (folio 15 cuaderno 2).

Sostiene que aun cuando el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala las causales de terminación del contrato de trabajo, debe darse una interpretación sistemática a la normatividad, teniendo en cuenta las prerrogativas y la especial protección a la maternidad que establecen la Constitución y las normas laborales; lo que significa que la expiración del plazo pactado en el contrato a término fijo, “no constituye inexorablemente justa causa, máxime cuando se deben consultar otros aspectos como el estado de embarazo de la trabajadora, el permiso a solicitar por el patrono al Ministerio de Trabajo y si a la expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y la trabajadora cumplió a cabalidad sus obligaciones, se le debe garantizar su renovación” (folio 16, cuaderno de la Corte) Finalmente, el impugnante solicita que se declare la prosperidad del cargo, y en consecuencia case los numerales segundo y tercero de la sentencia del Tribunal, para que en su lugar confirme la decisión del Juzgado decretando la indexación correspondiente.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Como se observa de los antecedentes de la sentencia del Tribunal, aparece claramente que la inconformidad de la censura gira en torno a la hermenéutica que según el recurrente dio el ad quem al artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo con base en la ilegalidad del despido que sufriera la trabajadora demandante dado su reconocido estado de embarazo, sin contar con la autorización previa correspondiente.

Pues mientras que para el Tribunal, no obstante el reconocido estado de gravidez de la trabajadora al momento de la terminación del contrato, la autorización no era necesaria por cuanto “su despido no ocurrió por razón de su estado sino por vencimiento del plazo acordado entre las partes” (folio 133), lo cual relevaba al empleador de la obligación “de acudir al Ministerio de Trabajo a solicitar el permiso a que alude el artículo 240 del C.S.T.” (ibídem); para la recurrente, la prohibición de despedir del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con lo consignado en el artículo 240 del mismo ordenamiento consiste en que “tratándose de trabajadora en estado de embarazo el patrono SIEMPRE deberá solicitar autorización para despedirla, ante las autoridades competentes, y solo tendrá procedencia el permiso cuando la causa justa se enliste en las que contempla los artículos 62 y 63 del C.S.T” (folio 13, cuaderno de la Corte).

Constituyen hechos establecidos y no discutidos dentro de la vía de puro derecho seleccionada por la impugnante para atacar la sentencia: 1) el estado de gravidez de la trabajadora; 2) la relación de trabajo entre las partes, mediante contratos a término definido que fueron prorrogados y concretamente el último suscrito, cuyo plazo fue “por dos meses y 15 días” (folio 12, cuaderno del Tribunal), desde el 14 de enero de 1998 hasta el 31 de marzo de 1998, prorrogado hasta el 31 de mayo, posteriormente hasta el 31 de julio, y por último hasta el 15 de septiembre, según aparece a folio 11.

Lo anterior, hace pertinente reiterar lo que respecto a las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, ésta Sala de la Corte ha asentado en repetidas oportunidades, como lo hizo en la sentencia de 11 de mayo de 2000 en la que precisó lo siguiente: “5.

El artículo 239 del C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora “durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente”. Prevé la prohibición de despedir “por motivo de embarazo o lactancia”, lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo.

“Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de Seguridad Social.

“Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el artículo 239 CST le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6 de la ley 50 de 1990”.

Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que aún cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que éste solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub júdice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el Tribunal y está aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes.

En sentencia del 21 de abril de 1972 (Tomo CXLII, No 2352-2357 Pag. 476), la Corte expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo: “solo constituye despido el de su literal h) que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento común (literal b), o de la expiración del plazo pactado (literal c), o del convenido con referencia a la obra (literal d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (literal i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (literal a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (literal e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (literal f) y a sentencia ejecutoriada (literal g).

Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por ésta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem.

Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta.” Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el Tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad, artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem.

A lo anterior se agrega lo establecido por el Tribunal, en cuanto a que la demandada actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza. Es claro que el juez de segundo grado no incurrió en error de interpretación frente a las normas acusadas por la censura siendo sus consideraciones acordes con el contenido y la naturaleza de ellas, pues en aquellas se contempla la legalidad de las prórrogas del contrato y se hace mención a la anticipada regulación de las condiciones del contrato de trabajo.

Cabe resaltar que el hecho de haberle dado continuidad al vínculo laboral de la demandante, por parte de CAFABA, mediante la celebración de diferentes contratos de trabajo a término definido que fueron prorrogados, no quiere decir que su naturaleza se haya mutado, el llegar a ese entendimiento sí conlleva la violación de las normas que reglamentan el tipo de contrato que se estudia.

En este orden de ideas, es preciso reafirmar la posición adoptada por el ad quem por cuanto no se aleja del espíritu de las normas protectoras de la maternidad al respaldar una actuación ajustada a derecho surtida por parte de la demandada. Por tanto, no incurrió en el error de interpretación que se le enrostra. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 9 de Octubre de 2002 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el proceso instaurado por TULIA INES PASSOS LOPEZ contra la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR DE BARRANCABERMEJA – CAFABA- Sin costas en el recurso extraordinario.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen. ISAURA VARGAS DIAZ CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ LUIS GONZALO TORO CORREA GERMAN G. VALDES SÁNCHEZ FERNANDO VASQUEZ BOTERO LAURA MARGARITA MANOTAS GONZALEZ Secretaria República de Colombia � Corte Suprema de Justicia