Resuelve la Corte el recurso de casación que interpuso Hugo Emilio Jaramillo Giraldo contra la sentencia del Tribunal de Bogotá, dictada el 31 de agosto de 1998 en el juicio ordinario laboral que promovió el recurrente contra la Caja de Crédito Agrario, I Jaime Jaimes Serrano Vs. Embotelladoras de Santander S.A. Rad. 14402 Jaime Jaimes Serrano Vs. Embotelladoras de Santander S.A. Rad. 14402 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACION LABORAL Radicación No. 14402 Acta No. 37 Magistrado Ponente: GERMAN VALDES SANCHEZ Santa Fe de Bogotá D.C., treinta (30) de agosto de dos mil (2000).
Resuelve la Corte el recurso de casación que interpuso Jaime Jaimes Serrano contra la sentencia del Tribunal de Bucaramanga, dictada el 18 de enero de 2000 en el juicio ordinario laboral que promovió el recurrente contra Embotelladoras de Santander S.A.
ANTECEDENTES Jaime Jaimes Serrano demandó a Embotelladoras de Santander S.A. para que se declare nulo su despido, por violación del régimen convencional, y para obtener el consecuencial reintegro al empleo y el pago de los salarios dejados de percibir; y demandó, en subsidio, indexada, la indemnización por despido injusto tarifada por la ley con el incremento convencional.
Para fundamentar las pretensiones afirmó que trabajó para la sociedad demandada desde el 8 de agosto de 1989 hasta el 30 de diciembre de 1994; que desempeñó el cargo de jefe de ruta; que su contrato fue terminado en forma unilateral y sin justa causa; que la comunicación del despido no describió de manera específica la causal o motivo de la terminación del contrato y la sociedad demandada no dio cumplimiento al artículo 16 de la convención, que señala el procedimiento para efectuar despidos, pues lo hizo inoportunamente y sin permitir el debido manejo probatorio.
La sociedad demandada se opuso a las pretensiones. En la primera audiencia de trámite propuso las excepciones de prescripción, pago e inexistencia de la obligación. El Juzgado 2° Laboral de Bucaramanga, mediante sentencia del 18 de junio de 1999, declaró la nulidad del despido por violación del régimen convencional y ordenó el reintegro al cargo con el pago de los salarios dejados de percibir.
LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL Apeló la sociedad demandada y el Tribunal de Bucaramanga, en la sentencia aquí acusada, revocó la del juzgado y, en su lugar, absolvió a la empresa. El Tribunal tuvo por demostrado que la empresa cumplió el mandato contenido en el parágrafo del artículo 7° del decreto 2351 de 1965 al considerar que en la diligencia de descargos el trabajador fue suficientemente enterado de los motivos que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo: descuido en el manejo de los derroteros, descuido en el manejo de la información, queja de todos los clientes y dolo continuado con facturas a crédito ficticias.
Anotó que el actor se integró al sindicato después de la citación a la diligencia de descargos. Estimó que fue oportuna la citación a la diligencia de descargos al sostener que la imputación se refirió a una serie de actos o a una reiteración de los mismos “por lo cual la última ejecución u omisión marca la calenda o fecha prescriptiva o extintiva del plazo convencional.
Si el 27 de diciembre de 1.994 (Fl. 29) se se tiene que percibir que no hubo retardo o extemporaneidad en la citación”. Consideró que el tema del manejo probatorio previsto por la convención colectiva para el despido fue cumplido por cuanto la diligencia de descargos recoge todas las argumentación de las partes y del sindicato que allí intervino. Finalmente estimó que la sociedad tuvo justa causa para el despido, para lo cual se basó en los testimonios de Rafael Guillermo López Gómez Plata, Luis Fernando Ramírez Torres y Samuel Núñez.
Y agregó que la misma versión de los testigos la ofreció el representante legal de la empresa demandada. EL RECURSO DE CASACION Lo interpuso el demandante. Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal y que, en sede de instancia confirme la del Juzgado; de manera subsidiaria pretende que en sede de instancia se resuelva sobre las pretensiones de la demanda inicial igualmente propuestas como subsidiarias.
Con esa finalidad propone tres cargos contra la sentencia del Tribunal, que fueron replicados. PRIMER CARGO Acusa al Tribunal por la aplicación indebida indirecta de los artículos 373, 374, 467, 468, 469 y 476 del CST, en relación con los artículos 7° del decreto 2351 de 1965, numeral 6 y su parágrafo, 58 (numerales 1 y 5) y 60 del CST, 8°, numerales 1, 2, 4 (literal c) del decreto 2351 de 1965, 50 (literal H), 60 numerales 1, 2, 4 de la Ley 50 de 1990, 140 del CST, 19 del CST, 8° de la ley 153 de 1887, 1494, 1548, 1612 a 1617, 1626, 1627, 1649, 2056, 2244 del CC, 178 CCA y 145 del CPL y 195 del CPC.
Afirma que la violación de la ley fue consecuencia de los siguientes errores de hecho: “1° Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada cumplió en su integridad el procedimiento para despidos y sanciones contemplado en el artículo 16 de la convención colectiva de trabajo. “2° No dar por demostrado, estándolo, que la demandada pretermitió los trámites formales contemplados en el artículo 16, literales a) y b) de la convención colectiva de trabajo al despedir al demandante.
“3° Dar por demostrado, sin estarlo, que no hubo retardo o extemporaneidad en la citación a descargos al demandante. “4° No dar por demostrado, estándolo, que la empresa citó a descargos de manera extemporánea al demandante, pues la notificación la realizó después de haber transcurrido los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta.
“5° Dar por demostrado, contra la evidencia, que la sociedad demandada tomó la determinación de despedir al demandante de manera oportuna. “6° Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa demandada, dio cumplimiento a lo dispuesto en el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965. “7° No dar por demostrado, estándolo, que la empresa demandada incumplió lo dispuesto en el parágrafo del artículo 7 de Decreto 2351 de 1965.
“8° Dar por demostrado, contra toda evidencia, que el demandante incurrió en faltas graves en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. “9° No dar por demostrado, contra toda evidencia, que las presuntas faltas imputadas al demandante no constituían faltas graves. “10° Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa demandada despidió con justa causa al demandante.
“11° No dar por demostrado, estándolo, que la empresa despidió sin justa causa al demandante”. Señala como pruebas erróneamente apreciadas la carta de terminación del contrato de trabajo, la carta de citación a descargos, el acta de descargos, la convención colectiva de trabajo y el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada.
Para la demostración de los errores de hecho afirma: “La convención colectiva de trabajo vigente en la empresa demandada al momento del despido del actor, establece en su artículo 16 un proceso disciplinario al que denomina PROCEDIMIENTO PARA DESPIDOS Y SANCIONES, el cual regula un conjunto de requisitos procesales a efecto de garantizar debidamente el derecho de defensa del trabajador inculpado.
“Tal procedimiento convencional señala en su literal a) que el trabajador inculpado debe ser notificado por escrito de la falta que se le imputa,:. Requisito convencional que la empresa demandada no cumplió y a pesar de ello el tribunal no lo dio por demostrado. De haber apreciado correctamente el aparte del literal a) referido, junto con la documental de citación a descargos, el acta de descargos y la carta de despido, habría encontrado plenamente demostrado que la empresa no señaló la fecha de la ocurrencia de las faltas imputadas, y que por tal camino violaba el debido proceso reflejado en la norma convencional del artículo 16, pues estaba citando a descargos por hechos no determinados que no tenía fecha ni época precisa de ejecución. Obsérvese que la norma convencional es clara y contundente en señalar que la citación a descargos debe proceder dentro de los tres días (3) hábiles siguientes a la COMISION de la presunta falta, y no a partir de la calificación del comportamiento laboral del trabajador, como erradamente lo apreció el Tribunal.
“La carta de citación a descargos, no indica dentro de su texto la fecha de ocurrencia de las presuntas faltas que se le imputan al demandante, y al no enunciar esta circunstancia de tiempo se comienza a vulnerar la garantía de estabilidad que contiene la norma convencional referida. De haber apreciado acertadamente la documental a que se alude, el Tribunal habría concluido, que desde su inicio el trámite prooedimental se estaba pretermitiendo, y en consecuencia viciado de nulidad todo el proceso para la desvinculación del trabajador.
En consecuencia al decidir el tribunal que la citación a descargos era oportuna, a pesar que ella se hizo por fuera de los marcos normativos convencionales, cometió un error de hecho evidente, al no percibir que el momento a partir del cual se debe contar los términos del procedimiento convencional es el de la comisión de la falta y no otro distinto como el señalado por el Tribunal, esto es, la evaluación del comportamiento del trabajador, que según el fallo fue el 27 de diciembre de 1994.
“Al no valorar correctamente la convención colectiva en lo referido al término COMISION, es decir, realización, ejecución, materialización de una conducta laboral, el Tribunal modifica la convención colectiva al equipar COMISION con EVALUACION como punto de inicio para contar los términos para citar a descargos al trabajador; error este manifiesto que llevó al Tribunal a no dar por probado la violación al procedimiento convencional para despidos y sanciones.
“En efecto lo anterior, es señalado por el fallador de alzada cuando afirma que:. Entonces, luego de la calificación del comportamiento del trabajador sobrevino inmediatamente la convocatoria>. Para posteriormente concluir que: se tiene que percibir que no hubo retardo o extemporaneidad en la citación, manifiesta equivocación que lleva a derogar por vía judicial una convención colectiva de trabajo, y a establecer requisitos temporales para llamar a descargos no indicados expresa ni tácitamente en la norma del artículo 16 convencional.
“La valoración o apreciación errada de la citación a descargos (fl 5), se origina al no haber tenido en cuenta que en ella no se señala la fecha de la ocurrencia de las faltas que se le imputan, lo cual le hubiese permito concluir que por dicha vía se estaba desconociendo el procedimiento convencional que se exige según su literal a) que el trabajador inculpado sea notificado por escrito de la falta que se le imputa dentro del término de tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta.
De haber apreciado correctamente la documental de folio 5, habría concluido que para la empresa el término convencional para citarlo a descargos había precluido, y en consecuencia no podía aplicarle el régimen disciplinario convencional ni mucho menos despedir al demandante con base en las faltas imputadas. “Lo anterior no como forma de establecer la impunidad, sino de señalar unos límites temporales al patrono, que permita con certeza absoluta que el llamado a descargos obedece a las faltas imputadas y no a móviles ocultos.
“El hecho que no permite que se desconozca la clara garantía temporal que consagra la convención; además, el análisis de las rutas a cargo del actor, de la cual solo aparece mencionada en el acta de descargos - curiosamente la empresa no trajo al proceso dicho análisis - no puede tomarse como reemplazo del término prescriptivo convencional.
Es exagerado el afán del Tribunal por enmendar la violación patronal del procedimiento convencional, pues llega al extremo de identificar la presunta fecha de la evaluación laboral del demandante con los tres días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta de que trata el tantas veces citado literal a) del artículo 16 convencional para efecto de citar oportunamente a descargos al demandante.
En consecuencia, erró el Tribunal al dar por demostrado, contra la evidencia, que el trabajador fue citado oportunamente, al tomar como fecha de la comisión de la presunta falta, la del 27 de abril de 1994, en la cual presuntamente se la valoró su comportamiento, y no dentro de los tres días hábiles siguientes a su comisión, y en consecuencia al no dar por demostrado, a pesar de estarlo, que el demandante fue citado de manera extemporánea a descargos.
“De igual forma, no apreció correctamente la convención colectiva de trabajo, la carta de citación a descargos, el acta respectiva, y la carta de despido, pues no dio por demostrado que la empresa no cumplió la norma del literal b) del artículo 16 convencional, al no acompañar junto o con la citación a descargos las pruebas o testimonios que obligatoriamente debe mencionar el informe por medio del cual se le imputan al demandante las faltas que sirvieron de fundamento a su despido.
“De haber apreciado correctamente las documentales reseñadas, habría encontrado claramente demostrado que la empresa no menciona en el informe o citación a descargos ninguna prueba o testimonio con los cuales pretenda demostrar que las faltas imputadas al trabajador existieron o fueran de la gravedad que según la demandada justificaba el despido, tal y como lo exige el literal b) del artículo 16 de la convención colectiva.
Y no es un simple error, pues dicha exigencia probatoria obliga a que la imputación al trabajador sea seria y tenga un principio de credibilidad nacida de los elementos probatorios con los cuales funda el llamado a descargos. “No se trata de una simple formalidad, sino de un deber patronal que garantice el principio de contradicción por parte del trabajador, quien al encontrar las razones probatorias y no solo el enunciado abstracto y general de las presuntas faltas, podrá desvirtuar con mayor eficacia las faltas que se le están imputando.
El Tribunal se equivocó manifiestamente al no dar por establecido que la empresa no mencionó en el informe o citación a descargos y en la misma acta de descargos, ninguna prueba que fundase sus imputaciones. Y de haberlo hecho habría concluido en la existencia de otra causal de nulidad del trámite convencional, y por dicho camino condenar a la empresa demandada conforme las pretensiones de la demanda.
“La errada apreciación del acta de descargos, visible a folios 28 y ss permitió al Tribunal afirmar que en: “No basta que el acta de descargos recoja todas las argumentaciones de la empleadora, del trabajador y los representantes sindicales, como lo afirma el Tribunal; por cuanto lo que exige la norma convencional en su literal b) es que se comprueben y analicen los hechos y testimonios que mencione el informe y las pruebas y testimonios que hubiere invocado el trabajador, situación ésta que no ocurrió, pues simplemente la empresa, una vez el trabajador rindió sus explicaciones, procedió a despedirlo, reitero, sin proceder a realizar el y darle el valor probatorio a las pruebas aportadas por el citado, vulnerándose el debido proceso.
En consecuencia, no basta tal y como lo señaló el Tribunal, que la empresa simplemente escuche al trabajador para afirmar que esta se realizó, dejando de lado el ejercicio de llegar a un acuerdo sobre el caso, decidiendo una vez presentados los descargos y de manera unilateral a valorarlos, procediendo automáticamente a su despido. El acta de descargos no señala en ninguno de sus apartes que la Empresa haya valorado las pruebas del trabajador, limitándose únicamente a valorar las pruebas planteadas por la misma persona que lo citó a descargos, en este caso, el señor RAFAEL GUILLERMO LOPEZ.
“Adicionalmente el Tribunal, aprecia erróneamente el literal b) del artículo 16 de la convención colectiva, en relación a la expresión al señalar que ella se refiere a que la diligencia de descargos se realizó sin solución de continuidad o fraccionamientos temporo - espaciales, cuando la norma en mención es clara al indicar que la expresión conjuntamente se refiere a la comprobación y análisis de hechos y testimonios que mencione el informe que haya dado lugar al procedimiento y las pruebas y testimonios que hubiera invocada el trabajador, y no como lo aprecia el Tribunal al decir que esta expresión significa que se encuentren en dicha diligencia las partes.
“Conjuntamente no debe entenderse que la empresa requiera de la autorización o aprobación del sindicato y del trabajador para dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa. Lo conjunto se refiere a buscar la verdad real como un ejercicio dialéctico, donde la empresa, sindicato y trabajador inculpado tengan como finalidad esclarecer los hechos materia de investigación. Al no dar por demostrado que la empresa utilizó el procedimiento para despido y sanciones como una mera formalidad y no un medio para buscar la verdad, o claridad de los hechos, el Tribunal erró manifiestamente al apreciar las documentales citadas, y por esa vía sostener que su texto y teleología no sufrió ninguna mengua que afectara al trabajador despedido.
“Apreció erradamente la documental de folio 5 y la correspondiente a la carta de terminación (fls. 3 y 4) al haber establecido que la empresa había cumplido con el requisito legal contenido en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y con el artículo 16 de la convención colectiva, pues de haberlas apreciado correctamente, habría encontrado que la empresa le imputaba al demandante faltas sin la debida calificación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que debe caracterizar una imputación disciplinaria para que cumpla con lo preceptuado por el referido parágrafo.
En efecto, al haberse percatado que dichas misivas no precisaban con certeza las faltas imputadas al demandante, en relación al tiempo en las cuales ocurrieron, la forma o modo en que se ejecutaron, y el lugar donde se desarrollaron, habría concluido que la demandada desconocía el procedimiento convencional que desarrolla el principio del debido proceso y de defensa, por no haber concretado, precisado y definido cuál y qué clase de descuido se presentó en el manejo de los derroteros, desde cuando se dio tal conducta, a qué ruta correspondían, cuál clase de información se manejó con descuido, quién no la recibió, cuáles fueron las quejas presentadas por los clientes, y que clientes, cuál fue el número real de esos clientes que presuntamente se quejaron.
De haber apreciado correctamente las documentales referidas no habría establecido que el trabajador conocía plenamente las acusaciones a él imputadas, siendo esto contrario a la realidad objetiva que se desprende, en especial de la carta de citación a descargos donde no se individualizan los presuntos hechos que dan lugar despido del trabajador, ya que se enuncian en forma abstracta, genérica y sin ninguna precisión en cuanto a las circunstancias de tiempo, modo y lugar.
“El ad quem igualmente valoró erradamente el acta de descargos visible a folios 28 a 32 al decir que en ella se concretaron los cargos imputadas al demandante, pues en dicha diligencia se vuelve a repetir la enunciación gaseosa de los cargos imputados al recurrente. De haber apreciado correctamente la diligencia de descargos hubiese encontrado igualmente que las faltas imputadas al demandante nunca fueron objeto de concreción como equivocadamente lo afirma el sentenciador de segundo grado, y que quedaron en la más absoluta falta de precisión. En consecuencia no podemos compartir la valoración que del acta de descargos hace el sentenciador cuando afirma que:.
Por cuanto lo importante allí no es que se indiquen un conjunto de imputaciones y el actor las conozca, sino que ellas sean concretas, definidas y específicas en cuanto a las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron, y así le permite al trabajador un adecuado ejercicio de su derecho constitucional de defensa. Al no haber apreciado correctamente el acta de descargos, en cuanto a la total ausencia en la concreción de los cargos imputados al demandante, el Tribunal no halló probado la violación al procedimiento Convencional.
“En cuanto a la apreciación del interrogatorio de parte, que el Tribunal señala haberle brindado un conocimiento depurado porque hacía él convergen los datos recogidos por otras personas más próximas al trabajador y por consiguiente tiene la oportunidad de elaborar un concepto más refinado frente a los matices de las otras percepciones, y en consecuencia viene a demostrar la realidad de las acusaciones enrostradas por la empresa, por ser suficientes para despedir al actor, lo fue de manera manifiestamente equivocada por las siguientes razones: A) El Tribunal no deparó en la confesión del representante legal cuando responde a la pregunta 17, que la situación de dolo en las planillas o facturas mencionadas se presentaron en la ruta 1010-6 con anterioridad a la fecha en la cual al demandante le fue asignada como supervisor dicha ruta; y al no haberlo apreciado así, le endilgó al demandante responsabilidad por no informar oportunamente la comisión de esa conducta dolosa cometida por terceros, cuando ella venía ocurriendo con anterioridad al 1 de diciembre de 1994, fecha a partir de la cual el demandante fue asignado en labores de supervisión en la ruta 1010-6.
De haber apreciado que tal situación anómala se presentó antes del 1 de diciembre de 1994, el fallador no hubiese valorado dicha conducta como suficiente para despedir a JAIMES SERRANO, por cuanto el no podía controlar irregularidades cometidas con anterioridad a la posesión de su cargo, máxime que la empresa nunca señaló ni demostró que tal irregularidad se haya presentado a partir del 1° de diciembre de 1994 y hasta la fecha en que presuntamente se hizo la valoración de su comportamiento laboral (27 de diciembre de 1994).
En consecuencia, el Tribunal cometió un error de hecho manifiesto, al no haber dado por demostrado, estándolo, que el hecho referido al dolo continuado con facturas a crédito ficticias se cometió con anterioridad al 1 de diciembre de 1994. B) El fallador no tuvo en cuenta la afirmación del representante legal de la demandada cuando señala que el demandante a fecha 1° de diciembre de 1994 tenía aproximadamente 1000 clientes que atender, pues de haber advertido esta confesión no podía haber dado por demostrado que el trabajador no cumplió a cabalidad la función de, pues es absolutamente imposible que el demandante, en 20 días aproximadamente que estuvo ejerciendo las funciones de supervisión de la ruta 1010-6, haya advertido irregularidades que se estaban presentado con mucha anterioridad al 1° de diciembre de 1994 con uno solo de los clientes de los 1000 aproximadamente asignados que tenía que atender.
No apreciando adicionalmente que la visita de clientes no era la única la función que desempeñaba, tal y como lo señala el representante en el interrogatorio al afirmar que lo cual le impedía detectar de manera inmediata o mediata la situación que le endilgó la demandada. “Apreció erradamente la carta de despido, por cuanto de la referida documental se infiere de manera explícita, que la demandada fundó las razones que le adujo al demandante de acuerdo a la carta de citación y el acta respectiva de descargos de haber incurrido en falta grave de.
En consecuencia, a efecto de calificar la existencia de justas causas frente a la normatividad (art. 62 No. 6 del C.S.T.) > debió haberse demostrado por parte de la empresa que esas faltas eran graves al tenor del contrato de trabajo o el reglamento interno de la empresa. Por tal razón al no haberse demostrado que dichas conductas eras faltas graves calificas así por el patrón, el Tribunal aplicó indebidamente la norma de derecho sustancial anteriormente referida, debiendo como obvia consecuencia dar por demostrado que las faltas imputadas al demandante no fueron demostradas como justas causas.
“De conformidad a lo anterior, erró manifiestamente el Tribunal, al dar por probado, sin estarlo, las justas causas imputadas al demandante, pues por un lado no calificó judicialmente las faltas como graves conforme a la primera parte del artículo 62 No. 6, ni reparó que la empresa no adujo o demostró que las conductas imputadas al demandante constituían falta grave de acuerdo al contrato individual de trabajo y al reglamento interno de la empresa.
“Repárese que la carta de despido imputa al demandante grave falta de incumplimiento a sus obligaciones y funciones como Jefe de Ruta, que vulneran tanto el contrato de trabajo, el reglamento interno de la Empresa lo cual permite claramente inferir que la demanda funda el despido no solo en violaciones al Contrato de Trabajo y al Reglamento interno de la empresa, sino de igual forma al artículo 58 en sus numerales 1 y 5, lo que exigía del Tribunal calificar la gravedad de la conducta ante la ausencia de prueba proveniente del patrono que calificara las faltas imputadas como graves.
Por consiguiente de haber apreciado correctamente la carta de despido, debió el Tribunal calificar o declarar la gravedad o no de la falta. Al no haber calificado la gravedad de las conductas imputadas al demandante, conforme se lo señalaba la carta de despido al referirse al artículo 58 del C.S.T., aplicó indebidamente la norma jurídica del artículo 62 numeral 8), errando ostensiblemente al haber calificado como justo el despido del demandante con dicho fundamento normativo sin previamente conceptuar sobre la violación grave a las obligaciones especiales del art. 58 numerales 1 y 5, como lo imputó la demandada.
“Es pertinente en consecuencia traer a colación el siguiente extracto de la sentencia de enero 31 de 1991, radicación 4005 de la Sala de Casación Laboral Sección Primera. “(…) “Habiendo demostrado los errores de hecho enunciados, con fundamento en las pruebas calificadas, nos referiremos a las pruebas testimoniales de RAFAEL GUILLERMO LOPEZ GOMEZPLATA, LUIS FERNANDO RAMIREZ y SAMUEL NUÑEZ CONTRERAS, la otra base probatoria del fallo recurrido.
“Sin entrar a discutir la calificación de no sospechoso del testigo RAFAEL GUILLERMO LOPEZ GOMEZPLATA que hizo el Tribunal, encontramos que dichos testimonios fueron erróneamente apreciado por el Ad quem, por las siguiente razones: “a) El testimonio de Rafael López entra en clara contradicción con lo manifestado por el representante legal de la demandada JESUS OMAR GODOY LOPEZ en su interrogatorio de parte, en relación a la fecha en la cual el demandante asumió la supervisión de la ruta 1010-6 a partir del 1 de diciembre de 1994; y por el contrario Rafael López afirma que el actor tuvo hasta antes del 30 de noviembre la ruta 1010-6, lo cual era fundamental establecer, para efectos de imputarles las presuntas irregularidades y consecuencialmente determinar la fecha de comisión de éstas para efectos de citación a descargos.
De haber apreciado correctamente el Tribunal este testimonio en relación al interrogatorio de parte, habría concluido probatoriamente que el demandante no era responsable del cargo respecto a los créditos ficticios por tener origen éstos en fecha anterior a la cual se le designó la ruta 1010-6. “b) El Tribunal para efectos de calificar como oportunamente citado a descargos al demandante, señaló en la sentencia objeto de impugnación, que por haberse evaluado el día 27 de diciembre de 1994 - según se afirmó en el acta de descargos - no se estaba vulnerando la convención colectiva, por cuanto la citación se realizó durante los tres (3) siguientes a la.
Sin embargo, erró al no percibir correctamente el testimonio de Luis Fernando Ramírez Torrez, quien afirma: lo cual de haberlo apreciado hubiese concluido que para el día 27 de noviembre de 1994, fecha de la presunta evaluación que dio origen a los descargos, ya había precluído la oportunidad para citarlo por hechos ocurridos en el mes de noviembre de 1994, pues mensualmente se hacía dicha evaluación. “c) El testigo de Rafael López, señala en su exposición lo siguiente al folio 118 rev.: de haber apreciado esta declaración el tribunal habría establecido que ya la empresa conocía para el mes de noviembre de 1994 las presuntas irregularidades en las cuales venía incurriendo el actor, motivo por el cual para el 27 de diciembre de 1994, presunta fecha de la evaluación, ya había transcurrido más de tres (3) días hábiles para haber sido citado a descargos el demandante.
Como lo afirma el mismo testigo para finales de noviembre de 1994 se le había hecho llamados de atención por escrito en razón a las presuntas irregularidades sobre su conducta, lo cual implica que se había realizado la sobre los hechos fundantes del despido con mucha anterioridad a la fecha de citación a descargos, lo cual permite inferir que ya la empresa demandada había perdido la oportunidad para llamar a descargos, siendo contrario a la convención colectiva haberle dado otra oportunidad a la empresa, como lo hizo el Tribunal al señalar que los tres días para citar corrieron a partir del 27 de diciembre de 1994.
“d) El testigo SAMUEL NUÑEZ, en su declaración visible a folio 134 señala:. Testimonio no apreciado correctamente por el Tribunal, pues no deparó que la empresa para el 28 de noviembre de 1994 ya conocía las supuestas irregularidades que justificaron el despido, conocimiento este que se tiene después de realizar calificación del comportamiento del trabajador, lo cual conllevó a dar por demostrado sin estarlo, que la empresa citó oportunamente al demandante a rendir sus descargos.
“e) A la pregunta visible a folios 122 en relación si se anexó pruebas a la carta de citación a descargos del 28 de diciembre de 1994, respondió Rafael Guillermo lo siguiente:. No apreciar correctamente este respuesta, conllevó a no dar por demostrado la vulneración al literal b) del artículo 16 de la convención colectiva de trabajo, que expresa que el informe que haya dado lugar al procedimiento debe mencionar no solo los hechos sino los testimonios, a fin de garantizar el debido proceso, y que las imputaciones no sean temerarias o infundadas.
“f) En cuanto a las faltas imputadas al trabajador y que el Tribunal dio por demostradas con fundamento en los testimonios arriba señalados, se puede afirma que en su conjunto fueron equivocadamente valorados por el Ad quem, al igual que las documentales de folios 3, 4, 5, 28 a 32, 44 a 105, a los cuales nos referimos anteriormente, por la siguiente razón: “Ningún testimonio individualizó cada una de las faltas imputadas al demandante.
Obsérvese que en relación al primer cargo citado en la carta de folio 5, esto es, descuido del manejo de los derroteros, se limitan a enunciar genéricamente la falta de control, seguimiento e inconsistencias de los derroteros de cada una de las rutas que los vendedores debían diligenciar diariamente, sin determinar a que rutas y clientes correspondían, períodos donde se detectaba esa presunta irregularidades, cuántos derroteros y cuáles.
Ninguno de los tres testigos, como la misma declaración de parte de la demandada, logran señalar, explicar y determinar la falta concreta que en relación a los derroteros el demandante presuntamente incurrió. “- En cuanto a la falta imputada consistente en el descuido del manejo de la información, es más notoria la ausencia de toda precisión, por cuanto ninguno de los testimonios describe qué clase específica de información fue la que presuntamente el actor no suministró, ni en que oportunidad se presentó tal descuido informativo, limitándose a realizar señalamiento abstractos, que impedían al fallador inferir la existencia de las faltas calificadas como grave incumplimiento.
“- La tercera falta que señaló como queja de todos nuestros clientes el Tribunal erradamente dio por demostrado sin estarlo que los aproximadamente 1000 clientes que le correspondía atender al demandante habían presentado queja, cuando ninguno de los testigos señala por lo menos uno de clientes que hayan presentado quejas del comportamiento laboral de Jaime Jaimes.
Adicionalmente no podían ser todos los clientes cuando en la diligencia de descargos el demandante presentó tres certificaciones expedidas por clientes que excluían de plano que la totalidad de clientes hayan presentado queja contra el demandante. No apreció el Tribunal que esta falta al igual que las anteriores era totalmente gaseosa, etérea, donde ningún aportaba las circunstancias concretas de la existencia de las faltas.
“La última falta, y que fue señalada así “Como creo haber demostrado los errores de hecho en que incurrió el ad-quern y la trascendencia de los mismos en su sentencia, tanto con la prueba calificada como no calificada, solicito a esa Honorable Corporación se sirva proceder conforme a lo solicitado en el alcance de la impugnación”. Dice la sociedad opositora, a su turno, que el cargo le imputa al Tribunal la comisión de errores que no cometió; que los documentos que señala como erróneamente apreciados no lo fueron y que se le asigna a la convención colectiva un alcance que no tiene.
CONSIDERACIONES DE LA CORTE El artículo 16 de la convención colectiva de trabajo dispone, en lo pertinente: “PROCEDIMIENTO PARA DESPIDOS Y SANCIONES “Antes de imponer una sanción disciplinaria o de proceder a un despido, la EMPRESA dará oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del SINDICATO, mediante el lleno de los siguientes requisitos: “a. El trabajador inculpado será notificado por escrito con copia al Sindicato de la falta que se le imputa, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta.
“b. Una vez escuchados los descargos del trabajador y las explicaciones de los representantes del Sindicato, se procederá conjuntamente a comprobar y a analizar los hechos y testimonios que mencione el informe que haya dado lugar al procedimiento y las pruebas y testimonios que hubiere invocado el trabajador y los representantes del Sindicato, procurando en lo posible un acuerdo sobre el caso.
“c. Examinados los descargos y determinada la responsabilidad la EMPRESA procederá dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a definir la situación del trabajador inculpado. “PARAGRAFO 1: Cualquier procedimiento que se efectúe pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo, vicia de nulidad lo actuado. “(…)”.
El primer aspecto de los varios que toca el cargo tiene que ver con la oportunidad de la notificación a descargos, que según la convención colectiva debe hacerse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la presunta falta. El recurrente dice que el Tribunal no dio por demostrada la violación de esa estipulación, a pesar de estarlo con la citación a descargos, el acta correspondiente y la carta de despido.
El argumento del ataque está en que el trabajador fue citado por medio de un documento que no determina los hechos imputados, que no precisa la fecha de su ocurrencia ni la época precisa de ejecución. Y agrega que esa falta de determinación tampoco se encuentra en la diligencia de descargos. El reparo que hace el censor es ciertamente inconsistente.
Una cosa es que la comunicación que cite a descargos omita las circunstancias de tiempo, modo y lugar de la ocurrencia de un hecho señalado como materia de investigación disciplinaria, y otra que el hecho mismo se utilice tardíamente para dar comienzo al procedimiento convencional del despido. En el texto del artículo 16 convencional no aparece expreso lo atinente a la presentación circunstancial de la citación a descargos.
De otro lado, la lectura del acta de descargos pone de presente que ni el trabajador ni la representación sindical cuestionaron la oportunidad del procedimiento y en cambio refleja que se hizo la exposición de las imputaciones. Por último, y aunque fue tema que el Tribunal expresamente quiso hacer a un lado, no se puede dejar de advertir que el trabajador se afilió al sindicato el mismo día en que se le llamó a descargos, de manera que el muy corto término de tres días no podía retrotraerse.
Sostiene el recurrente que el Tribunal cometió un error de hecho evidente, al no percibir que el momento a partir del cual se deben contar los términos del procedimiento convencional es el de la comisión de la falta y no el de la evaluación del comportamiento del trabajador, que según el fallo fue el 27 de diciembre de 1994. Sobre ese específico tema dijo el Tribunal que fue oportuna la citación a la diligencia de descargos por cuanto la imputación se refirió a una serie de actos o a una reiteración de los mismos “por lo cual la última ejecución u omisión marca la calenda o fecha prescriptiva o extintiva del plazo convencional.
Si el 27 de diciembre de 1.994 (Fl. 29) se se tiene que percibir que no hubo retardo o extemporaneidad en la citación”. Toda la extensa argumentación del recurrente sobre ese particular parte de asumir que invariablemente el hecho imputado sea de ocurrencia simple, de aquellos que se consuman en un solo acto, pero es usual en las relaciones de trabajo que no se presente esa simplicidad, sino que la actuación se extienda en el tiempo.
Por ello, cuando el Tribunal consideró que hubo una serie de actos o una reiteración de los mismos, no le hizo decir nada contrario a lo que señala la convención colectiva. El censor le atribuye al Tribunal en esa materia un error que no cometió pues éste no dijo que el término de tres días para la citación a descargos comienza a correr cuando el patrono realiza la evaluación, sino desde el último acto de una serie de hechos que violan las reglas del contrato de trabajo, debidamente valorados en su conjunto.
Aduce el censor que el Tribunal no apreció acertadamente la convención colectiva de trabajo, la carta de citación a descargos, el acta respectiva y la carta de despido, pues no dio por demostrado que la empresa no cumplió la norma del literal b) del artículo 16 de la convención, por haber acompañado con la citación a descargos las pruebas o testimonios de los hechos que le imputó al demandante para fundamentar su despido.
Sobre el particular se observa: El primer aparte del artículo 16 de la convención dice que la empresa, antes de imponer una sanción disciplinaria o de proceder a un despido, dará oportunidad de ser oído al trabajador inculpado y a dos representantes del sindicato; pero no establece que esa citación deba estar acompañada de las pruebas de la imputación. Basta, como lo dice el literal a) del artículo citado, que el trabajador inculpado sea notificado por escrito con copia al sindicato de la falta que se le imputa.
El literal b) del citado artículo 16 establece que escuchados los descargos del trabajador y las explicaciones de los representantes del sindicato, “… se procederá conjuntamente a comprobar y a analizar los hechos y testimonios que mencione el informe que haya dado lugar al procedimiento y las pruebas y testimonios que hubiere invocado el trabajador y los representantes del Sindicato, procurando en lo posible un acuerdo sobre el caso ”; pero basta la lectura de ese texto para advertir que en este procedimiento convencional la citación a descargos no es medio probatorio.
El énfasis que hace el cargo en la cuestión probatoria, amerita precisar que un procedimiento como el de la convención, o cualquiera otro, no puede quedar viciado de nulidad por la ocurrencia de una supuesta falla probatoria. En general, la prueba es un elemento de convicción y su presentación es una carga para las partes pero no un deber legal.
Además, una nulidad como la alegada por el recurrente, por su origen extralegal tendría que contar con respaldo expreso en la misma convención colectiva de trabajo. La propia convención, en su primer parágrafo, limita la anulación a la cuestión procesal y no a la probatoria cuando textualmente dice: “Cualquier procedimiento que se efectúe pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo, vicia de nulidad lo actuado”.
Lo cierto es que el acta refleja el cumplimiento del procedimiento: citación a descargos; imputación de los cargos; la posición del trabajador respondiendo; la posición del sindicato alrededor de las imputaciones; la posición de la empresa frente a las alegaciones del trabajador y del sindicato. El recurrente, por lo demás, da por sentado que el incumplimiento del procedimiento convencional se dio por cuanto la empresa no procedió conjuntamente, es decir, junto con el trabajador y los representantes del sindicato a analizar los hechos y testimonios que menciona el informe que dio lugar al procedimiento y las pruebas; y que no se desprende del acta de descargos que la empresa hubiera procurado en lo posible un acuerdo sobre el caso.
Pero en ello el error es del recurrente, por cuanto la norma convencional no dice que la decisión de despedir deba adoptarse por consenso; al contrario, deja a la empresa en libertad de adoptar la decisión que estime pertinente. Asegura el censor que el Tribunal apreció erradamente el documento del folio 5 y la carta de terminación del contrato al haber dado por demostrado que la empresa cumplió con el requisito legal contenido en el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 y con el artículo 16 de la convención colectiva.
Asegura, a ese respecto, que la imputación de las faltas al demandante se hizo sin la debida calificación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar que debe caracterizar una imputación disciplinaria para que cumpla con lo preceptuado por el referido parágrafo. El parágrafo del artículo 7° del decreto 2351 de 1965 dice que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Interpretar el contenido de esa disposición para identificar los deberes que de allí surgen, es cuestión jurídica que no procede por la vía indirecta escogida por el recurrente y aunque es deseable que en la carta de terminación del contrato haya la mayor claridad no se exige para ella un mayor rigorismo como el que sugiere el ataque. El parágrafo del artículo 7° no admite la interpretación que le asigna el recurrente, pues la norma no tiene otro sentido que el de evitar que la parte afectada con la terminación del contrato de trabajo se vea expuesta, en juicio, a responder por motivos no aducidos al momento de la finalización del vínculo.
Por ello fue acertada la apreciación que hiciera el Tribunal, en conjunto, de la comunicación de despido y del acta de descargos. El recurrente la tilda de “gaseosa”; pero, en últimas, como las dos pruebas reseñadas indican que el demandante incumplió sus deberes contractuales en puntos específicos (descuido en el manejo de los derroteros, descuido en el manejo de la información, queja de todos los clientes y dolo continuado con facturas a crédito ficticias), el presunto error del sentenciador no asume el carácter de manifiesto, que es el único que puede dar lugar a la anulación de una sentencia por la vía indirecta.
En el aparte siguiente de la demostración del cargo afirma el recurrente que el Tribunal, al apreciar el interrogatorio de parte, obtuvo “(…) un conocimiento depurado porque hacía él convergen los datos recogidos por otras personas más próximas al trabajador y por consiguiente tiene la oportunidad de elaborar un concepto más refinado frente a los matices de las otras percepciones, y en consecuencia viene a demostrar la realidad de las acusaciones enrostradas por la empresa (…)”.
Pero lo cierto es que el examen que hizo el Tribunal del interrogatorio de parte fue corolario de lo dicho después de presentar la prueba testimonial en lo atinente a la justificación del despido. Los testimonios, como lo advierte el propio recurrente, constituyen prueba que en principio está limitada en la casación del trabajo para fundar sobre ella el error manifiesto de hecho.
Sólo es apreciable cuando se demuestra un error de ese tipo con base en la prueba calificada. Pero aún asumiendo que el interrogatorio hubiese sido la prueba determinante, el supuesto error manifiesto no estaría configurado. En efecto: Aunque la situación de dolo en las planillas o facturas se hubiera presentado en la ruta 1010-6 con anterioridad a la fecha en la cual al demandante le fue asignada la supervisión de dicha ruta, la conclusión del Tribunal no tendría porqué haber variado, puesto que si era deber del actor dar noticia de ese hecho, la circunstancia de que la conducta dolosa viniera presentándose desde antes del 1° de diciembre de 1994, no lo exoneraba de responsabilidad.
No se trataba de que controlara hechos irregulares pretéritos, sino de que diera noticia de ellos, o al menos que controlara los que se presentaron después de la fecha citada por el censor. A pesar de que el Tribunal hubiera reparado, como lo dice la censura, en que el representante legal de la demandada admitió que para el 1° de diciembre de 1994 el actor tenía aproximadamente 1000 clientes que atender, su decisión judicial, sobre los otros motivos invocados en la comunicación de despido habrían sido suficientes para la justificación del mismo y por ello mantienen la legalidad de la sentencia judicial.
En un siguiente aparte el cargo retoma el tema de la carta de despido, pero en orden a sostener que el Tribunal debió calificar la existencia de justas causas frente a la normatividad del numeral 6° del artículo 62 del CST y para decir que no se demostró que las imputaciones fueron faltas graves. Sin embargo, es una simple alegación y no una demostración del error manifiesto, puesto que la gravedad de una falta debe quedar establecida de acuerdo con la ley y los convenios entre las partes, de manera que al recurrente le incumbe establecer que ellos acreditan una situación distinta de la que el Tribunal ha dado por demostrada.
La última parte del cargo es una crítica al examen de la prueba testimonial. Pero esta prueba, como se advirtió, no es idónea, por ella misma, para fundar un error manifiesto de hecho en la casación laboral. El cargo, en consecuencia, no prospera. SEGUNDO CARGO Acusa al Tribunal por la interpretación errónea del artículo 62, aparte a) numeral 6 del CST, subrogado por el 7° del decreto 2351 de 1985 y por la consecuencial violación de los artículos 140, 467, 468, 489 y 476 del CST, y la falta de aplicación del artículo 8°, numerales 1, 2, 4, literal C del decreto 2351 de 1985, 5° literal h, 6° numerales 1, 2, 4 de la ley 50 de 1990, 19 del CST, 8° de la ley 153 de 1887, 1494, 1548, 1612 a 1817, 1628, 1627, 1649, 2058, 2244 del CC, 178 del CCA y 145 del CPL.
Para su demostración afirma: “La norma del artículo 62 No. 6 del C.S.T. es del siguiente tenor: ART. 82.- TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Subrogado. D.L. 2351/65, art. 7° Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: “a) Por parte del patrono: “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
“La norma en mención señala dos fuentes para calificar la gravedad de la violación o falta que justifique el despido en su primera parte lo debe hacer el juez unipersonal o colegiado, cuando la causa para despedir es la violación de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador conforme a los artículos 58 y 60 del C.S.T.; en su segunda parte, la calificación de la gravedad de la falta le corresponde a los pactos, convenciones colectivas fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
“En tal sentido cuando una fuente normativa de las anteriormente referenciadas señala como falta grave una conducta, el juez laboral no puede calificar si la falta descrita como grave tiene o no tal entidad. Por consiguiente la función judicial se debe restringir a establecer si los hechos demostrados constituyen la causal alegada o no la configura, pero en absoluto le compete calificar de leve o levísima la falta que le imputa el patrono con fundamento en un contrato de trabajo, reglamento etc.
“Por el contrario cuando la falta imputada al trabajador para justificar el despido es la falta o violación grave a las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 56 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, si le corresponde en este caso al fallador calificar si es o no grave la violación o falta.
“Esta norma fue interpretada erradamente por el Tribunal al no haber entendido que para efecto de declarar la justa causa, en tratándose del numeral 6°, requería, adicional a la comprobación de las faltas determinar por un lado si era violación grave de las obligaciones y prohibiciones, o si estaba calificada como grave por convenio o pacto colectivo, laudo arbitral, contrato de trabajo o reglamentos.
“La sentencia en consecuencia se limitó a señalar que: legal>; limitándose a establecer única y exclusivamente la realización de las faltas, sin interesarle en absoluto que la norma exige de la calificación de las faltas como grave, ya sea originada en la ponderación que de ella haga autónomamente el juzgador o que realice la fuente normativa.
“Por consiguiente, el Tribunal de haber interpretado correctamente el artículo 62 numeral 6°debió y de manera previa a la calificación de justa causa del despido, valorar la gravedad de las conductas imputadas al demandante por violar las obligaciones y prohibiciones contempladas en el artículo 58 y 60 del C.S.T., o a exigir la calificación de grave en el evento de haberse señalado por el patrono que la conducta se tipifica como grave en el contrato o reglamento interno de la empresa”.
Dice la opositora, a su vez, que el cargo no confrontó el sentido de la ley con la interpretación que le asignó el Tribunal. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Para que pueda ser acusada una sentencia por interpretación errónea de la ley es preciso que efectivamente el fallo acusado contenga una motivación sobre el entendimiento que el sentenciador le asigne a la norma jurídica y que exista relación causal entre esa interpretación y la decisión adoptada.
En la sentencia que aquí se impugna el Tribunal no razonó sobre el alcance y contenido del artículo 62, aparte a) numeral 6 del CST, subrogado por el 7° del decreto 2351 de 1965. El Tribunal, como surge del aparte que transcribe el propio recurrente, se limitó a decir que frente a esa disposición se encontraban las circunstancias para la terminación del contrato de trabajo, sin adelantar concepto alguno sobre la norma.
El cargo, en consecuencia, no prospera. TERCER CARGO Le imputa al Tribunal la aplicación indebida (aplicación incompleta) del artículo 62, aparte a) numeral 6 del CST, subrogado por el 7° del decreto 2351 de 1965 y la violación consecuencial de los artículos 140, 467, 466, 469 y 478 del Código mencionado, así como la falta de aplicación del artículo 8°, numerales 1, 2, 4 literal c del decreto 2351 de 1965, 5° literal h, 6° numerales 1, 2 y 4 de la ley 50 de 1990, 19 del CST, 8° de la ley 153 de 1887, 1494, 1548, 1812 a 1817, 1626, 1627, 1849, 2056, 2244 del CC, 178 CCA y 145 del CPL.
Después de transcribir el artículo 62-6 del CST, con la subrogación proveniente del artículo 7° del decreto 2351 de 1965, dijo el censor: “La norma en mención señala dos fuentes para calificar la gravedad de la violación o falta que justifique el despido en su primera parte lo debe hacer el juez unipersonal o colegiado, cuando la causa para despedir es la violación de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador conforme a los artículos 58 y 60 del C.S.T.; en su segunda parte, la calificación de la gravedad de la falta le corresponde a los pactos, convenciones colectivas fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
“En tal sentido cuando una fuente normativa de las anteriormente referenciadas señala como falta grave una conducta, el juez laboral no puede calificar si la falta descrita como grave tiene o no tal entidad. Por consiguiente la función judicial se debe restringir a establecer si los hechos demostrados constituyen la causal alegada o no la configura, pero en absoluto le compete calificar de leve o levísima la falta que le imputa el patrono con fundamento en un contrato de trabajo, reglamento etc.
“Por el contrario cuando la falta imputada al trabajador para justificar el despido es la falta o violación grave a las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, si le corresponde en este caso al fallador calificar si es o no grave la violación o falta.
“Esta norma fue aplicada indebidamente por el Tribunal, por cuanto cercenó el mandato legal de calificar la gravedad de las conductas para efecto de declarar la justa causa. En tratándose del numeral 6°, requería, adicional a la comprobación de las faltas, determinar por un lado si era violación grave de las obligaciones y prohibiciones, o si estaba calificada como grave por convenio o pacto colectivo, laudo arbitral, contrato de trabajo o reglamentos.
“La sentencia en consecuencia se limitó a señalar que:; restringiéndose a establecer única y exclusivamente la realización de las faltas, sin interesarle en absoluto que la norma exige de la calificación de las faltas como grave, ya sea originada en la ponderación que de ella haga autónomamente el juzgador o que realice la fuente normativa.
“Por consiguiente, el Tribunal de haber aplicado de manera completa el artículo 62 numeral 6° debió y de manera previa a la calificación de justa causa del despido, valorar la gravedad de las conductas imputadas al demandante por violar las obligaciones y prohibiciones contempladas en el artículo 58 y 60 del C.S.T., o a exigir la calificación de grave en el evento de haberse señalado por el patrono que la conducta se tipifica como grave en el contrato o reglamente interno de la empresa”.
Dice la opositora, por su parte, que la aplicación indebida siempre está en lo fáctico. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Al contrario de lo que sostiene la sociedad opositora la aplicación indebida puede darse directamente, sin consideración al tema de hecho. Pero aquí la deficiencia que denuncia el cargo, por cierto de manera confusa, no se dio.
La aplicación indebida en materia jurídica se presenta cuando, sin consideración a los hechos que el Tribunal encuentre demostrados, hace actuar la norma jurídica a un caso no regulado por ella o sin hacerle producir todas sus consecuencias. Al parecer el reparo que hace el censor está en que el Tribunal debió valorar la gravedad de las conductas imputadas al demandante por violar las obligaciones y prohibiciones contempladas en los artículos 58 y 60 del C.S.T., o “… exigir la calificación de grave en el evento de haberse señalado por el patrono que la conducta se tipifica como grave en el contrato o reglamento interno de la empresa”.
Pero en el fondo esa argumentación es una crítica de carácter probatorio, puesto que está en ella la falta de demostración de la gravedad del incumplimiento de las obligaciones del demandante, así como la falta de demostración del acto contractual o reglamentario que estableciera la gravedad de la conducta imputada al actor. Se rechaza el cargo, en consecuencia. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal de Bucaramanga, dictada el 18 de enero de 2000 en el juicio ordinario laboral que promovió Jaime Jaimes Serrano contra Embotelladoras de Santander S.A. Costas en casación a cargo de la parte demandante.
COPIESE,
NOTIFIQUESE, PUBLIQUESE Y DEVUELVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. GERMAN G. VALDES SANCHEZ FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA CARLOS ISAAC NADER RAFAEL MENDEZ ARANGO LUIS GONZALO TORO CORREA FERNANDO VASQUEZ BOTERO GILMA PARADA PULIDO Secretaria PAGE 44