CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 45 Casación 14946 Alberto Gómez Marchena vs. Banco Popular 23 Casación 15822 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: Carlos Isaac Nader Acta No. 45 Radicación No. 15822 Bogotá D.C., diecinueve (19) de septiembre de dos mil uno (2001). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado del señor LEOBARDO MORALES CASTAÑO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 18 de agosto de 2000, a raíz de la demanda ordinaria que le iniciara a la sociedad INDUSTRIAS ALIMENTICIAS NOEL S.A..

I.

ANTECEDENTES 1. Tuvo el actor como propósito principal el reintegro al cargo que venía desempeñando y el pago de los salarios y prestaciones sociales legales y convencionales dejadas de percibir, desde cuando se produjo el despido hasta que sea reintegrado, junto con los aumentos correspondientes. En subsidio solicitó el reconocimiento y pago de la indemnización convencional por despido injusto con indexación y los perjuicios morales, así como la pensión sanción o pensión cotización, más las costas del proceso.

Adujo haber prestado servicios a la demandada entre el 6 de marzo de 1978 y el 11 de mayo de 1998, cuando fue despedido unilateral e injustamente; sobre el motivo invocado para la terminación del contrato de trabajo, afirma que se tergiversó su negativa de firmar un documento en el que se le obligaba a salir a carretera sin ayudante, como era lo normal, y que solo hasta el 30 de marzo se le asignó uno; que teniendo en cuenta su productividad, la empresa le había hecho incrementos salariales; que devengaba un salario por hora de $2.060,25 y semanal de $115.374,oo; que la demandada procedió a despedirlo sin tener en cuenta que estaba próximo un pronunciamiento judicial sobre las suspensiones que le habían impuesto; que era beneficiario de la convención colectiva que establece una indemnización por despido injusto superior a la legal. 2.

Se opuso de manera oportuna la accionada, admitió el extremo final de la relación laboral, en torno al despido, manifestó que contrario a lo afirmado por el demandante, fue con justa causa, y respecto de los demás hechos no le constan. Propuso las excepciones de pago, prescripción, violación por parte del trabajador de las normas de carácter nacional y particular dictadas para el personal que labora en empresas de alimentos, también formuló la que denominó “el reglamento interno de trabajo establece faltas graves que son suficientes para dar por terminado por parte de la empresa el contrato de trabajo con justa causa”, falta de causa para pedir y la genérica.

II. DECISIONES DE INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Medellín, condenó a la demandada a reintegrar al actor y a pagarle los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta cuando se haga efectivo el reintegro, sin perjuicio de los aumentos y avances legales o convencionales a que haya lugar.

El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 18 de agosto de 2000, mediante la sentencia ahora recurrida en casación, revocó las condenas de primera instancia y en su lugar, absolvió a la demandada de todas las pretensiones. Para lo que interesa al recurso extraordinario de casación, el Tribunal, luego de copiar el tenor literal de la carta de despido y las consideraciones que sobre la misma hizo el a quo, manifestó que en la sentencia de primer grado se hace una afirmación incorrecta porque de la lectura de la misiva de la terminación del contrato, luego de aludir a la conducta reiterativa del accionante, se le cita la comisión de dos faltas diferentes a las reseñadas con anterioridad en el mismo documento, aunque el hecho fuese el mismo, la primera cometida el 6 de abril de 1998 y la otra el 11 de mayo.

Que según el reglamento interno de la empresa, la no utilización del uniforme completo suministrado por el empleador, está contemplada como falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo. Bajo ese entendimiento dio por establecido la comisión de la falta y de la calificación dada por la empresa -dijo-, no otra determinación podía tomarse que la de reconocer que el despido se ajustó a derecho, por lo tanto, no asiste el reintegro solicitado.

Se refiere luego a la Ley 09 de 1979 y su Decreto Reglamentario 3075 de 1997, para resaltar la obligación que tenía el trabajador de utilizar la vestimenta de color claro determinado por la empresa (blanco), por cuanto su labor incluía la manipulación de alimentos. Concluyó que el despido fue justo y que por consiguiente, no era procedente tampoco la pretensión subsidiaria relacionada con la indemnización. III.

EL RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por esta Sala de la Corte, se procede a resolverlo junto con la réplica. Pretende el recurrente la “CASACIÓN TOTAL del fallo recurrido, para que convertida esa Sala en SEDE DE INSTANCIA, se sirva CONFIRMAR el Fallo de Primer Grado que condenó a la demandada a reintegrar al demandante o subsidiariamente, si no se encuentra aconsejable el reintegro se ordene el pago de la indemnización convencional indexada.

Se fijen las costas en las instancias y en el recurso Extraordinario.” Al efecto, y con fundamento en la causal primera de casación laboral, propone dos cargos. PRIMER CARGO Se acusa la sentencia de violar “por infracción directa (en la modalidad de falta de aplicación según reiterada jurisprudencia de esa Sala) los artículos 10 de la ley 11 de 1984, 4 del Decreto 982 de 1984, 7, aparte A) numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, 8 numeral 5 del mismo Decreto, artículo 3, numeral 7 Ley 48 de 1968, artículos 43, 109, 1, 2, 19 del Código Sustantivo del Trabajo, artículos 25 y 53 de la Constitución Nacional” Manifiesta que teniendo en cuenta la vía del puro derecho del cargo, acepta “los supuestos fácticos que halló demostrados el Tribunal en punto al despido, valga decir, que el demandante no utilizó el calzado de labor que le suministró la sociedad demandada y que esa conducta está consagrada en el reglamento interno de trabajo como falta grave.” A continuación copia la parte pertinente del fallo acusado, al igual que los artículos 43 y 109 del Código Sustantivo del Trabajo, el 10 de la Ley 11 de 1984 y el 4 del Decreto Reglamentario 982 de 1984, disposiciones que fueron ignoradas por el Tribunal y permiten colegir la ineficacia de las cláusulas del reglamento interno de trabajo por contravenir lo dispuesto en la ley, reglamento que se entiende incorporado al contrato de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 107 del CST.

Lo anterior, sostiene el censor, porque las consecuencias que establecen las normas citadas para el trabajador que no utiliza el vestido y calzado de labor, consisten en la exoneración del empleador de suministrarle la siguiente, pero no el despido, de tal manera que “la consagración reglamentaria respecto de esa conducta como falta grave es ineficaz, habida cuenta que la misma ley sustantiva consagra el efecto propio de dicha conducta y por tanto, se reitera, no puede en reglamentación alguna, so pena de ser ineficaz, consagrarse una sanción superior a la que se ha estipulado en la norma sustantiva laboral de jerarquía normativa superior, sanción –la legal- que además es más favorable al trabajador que la estipulada en aquella reglamentación y que por tanto prevalece en atención a lo normado en el canon 107 del codificación Sustantiva del Trabajo.” “Según las anotadas reflexiones si la cláusula 63 literal i) del reglamento interno del trabajo (…) no produce efecto alguno por su carácter de ineficaz, es evidente que el juzgador ad quem ignoró unas disposiciones sustantivas de orden nacional que debió haber observado y de ello deviene, como consecuencia lógica, que el despido del demandante se produjo de manera injusta debiendo ser reintegrado…” IV.

LA REPLICA La parte opositora se opone a que se case la sentencia recurrida, por cuanto la censura confunde dos situaciones totalmente diferentes: una que es la facultad del empleador de no entregar dotación cuando el trabajador deja de usarla en el período anterior y otra, la potestad legal de exigirle el uso de uniforme durante la jornada de trabajo y calificar esta falta como grave, que da lugar al despido.

Atribuciones que no se contraponen ni se excluyen entre sí. Exigencia que, según la oposición, tiene su soporte legal en el artículo 23 del C.S. del T., subrogado por el 1o de la Ley 50 de 1990, que lo faculta para imponer reglamentos y calificar la omisión en el cumplimiento de éstos, como falta grave que da lugar al despido, de acuerdo con el numeral 6, literal A) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y, correlativamente, el trabajador tiene la obligación especial de observar estos preceptos, según lo ordena el artículo 58, numeral 1 del CST.

Que según lo manifestado reiteradamente por esta Corte, no existe ilicitud o ilegalidad en calificar como grave en el reglamento interno de trabajo, la falta de utilización del vestido y calzado de labor, produciendo todos los efectos legales, calificación que el juez no puede valorar si tiene esta connotación, bastando para que le dé aplicación, que se encuentren probados los supuesto de hecho de la misma.

Afirma que la entrega de la dotación de trabajo, no tenía su fuente en la Ley 11 de 1984, por cuanto el trabajador devengaba un salario superior a los dos mínimos legales, luego, mal podría el Tribunal haber dejado de aplicar disposiciones que no regulaban la materia. Agrega que por tener la demandada como objeto social la producción de alimentos, esta actividad se encuentra regulada por el Decreto 3075 de 1997, que exige el empleo de una vestimenta especial y para procurar el cumplimiento de ese mandato, se incluyó en el reglamento interno de trabajo la obligación de utilizar el uniforme completo, constituyendo falta grave su inobservancia. V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Toda vez que el sendero escogido para el ataque fue el directo, ello supone conformidad del censor con las conclusiones fácticas del Tribunal, tal y como así se admite en la demanda de casación; por tanto, partiendo de ese supuesto, la Corte tiene por demostrado que el despido del actor fue el resultado de no utilizar de manera completa la dotación de calzado y vestido de labor suministrada por la empresa y que además, el objeto social de la misma se relaciona con la producción de alimentos.

Por tanto, en este tipo de empresas en las que para el adelanto del objeto social, sus trabajadores desarrollan labores relacionadas con la producción o manipulación de alimentos, la Ley 09 de 1979 y específicamente el literal b) del artículo 15 del Decreto 3075 de 1997, disposiciones de las que se valió el sentenciador para su decisión absolutoria, exigen el uso de una vestimenta de trabajo de color claro, con el fin de visualizar fácilmente su limpieza, precisamente para procurar la higiene en esta clase de establecimientos que se dedican a la fabricación y/o manejo de alimentos.

Por eso, la exigencia de estas normas sobre la utilización de dotación de labor con estas características, merece un tratamiento distinto a las disposiciones laborales que regulan la materia y acusadas por la censura, en tanto su no utilización por los trabajadores que ejecutan actividades como las mencionadas, tiene connotaciones también diferentes, razón por lo que nada de ilegal tiene, atendiendo las actividades específicas que despliega, que la demandada hubiera dispuesto que el hecho de no usar la dotación de manera completa constituye falta grave, lo cual previó así en el literal i) del artículo 63 del reglamento interno de trabajo.

En este orden de ideas, considera la Corte que la mencionada cláusula reglamentaria no resulta ineficaz, porque de conformidad con el Decreto Reglamentario No. 3075 de 1997 aludido, en esta clase de actividades (producción y manipulación de alimentos) debe primar la higiene y el aseo, de donde no es de recibo pensar que el énfasis que se hizo de la utilización completa de la vestimenta, a través del reglamento interno de trabajo, al grado de calificar su inobservancia como una falta grave, contravenga lo preceptuado en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, por el contrario, el objeto social de este tipo de establecimientos, comporta su preocupación por la correcta utilización de la dotación de trabajo.

Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta.

Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal.

Lo anterior permite concluir que si el juzgador no aplicó las normas acusadas, no fue porque se hubiese rebelado contra ellas, sino porque no eran las que se avenían al sub lite. El cargo, en consecuencia no prospera. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de violar indirectamente y por aplicación indebida de los artículos 7, aparte A) numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, 8 numeral 5 del mismo Decreto, artículo 3 Num. 7 de la Ley 48 de 1968 en relación con los artículos 1,2,19,40,62,64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Atribuye al Tribunal la comisión de los siguientes errores evidentes de hecho: “Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante fue despedido por justa causa “No dar por demostrado, estándolo, que la demandada finiquitó de manera injusta el vínculo laboral con el demandante. “Dar por demostrado, sin estarlo, que en el reglamento interno de trabajo se consagró como falta grave el negarse a recibir el calzado de labor.

“No dar por demostrado, estándolo, que en el reglamento interno de trabajo no se había consagrado como falta grave la no utilización del calzado de labor.” Señala como pruebas erróneamente apreciadas la carta de despido y el reglamento interno de trabajo. Manifiesta que no obstante que el Tribunal abordó tangencialmente el estudio de un asunto que es jurídico (Dto. 3075 de 1997), la verdad es que la absolución se fundó en consideraciones fácticas.

Que la falta imputada al demandante no tiene consagración en el reglamento de trabajo, porque en este se sanciona la no utilización del uniforme de trabajo, más no así, negarse a recibirlo, situaciones que confundió el juzgador en el fallo gravado por que una cosa es negarse a recibir la dotación y otra distinta es rebelarse a su uso. Arguye que según el reglamento interno de trabajo, “hay lugar a falta grave –capaz de fenecer el vínculo laboral- la no utilización del uniforme de labor COMPLETO, por tanto es evidente que la no utilización ‘ PARCIAL DEL UNIFORME’ (subrayas propias) no da lugar a la terminación del vínculo laboral pues la falta de estipuló como total y no como parcial.”, por tanto, como el trabajador dejó de usar una parte del uniforme (zapatos) y no todo, el Tribunal cometió los yerros evidentes que se le enrostran, de donde deviene que el despido fue injustificado.

A continuación, manifiesta que no obstante que la prueba testifical no es admisible para fundar un cargo en casación, la destaca con el fin de probar que otros empleados de igual rango y funciones que el demandante no utilizaban la dotación suministrada por la empresa y para el efecto, copia los apartes pertinentes de las declaraciones de los señores Francisco Luis Zapata Mazo, Francisco Javier Gutiérrez Correa, Guillermo Castaño Hincapié, José Octavio Mejía Quintero y Ana María Restrepo Botero.

Concluye que aunque no es objeto del recurso, resalta la drástica sanción (despido) impuesta por un hecho irrelevante, como es no usar unos zapatos, no siendo proporcional la sanción con la falta, con lo cual se ven burlados los principios orientadores del derecho laboral, los que tienden a lograr la justicia en la relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

LA RÉPLICA La oposición le endilga al cargo un error de técnica por falta de integración de la proposición jurídica, al incluirse normas que han sido derogadas o subrogadas por otras, como por ejemplo se acusa el artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, siendo que fue derogado por el artículo 6 de las Ley 50 de 1990, el cual no cita; los artículos 7 y 8 ibídem frente al 62 y 64 del C.S. del T., cuando los primeros subrogaron a los segundos; además, incluyó los artículos 1, 2, 19 y 40 de la codificación citada, que no guardan relación con el asunto debatido.

No obstante, continúa la réplica, si con laxitud se entra a estudiar el cargo, hay que tener en cuenta que éste se reduce a un alegato de instancia, que de la sentencia no emana un error evidente de hecho toda vez que el juez goza de autonomía para apreciar la prueba y forma libremente su convencimiento, por disposición del artículo 61 del C. de P.L. Considera que no utilizar el uniforme completo equivale a no emplearlo, lo cual quebranta la norma aún cuando se hace uso parcial de la dotación, porque el cumplimiento del precepto se logra colocándose el uniforme completo, de lo contrario, se transgrede la disposición reglamentaria.

Dijo así mismo, que tampoco es cierto que se haya apreciado erróneamente la carta de despido, porque la empresa sí argumentó como causa de terminación del contrato de trabajo, la no utilización completa del uniforme. Respecto de la prueba testimonial, sostiene que además de no ser calificada porque previamente no se demostró el quebrantamiento de la legalidad a través de otras que sí tiene esa calidad, lo que se consigue con ella es reafirmar que el trabajador no utilizaba el uniforme completo.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE Anota la Corte, contrario a lo afirmado por la réplica, que el compendio normativo denunciado por el recurrente como infringido por el Tribunal, permite dar por satisfecho el requisito atinente a la proposición jurídica del cargo en los términos del numeral 1, artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, según los cuales, ya no se exige la integración de una proposición jurídica completa, en tanto en la actualidad basta atacar cualquier norma sustancial que sea base esencial del fallo o haya debido serlo para que se entienda cumplida tal exigencia de la demanda de casación. En el asunto bajo examen, se acusa la sentencia de aplicar indebidamente el numeral 6, literal A), artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, relacionado con la violación grave de las obligaciones o prohibiciones previstas en los artículos 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en disposiciones reglamentarias, convencionales o contractuales, como justa causa de terminación del contrato de trabajo, cuando fue justamente esta disposición la que modificó los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la que en los términos del artículo 51 del Decreto 2651 anteriormente citado, no era menester incluir el artículo 62 de la codificación laboral mencionada en la proposición jurídica.

Lo propio sucede con el artículo 6º. de la Ley 50 de 1990, porque si bien es cierto que éste subrogó al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el que a su vez había sido modificado por el artículo 8º. del Decreto Ley 2351 de 1965, también lo es que éste regulaba lo concerniente a la facultad judicial de ordenar bien el reintegro o el pago de la indemnización al trabajador después de 10 años de servicios, aplicable al sub lite según lo dispone el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 citada, en virtud de que a la fecha de su entrada en vigencia, el demandante ya tenía más de 10 años de servicio a la demandada.

Ahora, en lo atinente al planteamiento del cargo, lo tiene dicho la jurisprudencia laboral, para la anulación de la sentencia impugnada por la vía indirecta, el yerro fáctico tiene que ser de tal magnitud que ha de aparecer de bulto en la prueba tildada de erróneamente valorada, es decir, que emerja de su directa y objetiva estimación una conclusión contraria a la expresada por el juzgador en su análisis, y, además, que apreciada como debería ser, la solución del juicio necesariamente sería distinta.

En lo que concierne a la carta de terminación del contrato de trabajo, el censor sostiene que el sentenciador la valoró equivocadamente porque en ésta se invocó como sustento para el despido, la negativa del trabajador a recibir los zapatos, al paso que en el reglamento interno de trabajo, lo que está consagrado como falta grave, es el hecho relacionado con “la no utilización del uniforme completo suministrado por la empresa”.

La misiva del finiquito laboral, es del siguiente tenor literal: “De manera reiterada usted ha venido violando flagrantemente normas existentes en la Compañía sin que hasta la fecha haya mostrado ningún interés en modificar su conducta. Antecedentes de febrero 13 de 1998, consistentes en negarse a cumplir debidamente sus funciones y además no utilizar el uniforme de trabajo completo.

Lo mismo el pasado 24 de marzo en el que se niega injustificadamente a cumplir la ruta asignada. Y el 30 de marzo pasado continúa presentándose a laborar sin uniforme completo como se ha exigido, por otra parte entre el 24 y 28 de marzo, se niega a trabajar en su labor de conductor sin justificación valedera. Hechos estos que fueron sancionados con varios días de suspensión de trabajo.

“Ultimas faltas el día 6 de abril de 1998, cuando se niega rotundamente a recibir sus zapatos de trabajo asignados por la empresa. Demostrar su actitud negativa, intransigente y grave, reitera su no disposición de utilizar el uniforme completo sin justificación alguna, el día de hoy.” Según el anterior documento el trabajador incurrió en tres clases de faltas, sobre las cuales se le hace un recuento, a saber: las primeras, relacionadas con la negativa de cumplir con la ruta asignada y/o prestar los servicios de conductor durante los días 24 y 28 de marzo de 1998; la segunda, por negarse a recibir los zapatos de dotación, el día 6 de abril y la tercera, referentes a la no utilización del uniforme completo los días 13 de febrero, 30 de marzo y 11 de mayo de 1998.

Ahora bien, la falta imputada al trabajador motivante de la terminación del contrato de trabajo, sin lugar a dudas, fue la relativa a la no utilización del uniforme completo el día 11 de mayo de 1998 (fecha de la carta de despido), como consecuencia directa de haberse negado a recibir el calzado de dotación el día 6 de abril de ese mismo año. Sobre el particular, estas fueron las consideraciones del Tribunal: “La falta que se le atribuye al trabajador consistente en no usar el uniforme completo, por negarse a recibir los zapatos del mismo, en los días seis de abril y once de mayo de 1998.

Dos faltas estas diferentes a las primeramente enunciadas.” Así las cosas, de la valoración que hizo el ad quem de esta prueba documental, no surge ningún yerro, y mucho menos que sea protuberante, de tal forma que permita considerar la anulación de la sentencia, más aún si el convencimiento del juzgador para arribar a esa conclusión, fue producto de la libertad probatoria que tienen los jueces de instancia, de acuerdo con lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal Laboral.

Referente a que el reglamento interno de trabajo consagra como falta grave la relacionada con la no utilización del uniforme completo y no su utilización parcial, el tenor literal de la norma reglamentaria, contemplado en el literal i), artículo 63, es el siguiente: “Constituyen faltas graves, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa: “(…) “i) La no utilización del uniforme completo suministrado por la empresa.“ El Tribunal, por su parte, como ya quedó dicho, en ejercicio de la libertad probatoria que le confiere el artículo 61 del Código Procesal Laboral, otorgó a esa norma del Reglamento un alcance diferente al que le da la censura, pues entendió con fundamento en ella, que era suficiente no usar el uniforme completo, es decir, servirse de él parcialmente, para que se configurara la falta atribuida al demandante, valoración de la cual no surge un error por lo menos con el carácter de protuberante.

No debe olvidarse que es un imperativo consustancial a la casación, cuando el cargo se estructura sobre un error de hecho por mala apreciación probatoria, poner en evidencia que el razonamiento emitido por el fallador sobre dicho elemento de prueba es manifiestamente desatinado, por ser contrario a lo que de manera objetiva se desprende de su texto y mostrar la incidencia de tal yerro en la decisión tomada.

En torno a los testimonios que al sentir del censor fueron mal apreciados por el fallador de instancia, ha de tenerse en cuenta que por no ser prueba apta no le es dable a la Corte su análisis, desde luego que de las pruebas calificadas como presuntamente mal apreciadas, no se evidenció un protuberante error de hecho que le permita a la Sala adentrarse en el estudio de ella.

Por lo expuesto, no prospera el cargo. Costas a cargo de la parte recurrente, teniendo en cuenta que hubo réplica. En mérito de lo expuesto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 18 de agosto de 2000, dentro del proceso ordinario de LEOBARDO MORALES CASTAÑO contra INDUSTRIAS ALIMENTICIAS NOEL S.A. Costas a cargo de la parte demandante.

Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Carlos Isaac Nader Francisco Escobar Henríquez José Roberto Herrera Vergara Luis Gonzalo Toro Correa German G. Valdés Sánchez Isaura Vargas Díaz Fernando Vásquez Botero JESÚS ANTONIO PASTÁS PERUGACHE SECRETARIO