CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 1 16 Casación No. 13871 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACION LABORAL Magistrado Ponente: CARLOS ISAAC NÁDER Acta No. 36 Radicación No. 13871 Santa Fe de Bogotá D.C., veinticuatro (24) de agosto de dos mil (2000). Resuelve la CORTE el recurso de casación interpuesto por el apoderado judicial de Embotelladora Román S.A. contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 7 de mayo de 1999, dentro del proceso ordinario laboral instaurado por Rafael Dionisio Salgado Casilla.

I.

ANTECEDENTES 1. Rafael Dionisio Salgado Casilla promueve demanda laboral ordinaria contra Embotelladora Román S.A., en procura que se declare la nulidad del despido de que fue objeto y, como consecuencia de ello, se le reintegre al cargo de vendedor o a uno de igual o superior categoría, se le paguen los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta cuando sea efectivamente reintegrado junto con los aumentos legales y convencionales, las primas legales y extralegales, vacaciones, “y demás prestaciones causadas entre la fecha del retiro y la fecha del reintegro”, y los daños y perjuicios materiales y morales derivados de la no aplicación de la convención colectiva de trabajo.

En subsidio pidió reliquidación de cesantías y sus intereses, de vacaciones, primas e indemnización por despido sin justa causa; el pago del daño emergente y del lucro cesante por no cumplirse la convención colectiva de trabajo y la indemnización moratoria. Afirma el demandante que laboró para Embotelladora Román desde el 27 de septiembre de 1972 hasta el 30 de mayo de 1996; que el despido de que fue víctima es injusto e ilegal por haberse hecho con violación de los artículos 6º y 7º de la convención colectiva de trabajo vigente que consagran: el primero, trámite previo a la imposición de sanción disciplinaria o despido proveniente de falta cometida en el desempeño de las funciones, cuya violación total o parcial acarrea nulidad de la decisión; el segundo, que la empresa sólo hará despidos fundados en las causales que indican los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogados por los artículos 7º y 8º del decreto 2351 de 1965. 2.

Embotelladora Román S.A. se opuso de manera oportuna a todas y cada una de las pretensiones del actor (folios 126 a 128) aceptando algunos de los hechos de la demanda y negando otros. Sostuvo que “la terminación del contrato de trabajo decretada por mi representada se apoyó en las disposiciones del artículo 7º de la convención colectiva de trabajo, en todo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6º de la Ley 50 de 1990…”.

Como excepciones de mérito propuso las de prescripción, inexistencia de la obligación y compensación. 3. El a quo, que lo fue el Juez Segundo Laboral del Circuito de Barranquilla, por considerar que el despido es injusto y que no se cumplió el trámite convencional, condenó a la demandada a reintegrar al actor al cargo de Vendedor I, o a otro de igual o superior categoría, y al pago de los salarios dejados de percibir más los aumentos legales y convencionales que se causaren.

También autorizó descontar lo recibido por concepto de “prestaciones sociales e indemnización por despido”. La sentencia fue apelada por Embotelladora Román S.A., la que al sustentar el recurso (folios 140 a 142) argumentó que el artículo 6º de la convención colectiva de trabajo se refiere a sanciones y despidos ocasionados por faltas disciplinarias, por lo que se le dio un entendimiento equivocado al aplicarse a caso en que, como el del demandante, la empresa hizo uso de la facultad de dar por terminado el vínculo laboral mediante el pago de la correspondiente indemnización. II.

LA SENTENCIA RECURRIDA El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla confirmó la sentencia materia de la alzada, luego de transcribir los artículos 6º y 7º de la convención colectiva de trabajo y razonar en la forma como se plasma en los siguientes párrafos: “Entonces, siguiendo el hilo de los enunciados normativos se llega a la conclusión, que la voluntad de las partes contratantes era que para poder despedir a un trabajador debía existir una falta calificada como grave que enervara en consecuencia una justa causa, la que implicaba lógicamente el agotamiento del trámite disciplinario dispuesto en el artículo 6 de la convención. O sea, que la empresa se obligó en aras al principio de la estabilidad o continuidad a rescindir los contratos de trabajo solamente cuando existiera una justa causa y es por eso que consagra que cualquier despido que se de (sea el que fuere el motivo que la origina), no puede pretermitir el trámite disciplinario”.

“Así las cosas, como la empresa demandada obvió el procedimiento establecido en el artículo 6 de la convención al no esgrimir motivo, falta grave o causal alguna para dar por terminado unilateralmente el contrato del señor Salgado Castilla (fl. 8), limitándose tan solo a despedirlo previo reconocimiento de la correspondiente indemnización prevista en el artículo 7 de la convención, dicha decisión no puede producir efecto alguno…”.

III. EL RECURSO DE CASACION Lo interpone el apoderado judicial de Embotelladora Román S.A. Concedido por el Tribunal y admitido por la Sala, se procederá a resolverlo previo estudio del cargo único propuesto y de la correspondiente réplica. Se pretende a través del recurso extraordinario que la CORTE case totalmente la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Barranquilla el 7 de mayo de 1999 y, convertida en sede de instancia, revoque la dictada por el Juzgado Segundo Laboral de ese Circuito el 9 de junio de 1998, “y absuelva a la sociedad de las pretensiones de la demanda”.

CARGO UNICO 1. Se acusa a la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 467, 468, 469 y 470 del Código Sustantivo del Trabajo (este último de la manera como fue subrogado por el artículo 37 del Decreto Ley 2351 de 1965) en relación con los artículos 6º y 7º de la convención colectiva de trabajo vigente, en el último de los cuales se mencionan expresamente los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto Ley 2351 de 1965, subrogado a su vez, por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, todo ello en consonancia con los artículos 27, 30, 1494, 1495, 1501, 1502, 1527, 1602, 1608, 1618, 1621, y 1622 del Código Civil, violaciones de fin a las que se llegó como consecuencia de la inobservancia de lo dispuesto en los artículos 174, 175, 176, 177, 187, 194, 195, 200, 248, 250, 251 y 258 del Código de Procedimiento Civil, aplicables por mandato de los artículos 145, 51 y 55 del Código de Procedimiento Civil.

Sostuvo que las violaciones se originaron como consecuencia de evidentes errores de hecho al no haber apreciado la carta de despido (folio 8) y haberse apreciado erróneamente la convención colectiva de trabajo (folios 11 a 120). Los yerros en que incurrió el sentenciador son los siguientes: Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada no puede terminar contratos de trabajo sin justa causa con el pago de las indemnizaciones previstas en el artículo 7º de la convención colectiva de trabajo, “porque la empresa está obligada a “sujetarse a lo predispuesto en la misma convención según lo reglado en el artículo “6º Régimen disciplinario”, y que su transgresión lo hace nulo y “la decisión no produce efecto”.

“No dar por demostrado, estándolo, que las terminaciones de contratos sin justa causa están regidas por el artículo 7º convencional mediante el pago de la indemnización, sin tener que recurrir al procedimiento y trámites dispuesto en el artículo 6ª del Régimen disciplinario del mismo cuerpo convencional”. En la demostración del cargo se expresa que mientras el artículo 6º de la convención colectiva de trabajo regula lo atinente al régimen disciplinario que debe seguirse cuando el trabajador incurra en falta que acarree sanción o despido, el artículo 7º consagra tabla indemnizatoria que se debe pagar en aquellos casos en que la empresa despide sin justa causa.

Disposiciones autónomas e independientes que regulan fenómenos distintos, muy a pesar de que tengan en común el servir de instrumentos de terminación del contrato de trabajo. Las consideraciones del ad quem no se compadecen con el orden institucional que de manera separada previó el acuerdo colectivo: uno es el trámite, las condiciones, las características y el procedimiento convenido para sancionar faltas o terminar contratos de trabajo como consecuencia de ellas; otro, muy distinto, es el régimen que rige para la terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

“Esto significa, sin mayores esfuerzos de interpretación, se lee en la demostración del cargo, que los sindicatos y la empresa expresamente ratificaron las dos formas legales válidas y existentes para terminar los contratos (las legales con justa y sin justa causa), no una sola y, adicionalmente, agregaron un procedimiento disciplinario solo para cuando el trabajador en una falta, situaciones, hechos y formas completamente diferentes para cada caso en particular”.

Por último, que la carta de terminación del contrato de trabajo cita de manera expresa el artículo 7º convencional, que fue el que sirvió de sustento para la extinción del vínculo contractual. 2. Según la replica no se integró la proposición jurídica de manera completa, puesto que el censor entre las normas que cita como fundamento del cargo no incluyó los artículos 61 del Código Procesal Laboral, 53 de la Constitución Política, y 16 de la Ley 446 de 1998.

En lo relacionado con la interpretación errónea, el inciso final del artículo 6º de la convención colectiva de trabajo evidencia que la voluntad de las partes fue la de darle estabilidad a los trabajadores. Además, la carta de terminación del contrato de trabajo si fue apreciada por el Tribunal. VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE Cabe señalar de entrada que no se advierte en el cargo la falencia de composición en la proposición jurídica que alega la réplica, porque con la inclusión del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, norma sustantiva y de alcance nacional, está más que satisfecho el requisito exigido por el numeral 1º del artículo 51 del decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por la ley 446 de 1998.

Reiteradamente se ha dicho, que en tratándose de derechos derivados de cláusulas convencionales, la norma sustancial que debe citarse es el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, por ser la disposición que da validez a los acuerdos normativos celebrados entre empleadores y organizaciones sindicales, pues, de él es de donde legalmente emanan los derechos de los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva de trabajo.

Y, precisamente, al relacionarse en la demanda de casación las normas que sirven de fundamento al recurso, la primera que se cita es el tantas veces mencionado artículo 467, luego no existe el defecto formal que se atribuye a la acusación. Con esa anotación preliminar, se entra al fondo del asunto, destacándose que el cargo señala como documento no apreciado la carta de terminación del contrato de trabajo y como documento erróneamente apreciado, la convención colectiva de trabajo.

En la carta de despido cuya copia obra a folios 8 del expediente se dijo: “Comunicamos a usted que la Empresa ha decidido unilateralmente dar por terminado su contrato de trabajo, cancelándole la indemnización prevista en el artículo 7º de la Convención Colectiva de Trabajo, todo conforme con lo dispuesto en este mismo artículo”. Por su lado, en uno de los apartes pertinentes de la sentencia enjuiciada se señaló: “ Así las cosas, como la empresa demandada obvió el procedimiento establecido en el artículo 6 de la Convención al no esgrimir motivo, falta grave o causal alguna para dar por terminado unilateralmente el contrato del señor Salgado Casilla (fl. 8), limitándose tan solo a despedirlo previo reconocimiento de la correspondiente indemnización prevista en el artículo 7 de la convención…”.

De lo anterior, se desprende de manera clara que el Tribunal sí tuvo en cuenta la carta de despido, razón por la cual no existe el yerro de apreciación del aludido medio probatorio. Sin embargo la misiva en cuestión ocupa un lugar secundario frente a la otra tacha que se le hace al fallo del Tribunal, la cual consiste en haberle dado a los artículos 6º y 7º de la convención colectiva de trabajo un entendimiento que riñe de manera ostensible con el texto de los mismos.

En efecto, bajo el título de Régimen Disciplinario estatuye el artículo 6º convencional: “ Cuando exista presunción por parte de la empresa de que un trabajador ha incurrido en falta disciplinaria, le dará la oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado, como a dos (2) representantes del sindicato a que pertenece, mediante el cumplimiento del siguiente trámite: h) Cualquier sanción o despido que recaiga sobre el trabajador pretermitiendo total o parcialmente el trámite señalado en este artículo, vicia de nulidad lo actuado y la decisión no produce efecto alguno. La Empresa respetará y acogerá la orden o el fallo de la justicia cuando ordene el reintegro por cualquier motivo de un trabajador.

Cuando la justicia en fallo ordene el pago de indemnización, la empresa estudiará la posibilidad de reintegrarlo al cargo que tenía o a uno de igual categoría”. Por su parte, el artículo 7º tiene por título Tabla de Indemnización, y su contenido, para lo que interesa al recurso extraordinario, es el siguiente: “La Empresa se obliga a mantener la estabilidad de sus trabajadores y en consecuencia solo harán despidos por las causales que indican los artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por los artículos 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965”.

A su turno, el artículo 7º del decreto 2351 de 1965 en su literal A) relaciona las justas causas que permiten al empleador dar por terminado el contrato de trabajo. El subsiguiente contiene la tabla indemnizatoria que debe pagar el empleador cuando de manera injustificada despide a su subordinado. Es evidente que el artículo 7º convencional se refiere a ambos mandatos.

Y el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 permite al empleador, tal y como lo plantea el recurrente, dar por terminado el contrato de trabajo sin invocar justa causa alguna. Es que el despido, admite esas dos formas, con justa o sin justa causa. La primera modalidad, o al menos las circunstancias que permiten al empleador prescindir de los servicios de su trabajador sin que ello le genere consecuencias jurídicas adversas, está regulada en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965.

El artículo 8º ibídem, por su parte, consagra las indemnizaciones provenientes del despido injusto, lo que ocurre cuando no se demuestre la justa causa invocada o no se invoca ninguna de ellas. De manera, que tal precepto, admite claramente la posibilidad de terminación del contrato de trabajo por decisión no motivada del empleador. Posibilidad que acoge el artículo 7º de la Convención Colectiva de Trabajo al remitirse de manera expresa a la comentada disposición legal, luego al apreciar el Tribunal la misma de manera ostensiblemente opuesta a la que fluye de su simple lectura, incurrió en el error de hecho manifiesto que se le endilga en el cargo que se analiza.

Ya la Corte, en caso igual al presente, se había pronunciado con idéntico resultado, donde en lo esencial se dijo: “Al prever la cláusula la consecuencia de los despidos sin justa causa mediante la tabla de indemnización por despido injusto, lógicamente se impone de inmediato que pueden darse terminaciones unilaterales de contratos de trabajos que conlleven el pago de unas indemnizaciones.

Por lo tanto, si este artículo de la convención colectiva de trabajo, se titula “Tabla de Indemnización”, y además se remite al artículo 64 del C.S. del T., subrogado por el 8º del Decreto 2351 de 1965, forzoso es concluir que se permite la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa, mediante el pago de las indemnizaciones contempladas en el parágrafo 1º de dicho artículo 7º, siempre y cuando no se incurra en lo que la Ley califica como despido colectivo.

Todo lo anterior adquiere mayor fuerza si se analiza el contenido del artículo 6º de la convención colectiva de trabajo, denominado “Régimen Disciplinario”, donde partiendo de la presunción de una falta disciplinaria, se regula todo un procedimiento, con sus etapas, intervinientes, términos, sanciones, etc., para los despidos que sí tienen una motivación disciplinaria, lo cual indica que se trata de una situación distinta de la prevista en el artículo 7º.

En otras palabras, si los interlocutores del acuerdo colectivo, hubiesen deseado que los artículos 6º y 7º de la convención tuvieren los mismos efectos, es decir, consagrar la estabilidad absoluta impidiendo toda terminación de contrato de trabajo sin justa causa, uno de los dos hubiere sobrado. Mas, como por el contrario, los dos artículos tienen títulos y contenidos diferentes, necesario es concluir, por resultar diáfano e irrefutable, que se trata de situaciones distintas con efectos o consecuencias disímiles”.

(Casación de 13 de abril de 2000 – radicación 13631). Por lo tanto el cargo prospera en cuanto confirmó la condena a las pretensiones principales y la autorización para descontar las sumas pagadas por concepto de prestaciones sociales e indemnización por despido. IV. SENTENCIA DE INSTANCIA Los artículos 7º y 8º de la convención colectiva de trabajo regulan de manera autónoma dos figuras diferentes: el primero trata del trámite que debe adelantar la empresa previo a la imposición de sanción disciplinaria o del despido como consecuencia de faltas cometidas por el trabajador en desarrollo de sus funciones; el segundo, consagra una tabla especial de indemnizaciones provenientes de despidos sin justas causas.

Además, el artículo 8º convencional no consagra la nulidad de los despidos en aquellos casos en que el empleador no invoca justa causa alguna. Se limita a establecer tabla indemnizatoria que supera en mucho la establecida en la Ley. Por lo mismo, no han de prosperar las peticiones principales de la demanda. Tampoco pueden salir airosas las peticiones subsidiarias, ya que al no haberse establecido el monto de lo pagado por concepto de cesantías, intereses, vacaciones, primas, indemnización moratoria (el documento que obra a folio 9 no aparece suscrito por funcionario de la empresa), es imposible determinar si por esos conceptos se dejó de pagar alguna suma de dinero.

Además, en los hechos de la demanda no se hace ninguna referencia a estos aspectos, ni se indica porqué razón se tiene derecho a dichas reliquidaciones. Por tanto, ante la omisión de causa petendi de los referidos reclamos no es posible condenar por estos conceptos. Por análogas razones corren igual suerte las peticiones de “daño emergente y lucro cesante”, además porque la demandada sí aplicó correctamente la convención colectiva de trabajo.

Los “salarios moratorios” por el no pago de prestaciones sociales no se causan al no existir condena por tales aspectos. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de ley, CASA TOTALMENTE la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla el 7 de mayo de 1999 dentro del proceso ordinario laboral adelantado por Rafael Dionisio Salgado Casilla contra Embotelladora Román S.A. En sede de instancia revoca la sentencia del a quo y absuelve a la demandada respecto a las pretensiones contenidas en el escrito demandatorio.

Costas de las instancias a cargo del demandante. Sin costas en el recurso extraordinario. Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. CARLOS ISAAC NÁDER FRANCISCO ESCOBAR HENRÍQUEZ JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA RAFAEL MÉNDEZ ARANGO LUIS GONZALO TORO CORREA GERMÁN G. VALDÉS SÁNCHEZ FERNANDO VÁSQUEZ BOTERO GILMA PARADA PULIDO Secretaria