CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación No. 14251 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: Fernando Vásquez Botero Radicación Nro. 14251 Acta Nro. 43 Bogotá, D.C., veintisiete (27) de septiembre de dos mil (2000) Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por Industrial Agraria La Palma S.A contra la sentencia del veintiocho (28) de enero de 2000, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, en el juicio promovido por Fernelly Daza Cabal, José Antonio Rojas Urrutia, Miguel Angel Mora y Pablo Antonio Peña Sepúlveda a la recurrente.
ANTECEDENTES Fernelly Daza Cabal, José Antonio Rojas Urrutia, Miguel Angel Mora y Pedro Antonio Peña Sepúlveda, demandaron a Indupalma S.A, en busca de la prosperidad de las siguientes pretensiones: que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual fue terminado injustamente por el empleador; que se ordene a la demandada reconocerles y pagarles una pensión de jubilación de conformidad con lo establecido en la convención colectiva, inciso 2º, artículo 4º, anexo 1; que como consecuencia del despido se ordene a la demandada pagarles la indemnización convencional correspondiente, como también la indemnización moratoria.
Como fundamento de sus pretensiones expusieron: que en ejecución de un contrato de trabajo a término indefinido laboraron para la demandada ininterrumpidamente hasta el 22 de junio de 1994, por un espacio de tiempo superior a 15 años, salvo Pedro Pablo Peña que supera los 20 años de labores; que su desvinculación laboral la produjo la empleadora con fundamento en el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, por considerar que como obtuvo autorización para producir un despido colectivo de trabajadores, ello constituye justa causa para la terminación de los contratos laborales; que el artículo 7º del decreto 2351 de 1965 determina con precisión las justas causas para la terminación del contrato de trabajo; que en el anexo 1, artículo 4, incisos 1, 2, y 3 de la convención colectiva de trabajo vigente a la fecha del despido, se establece que al trabajador que haya sido despedido injustamente se le debe reconocer el derecho a una pensión mensual vitalicia de jubilación, y que el trabajador que después de 15 años de labor se retire voluntariamente también tiene derecho a esa prestación; que de acuerdo con su edad y tiempo de servicios tienen derecho cada uno a una pensión de jubilación, según corresponda con lo establecido en el anexo convencional; que al momento de la empresa obtener la autorización ministerial de despido colectivo de trabajadores, ya habían adquirido su derecho a una pensión convencional; que en el evento de un conflicto normativo entre el decreto 2351 de 1965, la ley 50 de 1990 y la convención colectiva de trabajo, debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 21 del CST, y que en la ejecución del contrato laboral debe prevalecer la buena fe.
La sociedad convocada al proceso contestó la demanda y aceptó como ciertos los hechos relacionados con la existencia del contrato de trabajo, sus extremos cronológicos de ejecución, la terminación del mismo y la existencia de la norma del anexo convencional en lo relativo a pensiones de jubilación, pero explicó, en general, que de allí no se derivan los derechos pensionales impetrados; negó la existencia de un despido y controvirtió que la prestación del servicio de los actores fuera ininterrumpida.
Así mismo propuso las excepciones de inexistencia de la obligación y falta de causa, pago, prescripción y buena fe. El conflicto jurídico fue dirimido en primera instancia por el Juzgado Laboral del Circuito de Aguachica (César), el cual, a través de providencia del ocho (8) de junio de 1999, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo y ordenó pagar a los demandantes las siguientes sumas: 1) a Fernelly Daza una pensión restringida de jubilación desde el 2 de enero de 1997, equivalente a un salario mínimo legal mensual, más $2.298.789 por reajuste indexado de la indemnización por despido injusto; 2) a José Antonio Rojas Urrutia una pensión restringida de jubilación desde el 23 de junio de 1994, equivalente a un salario mínimo legal mensual, más $1.996.650.oo por reajuste indexado de la indemnización por despido injusto; 3) a Miguel Angel Mora una pensión restringida de jubilación desde el 19 de julio de 1995, por un valor igual al salario mínimo legal mensual, más $2.159.370,oo por reajuste indexado de la indemnización por despido injusto; 4) a Pedro Pablo Peña $2.659.542.oo, por indemnización por despido indexado, y le negó la pensión restringida de jubilación. Recurrieron en apelación ambas partes, y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, mediante sentencia del veintiocho (28) de enero de 2000, confirmó la de primer grado en lo relativo a la existencia del contrato laboral; la revocó en cuanto a la condena por reajuste de la indemnización por despido injusto; la mantuvo en lo atinente a las condenas impuestas por concepto de pensión restringida de jubilación; la adicionó en el sentido de que la empleadora debe efectuar cotizaciones al ISS para que una vez se cumplan los requisitos para que los demandantes perciban la pensión de vejez, la pensión convencional deje de estar a su cargo y sólo deberá el mayor valor entre las dos prestaciones, si lo hubiere; declaró probada, de oficio, la excepción de petición antes de tiempo de la pensión plena de jubilación pretendida por el demandante Pablo Antonio Peña Sepúlveda.
En lo que es de interés para el recurso extraordinario, argumentó el Tribunal: que de acuerdo con el documento de terminación del contrato laboral de los demandantes y la copia de las resoluciones a través de las cuales el Ministerio de Trabajo autorizó a la demandada para terminar 242 contratos de trabajo, no existe duda a que lo ocurrido en el caso fue un despido colectivo de trabajadores, debido a que si bien existe la autorización ministerial y aquel estuvo determinado por razones económicas, no por ello dejó de ser una decisión unilateral de la empleadora, ajena por completo a la voluntad de los trabajadores; que en cuento a si un despido hecho en tales circunstancias es o no injusto, es menester precisar que el despido colectivo hecho con autorización ministerial no está enlistado como causa justa en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965 y no es subsumible dentro del modo legal de terminación del contrato laboral previsto en el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, pues la empresa, como unidad de explotación económica sigue funcionando; que en cuanto a la pensión plena de jubilación o la proporcional que solicitan los demandantes, estos anclan sus pretensiones en la convención colectiva de trabajo vigente al momento de su despido, específicamente en los artículos 2º, 3º y 4º del anexo 1 de ese acuerdo, que consagra el reconocimiento de esa prestación siempre que en cada caso se cumplan los requisitos exigidos; que en el caso de los trabajadores cuyo pedimento pensional fue atendido, encuentra que se conjugan los requisitos para hacerse acreedores a la pensión restringida que reclaman, pues, además de estar comprobado el despido injusto, todos tenían en ese momento más de 16 años de labor y su caso está gobernado por el convenio colectivo, y que en cuanto a la asunción de dichas pensiones por el ISS, lo aplicable en el caso es el artículo 5º del decreto 813 de 1994, modificado por el artículo 2 del decreto 1160 del mismo año, por lo que la empresa deberá seguir cotizando al ISS hasta que los demandantes cumplan los requisitos para adquirir la pensión de vejez, momento en el cual dichas pensiones dejarán de estar a su cargo y únicamente quedará obligada a pagar el mayor valor entre la pensión convencional y la del ISS, si lo hubiere.
EL RECURSO DE CASACION Fue propuesto por la parte demandada, concedido por el Tribunal respectivo, admitido por esta Corporación, que procede a resolverlo, previo estudio de la demanda que lo sustenta. No hubo réplica. El alcance de su impugnación lo delimitó de la siguiente manera el recurrente: “Pretendo con esta demanda de Casación laboral, que la Honorable Corte Suprema de Justicia CASE PARCIALMENTE la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar de fecha 28 de enero de 2000, en cuanto confirmó los literales A-B-C y D del numeral 2º, en relación con la condena al pago de pensión restringida de jubilación de los accionantes que allí se mencionan y no se pronunció sobre el numeral 4º del fallo de primera instancia y, una vez convertida en sede de instancia, la honorable Sala se servirá revocar tales ordenamientos de la sentencia del A Quo y, en su lugar, absolver de ellos a la demandada.” Con fundamento en la causal primera de casación, el censor presentó contra la sentencia de segunda instancia los siguientes dos (2) cargos: PRIMER CARGO Dice que es violatoria por la vía indirecta de la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 373, 374, 467, 468, 469 y 476 del CST, en relación con los artículos 37 de la ley 50 de 1990, que subrogó los artículos 6 y 40 del decreto 2351 de 1965; 7º ibídem, en relación con los artículos 17 y 18 del acuerdo 049 de 1990 emanado del ISS y aprobado por el artículo 1º del decreto 758 de 1990.
Como pruebas erróneamente apreciadas por el Tribunal, señaló el censor: las cartas de terminación del contra laboral de los actores (fls 117 -118, 131-132 del cdno 2, 119 a 120 del cdno 3 y 120 a 121 del cdno 4); la carta dirigida a los actores en la que se les informa sobre su situación pensional (fls 119 a 120; 133 del cdno 2; fl 121 del cdno 3 y fl 122 del cdno 4); la convención colectiva de trabajo suscrita en octubre de 1993 y su anexo 1 (fls 126 a 190); el acta extraconvencional del 28 de octubre de 1993 (fls 191 a 199); las resoluciones ministeriales 3854 del 10 de diciembre de 1993 (fls 313 a 316), 00382 del 18 de febrero de 1994 (fls 321 a 325), y 001307 del 28 de abril de 1994 (fls 317 a 320); las liquidaciones de prestaciones sociales de folios 116, 130 del cuaderno 2. 118 del cuaderno 3 y 119 del cuaderno 4, y la solicitud presentada por la empresa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el 8 de noviembre de 1994, visible entre folios 304 y 312 del cuaderno principal.
Como errores manifiestos de hecho en que a su juicio incurrió el Tribunal, indicó el recurrente: “1º No dar por demostrado, estándolo, que en desarrollo del parágrafo de la cláusula séptima de la convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la empresa y el Sindicato de trabajadores “ Sintraproaceites “el 28 de octubre de 1993, las actas extraconvencionales que se suscriban junto con la convención colectiva forman parte del estatuto único convencional.
“2º No dar por demostrado, estándolo, que las partes convencionales el mismo día en que suscribieron la Convención Colectiva de Trabajo, es decir, el 28 de octubre de 1993 y en desarrollo del parágrafo de la cláusula séptima convencional, firmaron un acta extraconvencional donde reglamentaron íntegramente las consecuencias laborales de la terminación de los contratos de trabajo de 275 trabajadores a los cuales se les terminarían los contratos de trabajo a partir del veintiocho (28) de Agosto de 1993, bien sea por mutuo acuerdo con autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
“3º No dar por demostrado, estándolo, que el acta extraconvencional que suscribieron los convencionados el mismo día que firmaron la Convención Colectiva de Trabajo, no solamente reemplazó lo previsto en la Cláusula Décima tercera de la Convención, como textualmente se dijo, sino también el anexo No 1, Estatuto Pensional. “4º No dar por demostrado, estándolo, que la empresa y el sindicato en el acta extraconvencional reglaron íntegramente el caso de la terminación de los contratos de trabajo de 275 trabajadores sobre los cuales la empresa solicitó autorización para terminar la relación laboral al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; regulación dentro de la cual no se incluyó la obligación de la demandada de pagar a los demandantes pensión de jubilación, sino únicamente la indemnización especial allí prevista.
“5º No dar por demostrado, estándolo que la solicitud que presentó la empresa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Dirección Regional de Santafé de Bogotá y Cundinamarca, de fecha 8 de noviembre de 1993, de cierre parcial definitivo y dar por terminado unos contratos de trabajo, se hizo en desarrollo del acuerdo entre la Empresa y el Sindicato, según Acta Extraconvencional de fecha 28 de Octubre de 1993, que hace parte integral de la Convención Colectiva de Trabajo de acuerdo con el artículo 7º, parágrafo de la Convención (fls 191 a 199 del Cuaderno Principal).” DEMOSTRACION DEL CARGO Para demostrar su acusación, argumenta el impugnante: que los demandantes no tienen pensión legal, pues la terminación de la relación laboral sucedió en vigencia del artículo 133 de la ley 100 de 1993; que no se discute que los demandantes estuvieron desde el 8 de enero de 1991 y hasta el final vinculados al ISS; que tampoco se discute que empresa y sindicato suscribieron acta extraconvencional el 28 de octubre de 1993, en el marco de la cual se produjo la terminación de los contratos laborales de los accionantes; que dicha acta prevé el ajuste de varias secciones de la empresa y la reducción de su planta de personal hasta de 275 trabajadores, para los cual empresa podía terminar el contrato laboral de hasta 275 operarios por mutuo acuerdo, sin justa causa o con autorización administrativa; que con las anteriores precisiones la controversia se limita a los específicos términos del acuerdo especial de dicha acta extraconvencional, donde se reguló íntegramente la terminación del contrato de trabajo de los trabajadores en comento, para los cuales se contempló exclusivamente el pago de una bonificación o indemnización, más nunca el pago de una pensión sanción convencional; que la intención de las partes en el acta fue clara y precisa en el sentido de reglamentar lo concerniente a la terminación de los contratos de trabajo de acuerdo con el plan de retiro, pues ello se deduce del hecho que el acuerdo extra se firmó el mismo día en que se suscribió la convención colectiva de trabajo y en desarrollo de los previsto en el parágrafo de la cláusula 7ª de la misma convención; que lo anterior significa que en dicho acuerdo se hizo expresa exclusión para los trabajadores allí previstos del régimen pensional convencional y que para ellos no se previó ningún beneficio pensional, sino la bonificación o indemnización especial, razón por la cual mal podía el Tribunal, como lo hizo, condenar a la empresa al pago de pensión sanción convencional, contrariando la intención de las partes contratantes en el acuerdo del 28 de octubre de 1993.
SE CONSIDERA La discusión que plantea el cargo en relación con la sentencia de segunda instancia, está referida a la decisión del Tribunal de conceder a tres (3) de los demandantes la pensión sanción de jubilación prevista en la convención colectiva de trabajo vigente en la reclamada al momento del despido de éstos, tras considerar que la terminación del contrato laboral entre las partes, en el marco de un despido colectivo de trabajadores, autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, es injusto.
En el desarrollo de su acusación, aduce, básicamente el impugnante, que el juzgador apreció incorrectamente el contenido del acta extra convencional suscrita por las partes el 28 de octubre de 1993, visible entre folios 191 y 199 del cuaderno principal, pues a su juicio en dicho documento la empresa y la organización sindical regularon todo lo concerniente a la extinción del contrato laboral de 275 trabajadores, estipulando únicamente que los mismos recibirían por la ruptura del nexo contractual laboral una bonificación o indemnización, más en ningún momento la pensión sanción que se depreca en los introductorios, la cual debe considerarse inexistente para el caso del contingente de trabajadores mencionado.
Examinado el anterior argumento, que constituye la columna vertebral del ataque, encuentra la Corte que la acusación no podrá estimarla, toda vez que el censor introduce en el recurso extraordinario un hecho nuevo, que no fue objeto de discusión en las instancias. Efectivamente, el análisis conjunto de la contestación de la demandas acumuladas (fls 96 a 109 cuaderno principal; 110 a 123 del cuaderno 2, y 97 a 114 del cuaderno 3), el acta de la primera audiencia de tramite (fls 339 a 343 del cuaderno principal), el recurso de apelación presentado por la demandada (fls 482 a 488 ibídem), y de la audiencia convocada por el ad quem para escuchar las alegaciones de los litigantes (fl 3 cuaderno de 2ª instancia), permite concluir que ni en aquella pieza procesal, ni en las restantes oportunidades procesales referidas, la demandada controvirtió el derecho del reclamante a la pensión sanción de jubilación de origen convencional que le solicita, con el argumento de que dicha prestación supra legal fue derogada por el acta extra convencional del 28 de octubre de 1993, con el cual la empresa y el sindicato regularon lo atinente al despido de un grupo de trabajadores de la primera.
En contraste, lo que sí se deduce con diafanidad es que en todas las oportunidades que tuvo para cuestionar el pedimento pensional de los demandantes, durante el trámite de las instancias, la empleadora alegó exclusivamente que por estar cada trabajador afiliado al ISS, ella había quedado relevada del cumplimiento de una obligación pensional como la que se le demanda, postura que, obviamente, es bien distinta de la auspiciada en el cargo por el censor.
En torno al hecho nuevo en casación, en reiteradas oportunidades ha expresado la Corte que su aducción es técnicamente inaceptable en la medida que representa una lesión al derecho de contradicción y defensa de la otra parte, que por su sorpresivo planteamiento, tras la conclusión del trámite ordinario en las instancias, no estuvo en condiciones de cuestionarlo, como legítimamente le corresponde.
Pero es más, si, en gracia de discusión, se aceptará que la argumentación del recurrente sobre el aspecto que se viene comentando no configura un hecho nuevo en casación, también habría que afirmar, relacionando la cláusula convencional que consagra la pensión restringida de jubilación y el acta extraconvencional que aduce el censor el respaldo de su criterio, que el Tribunal no incurrió en un error evidente de hecho al concluir que la norma convencional de la pensión restringida también cobijaba a los trabajadores que se despidieron como consecuencia de la autorización concedida por el Ministerio de Trabajo.
Adicionalmente, tampoco permite la estimación del cargo la circunstancia de que el recurrente no cuestiona el verdadero sustento de la sentencia gravada, lo cual hace que permanezca incólume, pues ella está amparada en la presunción de ser acertada y, por lo tanto, ajustada a derecho. Tal la afirmación, pues escudriñado el contenido de la providencia que desató la segunda instancia (fls 9 y 10 cuaderno del Tribunal), se constata que su verdadero soporte lo constituye la conclusión según la cual la terminación del contrato laboral del actor se produjo en el contexto de un despido colectivo autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hecho que, de acuerdo con el fallo, no está enlistado en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, como causal justa, y el concepto de despido colectivo no es posible ubicarlo, como lo pretende la demandada, dentro de la hipótesis contemplada en el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 61 del CST, pues la empresa continuó funcionando.
A juicio de la Corporación, los anteriores razonamientos son de naturaleza jurídica y, por ende, no pueden ser eficazmente controvertidos por la vía indirecta de violación de la ley, optada por el censor, en la que únicamente es factible controvertir los hechos del proceso, motivo por el cual, se enfatiza, el argumento central que soporta el sentido de la sentencia gravada continúa indemne.
En consecuencia, por los motivos expuestos, el cargo se desestima. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, de los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990, este último que subrogó el artículo 40 del decreto 2351 de 1965, convertido en legislación permanente por el artículo 3º de la ley 48 de 1968, en relación con los artículos 467, 468, 469 y 476 del CST; 36 y 133 de la ley 100 de 1993 y 7º del decreto 2351 de 1965.
DEMOSTRACION DEL CARGO Para sustentar su impugnación, arguye el recurrente: que acepta las conclusiones fácticas sobre las que fue estructurado el fallo; que conoce la posición jurisprudencial con la que la mayoría de la Sala ha interpretado los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990, pero que aspira a que la Corporación acepte la interpretación que ha venido dando la minoría de Corte a los citados artículos, la cual ha quedado expuesta en varios salvamentos de voto, como el consignado en la sentencia del 9 de mayo de 1996, radicación 8242, según la cual las terminaciones de contratos producidas con autorización previa del Ministerio de Trabajo no originan una terminación sin justa causa del contrato laboral, sino un modo diferente de terminación del mismo, con o sin justa causa, terminación legal cuya única consecuencia es el pago de indemnización como si el contrato de trabajo hubiese terminado sin justa causa; que como lo demuestran las expresiones utilizadas por el legislador, la autorización ministerial para el cierre definitivo parcial de una empresa no es una terminación injusta de la relación laboral, con las consecuencias que apareja esta clase de terminación, sino que se le asimila exclusivamente para efectos de la liquidación de una indemnización que previamente ha tasado el legislador en el artículo 6º de la ley 50 de 1990, para los contratos laborales que termina unilateralmente y sin justa causa; que una ficción semejante no es ajena al derecho del trabajo, pues se presenta también con el subsidio de transporte; que en el derecho laboral existen modos individuales y plurales de terminar el contrato de trabajo; que estos últimos tienen una regulación especial en la legislación del trabajo, como lo denotan los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990, que exigen que se obtenga previamente una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para que se pueda efectuar la clausura o reducción de las actividades de la empresa; que un permiso tal requiere una solicitud del empleador debidamente motivada, comprobada y comunicada a los trabajadores; que, no obstante, una vez concedido el permiso y puesto en ejecución por el empleador, los contratos de los trabajadores individualmente afectados terminan por el modo consagrado en el literal e) de dicho artículo 5º; que, sin embargo, ninguno de estos contratos puede entenderse terminado por un despido patronal, pues éste es un modo autónomo y distinto de los que acabaron de mencionarse para fenecer un contrato de trabajo, que precisamente se haya consagrado en el literal h) del aludido artículo 5º, el cual es distinto de los literales e) y f) ibídem; que en la tesis expuesta en la sentencia en el sentido de que es el empleador el que decide a quiénes va a desvincular, y que la empresa continúa funcionando, campea una interpretación equivocada del artículo 67 de la ley 50 de 1990, pues asume como parte del procedimiento que sea el ministerio el que indique las personas a desvincular y olvida que también existe el cierre parcial de la empresa; que también es equivocado entender que los retiros de los trabajadores regulados por los literales e) y f) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, deban calificarse como despidos injustos, caprichosos o arbitrarios, por no encajar dentro de las justas causas taxativas del artículo 6º del decreto 2351 de 1965, ya que esta norma se refiere al despido como acto unilateral del empleador, que no exige licencia previa para realizarlo, excepto en el caso del fuero sindical y la maternidad, pero que deben fundarse en motivos reconocidos por la ley para que tenga legitimidad y no cause perjuicios; que en contraste, el empleo de los modos de los literales e) y f) para terminar contratos de trabajo sí requiere permiso previo de las autoridades competentes, en cuyo caso los trabajadores afectados tienen derecho al resarcimiento pecuniario previsto en el artículo 67 de la ley 50 de 1990, para que tales trabajadores no resulten partícipes de las pérdidas del empleador, ni víctimas inocentes y desvalidas del riesgo propio de la actividad empresarial; que el permiso de la autoridad ministerial, en los eventos de los literales mencionados, no es equivalente a la sentencia judicial como medio para terminar un contrato de trabajo; que son dos actos distintos, que no pueden confundirse, el despido como acto unilateral y cuasi soberano del empleador y el retiro del servicio apoyado en permiso de autoridad competente, pues el primero podrá ser justo o injusto, mientras el segundo siempre será legitimo, por corresponder a un modo reconocido expresamente por la ley para dar por terminados los contratos de trabajo, que, en consecuencia, nunca otorgará derecho al reconocimiento de una pensión sanción de jubilación, sea de origen legal o extralegal, debido a que no es consecuencia de un acto caprichoso o arbitrario del empleador, sino del advenimiento de un insuceso empresarial grave e inevitable, debidamente analizado y hallado real por los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
SE CONSIDERA Como lo reconoce expresamente el propio impugnante en la demostración del cargo, él tiene conocimiento que la interpretación que efectuó el Tribunal en su fallo del artículo 67 de la ley 50 de 1990, corresponde al criterio jurisprudencial sobre tal punto de derecho, y por ello trata de persuadir a la Corte para que varíe la exégesis de dicho precepto legal y acoja la expresada en el salvamento de voto a la sentencia del 9 de mayo de 1996 (Rad. 8242).
Sin embargo, es lo cierto que ninguno de los argumentos con los que pretende convencer a la Sala para que modifique su criterio sobre el tema planteado fue pasado por alto en aquella ocasión, por lo que no se juzga procedente variar la doctrina, y por el contrario, se estima pertinente reiterarla, transcribiendo al efecto los apartes de dicho fallo.
Así se expresó la Corte en la sentencia de 9 de mayo de 1996: "El artículo 67 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1 a tres situaciones similares pero diversas entre sí, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por éste.
El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta.
Por último, la terminación total de labores sí supone la clausura definitiva de la empresa. "Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador ' solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.
Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud( )', aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de la Ley 50 de 1990. "En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados ' la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal '.
Sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9 (del Dcto. 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono '( )deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa( )'.
"En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5 (de la Ley 50 de 1990, esto es, 'por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento' pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo.
"Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir 'por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días', ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.
"Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término 'despido' que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.
"Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quién retira y a quién no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado.
"Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3 (del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.
"Así las cosas, si el despido colectivo es un despido injusto, bien puede generar la llamada pensión sanción, siempre y cuando se den los demás requisitos establecidos por la ley para esta figura( )". Por lo tanto, el Tribunal no infringió la ley cuando interpretó las normas de acuerdo con el criterio jurisprudencial en vigor. El cargo no prospera.
A pesar que el recurso se pierde, no se impondrán costas por el mismo en razón que la parte que resultaría favorecida con ellas ninguna intervención tuvo en su trámite. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 28 de enero de 2000, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, en el juicio promovido por Fernelly María Daza Cabal, José Antonio Rojas Urrutia y Miguel Angel Mora a la sociedad Industrial Agraria La Palma S.A. (Indupalma S.A).
Sin costas en casación. CÓPIESE,
NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. FERNANDO VÁSQUEZ BOTERO FRANCISCO ESCOBAR HENRÍQUEZ JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA CARLOS ISAAC NADER RAFAEL MÉNDEZ ARANGO LUIS GONZALO TORO CORREA GERMÁN G. VALDÉS SÁNCHEZ GILMA PARADA PULIDO Secretaria ACLARACION DE VOTO Frente al fallo expedido el 20 de Junio de 2000 (Rad. 13757), en el que se debatió una situación idéntica a la del litigio presente, aclaré el voto en los términos que adelante transcribo por cuanto se ajustan al objeto de esta aclaración: “Repetidamente he manifestado mi discrepancia con el criterio que en el fallo reitera la mayoría de la Sala, en lo relacionado con la afirmación según la cual “el despido colectivo”, aún originado por la liquidación o clausura de la empresa o establecimiento o por suspensión de actividades por más de 120 días, por no estar expresamente incluido dentro de las justas causas de terminación del contrato deriva en un despido injusto que genera la pensión sanción. “En mi criterio, los hechos arriba señalados se encuentran calificados como causa legal de terminación del contrato diferente a la decisión unilateral y sólo en ésta se aplica la noción de justa causa para exonerar al empleador, o en su caso al trabajador, de las consecuencias de su determinación injusta de poner fin al contrato, por lo que los despidos colectivos originados en las situaciones dichas no pueden asimilarse a un despido injusto.
“Sin embargo, entendiendo que el criterio mayoritario debe mantenerse debido a que no se ha producido ninguna modificación dentro de los elementos que se conjugan para adoptar una decisión en Sala, he aceptado lo resuelto en recursos extraordinarios en los que es parte la misma demandada, con la correspondiente precisión que ya he señalado sintéticamente atrás.” Entiendo que lo expresado entonces y la forma adoptada para el efecto, correspondían a un mecanismo ajustado a los principios de celeridad y eficiencia, pero la amplia repetición de casos análogos al de entonces y la necesidad de reiterar mi posición doctrinaria, me obligan a acudir en lo sucesivo al mecanismo más ortodoxo que corresponde al salvamento de voto.
Fecha ut supra. GERMAN G. VALDES SANCHEZ SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA Referencia: Expediente No 14251 De la manera más respetuosa me aparto de la decisión de la mayoría, solamente en lo referente a los despidos colectivos autorizados por el Ministerio del Trabajo, dado que en repetidas oportunidades he expresado cual es el alcance que en mí concepto tienen las normas aplicables, por lo que me limitaré a transcribir los planteamientos que he emitido sobre el particular, así: “1.
El numeral 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 consagra en 9 literales las circunstancias que conducen a la terminación del contrato de trabajo. Cada uno de los modos de fenecimiento del vínculo laboral que allí se contemplan tienen entidad propia y obedecen a situaciones totalmente independientes unas de otras. 2. La ennumeración de los modos de terminación del contrato de trabajo señalada en la norma mencionada se ha entendido como taxativa y ello ha conducido a que se niegue tal efecto a situaciones que no se encuentran contempladas en ella, como ha sucedido con la incidencia de circunstancias que constituyen fuerza mayor o caso fortuito. 3.
Dentro de los citados modos de conclusión del vínculo laboral se incluyen identificados con literales distintos la "liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento" y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley" (Ley 50 de 1990). Significa lo anterior, que la ley contempla como distintas las situaciones indicadas. 4.
En el artículo 67 de la ley 50 de 1990 se regula la situación del empleador que considera necesario hacer "despidos colectivos de trabajadores" ante la presencia de causas diferentes a las contempladas en la letra d) del ordinal 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 (por terminación de la obra o labor contratada) y en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 (justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo), con el fin de imponer la presencia de la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Tal expresión permite entender que la figura del despido colectivo es ajena a los eventos señalados, no representa un modo autónomo de terminación del contrato y se genera ante la presencia de los otros modos de fenecimiento del vínculo laboral en la medida en que ellos lo hagan posible, pues hay casos en que ello no es concebible como puede suceder ante la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento, el vencimiento del término fijo pactado, la sentencia ejecutoriada y el no regreso del trabajador una vez desaparecida la causa de suspensión del contrato de trabajo 5.
Lo anterior restringe la posibilidad de la figura en cuestión a los casos previstos en las letras e) y f) del citado artículo 5 de la ley 50 de 1990 y al caso de la decisión unilateral del empleador sin que medie justa causa para el efecto. Por ello el ordinal 1o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 alude al caso de "despidos colectivos de trabajadores" y al de "terminar labores total o parcialmente" y el ordinal 2o. extiende la previsión del permiso del Ministerio de Trabajo al evento en que "el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) dias", con lo cual resulta claro que el permiso del Ministerio de Trabajo solo puede operar ante estos eventos que deben entenderse señalados en forma taxativa, los dos primeros para la terminación del contrato y el último para la suspensión del mismo.
No se contempla el caso de la suspensión de actividades por el empleador por más de ciento veinte (120) días y por ello debe entenderse excluído de esta regulación. 6. El ordinal 3o. del artículo 67 en comento señala, bajo la forma de ejemplos, los eventos en que es procedente la autorización por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los cuales deben, naturalmente, ser demostrados en debida forma para ilustrar el criterio de éste que entra a calificar discrecionalmente la pertinencia de expedir la autorización correspondiente.
En todo caso, calificada la situación y concedido el permiso, es de entender que la terminación del contrato no puede considerarse atribuíble a una determinación arbitraria o abusiva del empleador quien precisamente sólo procede a terminar el vínculo una vez ha obtenido la autorización del organismo gubernamental competente que la imparte con audiencia de los trabajadores y después de estar acreditados los presupuestos legales. 7.
En los ordinales 5o. y 6o. se distingue dos situaciones frente a las terminaciones masivas de contratos de trabajo que alcancen las proporciones que se indican en el ordinal 4o.: cuando no se obtiene el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cuyo caso la medida patronal es ineficaz, y cuando ha sido concedido tal permiso, evento en el cual el contrato realmente termina pero no simplemente por una decisión del empleador sino por la presencia de circunstancias que imponen la conclusión de la relación laboral previamente calificadas por la autoridad administrativa competente. 8.
Para el segundo evento, tanto en la modalidad originada en "el cierre definitivo, total o parcial" de la empresa como en el de "despido colectivo" (que debe entenderse cuando se presenta la terminación masiva de contratos por las razones señaladas en el ordinal 3o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 sin que se produzca el cierre total o parcial de la empresa), la ley establece de manera expresa la consecuencia al consagrar en favor de los trabajadores una indemnización especial, que no es la misma prevista en el artículo 6o. de la ley 50 de 1990, en primer lugar porque su monto es distinto cuando se trata de empleadores con capital inferior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales, en segundo lugar porque la misma norma prevé como una hipótesis diferente a la regulada por ella la del despido injusto (dice: "la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal "), y en tercer término porque no procede ilegítimamente quien actúa con la autorización administrativa contemplada en la ley como requisito para determinada actuación, como lo ha enseñado la jurisprudencia. La reducción de la indemnización consecuencia de la terminación del contrato de trabajo representa un elemento de clara identificación de las diferentes consecuencias que se presentan en uno y otro evento: despido injusto y despido colectivo.
Además, en el caso de la terminación de los contratos por cierre de la empresa, la consagración de tal evento como modo distinto e independiente de terminación del contrato de trabajo, lo diferencia en forma total del despido injusto que corresponde en sentido estrico a la decisión unilateral del empleador sin que medie una justa causa de las contempladas en la ley.
Cada uno de los modos de terminación del contrato de trabajo tiene su entidad propia y por ello su tratamiento debe ser independiente, por lo que no resulta admisible trasladarle a unos de ellos las consecuencias específicas que para otros ha señalado la ley, sin que ésta lo permita. 9. Sin desconocer que la terminación del contrato de trabajo priva al empleado del ingreso proveniente de su salario, ello no significa que con tal medida se haga partícipe al trabajador de las pérdidas o riesgos económicos del empleador, pues tal situación solo sería concebible en la medida en que el trabajador asumiera el costo de tales circunstancias aunque fuera en mínima parte.
La realidad es que el empleado no sacrifica parte alguna de su peculio ni se afecta su patrimonio aunque se afecte la posibilidad de incrementarlo, ya que ellas son dos situaciones diferentes. Pensar lo contrario supondría cercenar la facultad del empleador de terminar cualquier contrato, así fuera por medio de una determinación individual, pues en tal evento, dentro de este entendimiento, se estaría haciendo a ese trabajador individualmente considerado, partícipe en tales riesgos económicos de su patrono. 10.
En la decisión unilateral injusta hay ausencia de una justificación prevista en la ley mientras en el caso del despido colectivo, bajo sus dos situaciones (cierre de empresas y afectación masiva de contratos por decisión del empleador sin que exista la clausura de la empresa o establecimiento), median situaciones que la misma ley contempla como hipótesis que pueden conducir a que el empleador se vea compelido a terminar los contratos.
En el primer evento, hay ausencia de razones que respalden a la luz de la normatividad la decisión del empleador mientras en los casos previstos como marco legal del despido colectivo existen motivos ajenos a la voluntad del empleador que imponen la terminación de los contratos. 11. La pensión sanción se contempla como una secuela del despido sin justa causa pero no se prevé como consecuencia de un despido colectivo y no es viable intentar una aplicación extensiva o por analogía, dado que tratándose de una medida con connotación sancionatoria, su aplicación debe hacerse dentro de un carácter estrictamente restringido a los casos expresamente contemplados para el efecto.
Concatenado con lo anterior, debe tenerse en cuenta que en la actualidad, después de la expedición de la ley 50 de 1990 la pensión sanción tiene un tratamiento especial restringido a los empleadores que no vinculan a su trabajador al sistema de seguridad social. Ello fue tenido en cuenta en el presente caso por el fallador de segunda instancia al observar que, cuando el demandante fue afiliado al I.S.S. por la empleadora, procedía disponer el pago de las cotizaciones hasta el momento en que el Seguro Social asumiera la correspondiente pensión de vejez, pues desde ese instante cesa la obligación pensional impuesta a la accionada.
Se reitera por este salvamento que no es dable asimilar el despido colectivo, naturalmente autorizado por el Ministerio del ramo, al despido injusto. 12. Lo expuesto conduce a que, como el cierre autorizado de la empresa o establecimiento, total o parcialmente, y el consecuencial despido colectivo en sí mismo no es acto asimilable a la terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, cuando ese despido se produce el empleador no tiene a su cargo la obligación de pagar la pensión sanción de jubilación pues esta presupone la terminación del contrato sin justa causa.
Solo deberá asumir la indemnización precisa y concreta que para tal evento consagra en forma expresa el artículo 67 de la ley 50 de 1990 en sus distintas modalidades según el capital del empleador. Fecha ut supra, JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA 2