CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación No. 13754 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: Fernando Vásquez Botero Radicación Nro. 13754 Acta Nro. 28 Santafé de Bogotá, D.C., seis (6) de julio de dos mil (2000) Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por Industrial Agraria La Palma S.A - Indupalma - contra la sentencia del 17 de septiembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, en el juicio seguido por Luis Alfonso Villamizar Niño a la recurrente.
ANTECEDENTES Luis Alfonso Villamizar Niño demandó a Indupalma S.A en busca de la prosperidad de las siguientes pretensiones: que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, entre el 25 de febrero de 1978 y el 22 de junio de 1994; que se declare que la demandada dio por terminado el contrato laboral unilateralmente y sin justa causa; que se declare que el empleador debe pagarle la pensión sanción estipulada en la convención colectiva de trabajo, así como la indemnización convencional pactada en días de salario; que se ordene la indexación de las condenas que se le impongan al empleador; que se condene a la demandada a todo lo que resulte probado en el proceso en el marco de las potestades de ultra y extra petita, y que la empresa asuma las costas del juicio.
Subsidiariamente reclamó que la demandada le pague la indemnización correspondiente como si el despido hubiera sido injusto, de conformidad con el artículo 67 de la ley 50 de 1990, y la pensión sanción convencional. Como fundamento de sus pretensiones expuso: que en ejecución de un contrato de trabajo a término indefinido laboró para la demandada del 25 de febrero de 1978 y el 22 de junio de 1994; que para efectos pensionales le fue reconocido el tiempo de servicio a contratistas de la demandada entre junio de 1962 y septiembre de 1967; que entre la empresa y el sindicato se pactó que no se tendría en cuenta la suspensión de contratos de trabajo por la huelga iniciada el 30 de agosto de 1993; que se desempeñó como jardinero en las plantaciones de la demandada en San Alberto (Cesár); que su salario mensual base de liquidación fue de $4.363.oo; que el 22 de junio de 1994 su contrato laboral se le dio unilateral e injustamente, sin cumplir con el procedimiento pactado en la cláusula décima tercera convencional; que estaba afiliado al sindicato de trabajadores actuante en la empresa y era beneficiario de la convención colectiva de trabajo; que el Ministerio de Trabajo autorizó el despido colectivo de 242 trabajadores, en el que incluyó unilateralmente; que tras el despido la empresa no le reconoció el derecho a la pensión sanción, ni le pagó la indemnización convencional pactada en días de salario, y que al momento de la presentación de la demanda tenía 66 años de edad.
La sociedad convocada al proceso al contestar la demanda aceptó la existencia del contrato laboral, sus extremos cronológicos, el salario devengado por el demandante y el cargo desempeñado l; expreso ser cierto que no se atuvo al procedimiento convencional para despedir al actor, pero explicó que no lo hizo pues el mismo operaba para sanciones disciplinarias o despidos sin justa causa, más no para casos en el que existe un modo legal de terminación del contrato laboral; reconoció no pagar al demandante la pensión sanción convencional y argumentó que el ISS la había sustituido en las obligaciones pensionales desde el 8 de enero de 1991.
Se propusieron las excepciones de inexistencia de la obligación, pago y prescripción. El conflicto jurídico lo dirimió en primera instancia el Juzgado Laboral del Circuito de Aguachica (Cesár), el cual, a través de sentencia del 28 de abril de 1999, condenó a la demandada a pagar al accionante una pensión restringida de jubilación, a partir del 23 de junio de 1994, equivalente al salario mínimo legal.
Además, dispuso que la empleadora le cancele al demandante la suma de $1.811.172.oo correspondiente al reajuste indexado de la indemnización por despido. Recurrió en apelación la parte demandada, y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, por medio de fallo del 17 de septiembre de 1999, confirmó la sentencia de primera instancia en cuanto condenó a la demandada al pago de una pensión sanción de jubilación al actor; la revocó en lo atinente al reajuste de la indemnización por despido, y la adicionó en el sentido de que la empleadora deberá efectuar las cotizaciones al ISS, para que una vez el demandante cumpla los requisitos legales para acceder a una pensión de vejez, “ la que le fue reconocida deje de estar a cargo de la empleadora y esta sólo deberá pagar el mayor valor, si lo hubiere, entre las dos pensiones.” En lo que es de interés para el recurso extraordinario, argumentó el Ad quem en su proveído: que uno de los aspectos que se controvierte en la demanda es el relativo al modo de terminación del contrato de trabajo; que entre las formas de terminación del contrato de trabajo está el despido con o sin justa causa, el cual puede ser individual o colectivo; que la resolución visible entre folios 144 y 147, demuestra que en el caso se trata de un despido con autorización del Ministerio de Trabajo, fundado en razones de índole económica y financiera; que no obstante tal autorización, ello no constituye una de las justas causas determinadas por el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, razón por la cual debe repararse al trabajador, pues este no tiene porque asumir los riesgos que motivaron la decisión patronal; que el concepto de despido colectivo no es dable ubicarlo dentro de la hipótesis contemplada en el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 61 del CST, porque tal despido no lo originó la liquidación o clausura definitiva de la empresa, debido a que ésta siguió funcionando; que en tal circunstancia se está en frente de una terminación unilateral y sin justa causa del contrato laboral del trabajador, toda vez que eventos de tipo económico mal pueden erigirse en causal justa; que la Corte en sentencia del 9 de mayo de 1996 expuso que el despido colectivo de trabajadores se trata de una terminación unilateral y sin justa causa del contrato laboral; que en relación con la pensión sanción de origen convencional, impetrada en la demanda y reconocida por el ad quem, constituye un acierto que se haya definido la pretensión de acuerdo con el artículo 4º del anexo número 1 de la convención colectiva vigente (fls 27 a 95), pues se dan los presupuestos de hecho para acceder a esa “ pensión mensual vitalicia ”, pues es indiscutido que el despido fue injusto y que el actor laboró para la empresa durante más de 15 años, y que en el caso el ISS sí puede subrogar o sustituir totalmente a la empleadora, siempre que continúe cotizando a dicho instituto para el riesgo de vejez, hasta la fecha en que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a esa prestación, quedando a cargo de la demandada solamente el mayor valor entre las dos pensiones, si lo hubiere.
EL RECURSO DE CASACION Fue propuesto por la parte demandada, concedido por el Tribunal respectivo, admitido por esta Corporación, que procede a resolverlo, previo estudio de la demanda que lo sustenta y de su réplica. El Alcance de su impugnación lo delimitó de la siguiente manera el acusador: “Pretendo con esta demanda de casación, que la Honorable Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, case parcialmente la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar de fecha diecisiete (17) de septiembre de mil novecientos noventa y nueve (1999) en cuanto confirmó los numerales segundo, literal A) y tercero del fallo de primera instancia y una vez convertida en sede de instancia, la Honorable Sala se servirá revocar tales ordenamientos de la sentencia del a- quo y en su lugar absolver de ellos a la demandada; sobre costas resolverá de conformidad.” Con fundamento en la causal primera de casación, el censor presenta contra la sentencia del Tribunal los siguientes dos cargos: PRIMER CARGO La acusa de ser violatoria, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 373, 374, 467, 468, 469 y 476 del CST, en relación con los artículos 37 de la ley 50 de 1990, 133 de la ley 100 de 1993, “ junto con el anexo 1 ( estatuto pensional )”; 5 y 67 de la ley 50 de 1990, que subrogaron los artículos 6 y 40 del decreto 2351 de 1965; 7º del decreto 2351 de 1965 en relación con los artículos 17 y 18 del Acuerdo 049 de 1990 emanado del ISS, aprobado por el artículo 1º del decreto 758 de 1990.
Como pruebas erróneamente apreciadas, señaló el censor: la convención colectiva de trabajo de folios 27 a 98; el acta extra convencional del 28 de octubre de 1996, visible a folios 96 - 98; la carta de terminación del contrato laboral, de folios 151 y 152; las resoluciones 03854, 00382 y 001307 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que obran a folios 144 a 164; la liquidación de prestaciones sociales del folio 150; la solicitud empresarial al Ministerio de Trabajo, de folio 167 y siguientes.
Los errores de hecho que el impugnante le increpa al Tribunal, los precisó así: “1. No dar por demostrado, estándolo, que en desarrollo del parágrafo de la cláusula séptima de la convención colectiva de trabajo suscrita entre las partes el 28 de octubre de 1993, las actas extraconvencionales que se suscriban junto con la convención colectiva forman parte del estatuto único convencional.
“2. No dar por demostrado, estándolo, que las partes convencionadas el mismo día en que suscribieron la convención colectiva de trabajo, es decir el 28 de octubre de 1993 y en desarrollo del parágrafo de la cláusula séptima convencional, firmaron un acta extraconvencional donde reglamentaron íntegramente las consecuencias laborales de la terminación de los contratos de los 275 trabajadores a los cuales se les terminarían los contratos de trabajo a partir del veintiocho (28) de agosto de 1993, bien sea por mutuo acuerdo o con autorización del Ministerio de trabajo y Seguridad Social.
“3. No dar por demostrado, estándolo, que el acta extraconvencional que suscribieron los convencionados el mismo día que firmaron la convención colectiva de trabajo, no solamente reemplazó lo previsto en la cláusula décima tercera de la convención, como textualmente se dijo, sino también el anexo No. 1 Estatuto Pensional, artículo 4º. “4.
No dar por demostrado, estándolo, que la empresa y el sindicato en el acta extraconvencional reglaron íntegramente el caso de la terminación de los contratos de trabajo de 275 trabajadores sobre los cuales la empresa solicitó autorización para terminar la relación laboral al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, regulación dentro de la cual no se incluyó la obligación de la demandada de pagar al actor pensión sanción de jubilación, sino únicamente la indemnización especial allí prevista.
“5. No dar por demostrado, estándolo que la solicitud que presentó la empresa al Ministerio de Trabajo el 8 de noviembre de 1993, para dar por terminados unos contratos de trabajo se hizo en desarrollo del acta extraconvencional del 28 de octubre de 1993 y que hace parte integral de la convención colectiva de esa misma fecha.” DEMOSTRACIÓN DEL CARGO En procura de sustentar su acusación, argumentó el impugnante: que la controversia se contrae a los términos del acta extra convencional del 28 de octubre de 1993, donde se reguló íntegramente la materia del caso de los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo, para los cuales se contempló únicamente el pago de una bonificación y / o indemnización, y nunca se previó el pago de la pensión sanción convencional; que la intención de las partes al suscribir dicho documento fue precisa en el sentido de reglamentar íntegramente las consecuencias de la terminación de los contratos de trabajo, de acuerdo con el plan de retiro contemplado en el marco general de la empresa, ya que los contratos laborales terminarían por mutuo acuerdo o con autorización del Ministerio de Trabajo; que sostiene que tal fue la intención de las partes, pues el acuerdo en cuestión se firmó el mismo día en que se suscribió la convención colectiva de trabajo, y en desarrollo de lo previsto en el parágrafo de la cláusula 7ª de la misma convención; que en el acuerdo extra convencional, se hizo expresa exclusión, para los 275 trabajadores allí previstos, del régimen general de pensiones convencionales; que si el ad quem hubiera apreciado correctamente el documento extra convencional, habría concluido que al no estar contemplada ninguna pensión en él, era intención de las partes no otorgarles beneficios de carácter general, ni otros diferentes a la bonificación y / o indemnización especial, razón por la cual mal podía el Tribunal, como lo hizo, condenar a la empresa al pago de una pensión sanción convencional, cuando la intención de las partes, insiste, plasmada en el acuerdo del 28 de octubre de 1993, fue reglar totalmente las consecuencias de la cancelación de los contratos laborales de 275 trabajadores, sin que en éstas se conviniera el pago de la pensión prevista en el artículo 4º del anexo 1 del acuerdo colectivo vigente.
LA REPLICA El opositor afronta el cargo con estos argumentos: que lo expuesto por el censor es una respetable posición interpretativa que, por lo tanto, aleja la existencia de un error manifiesto de hecho por parte del ad quem en la valoración del documento suscrito el 28 de octubre de 1993 entre empresa y sindicato; que el error de hecho que se alegue en casación debe ser manifiesto y evidente, lo cual no es predicable en relación con el acta extra convencional en controversia, pues ella en ningún momento modificó, derogó o reformó el anexo 1 de la convención colectiva de trabajo suscrita el 28 de octubre de 1993, en lo atinente a su artículo 4, y que todo lo anterior, sin entrar a analizar la viabilidad jurídica de derogar normas convencionales a través de actas extra convencionales.
SE CONSIDERA La discusión que plantea el cargo en relación con la sentencia de segunda instancia está referida a la decisión del Tribunal de conceder al demandante la pensión sanción de jubilación prevista en la convención colectiva de trabajo vigente en la demandada al momento del despido del accionante, tras estimar que la terminación del contrato laboral entre las partes, en el marco de un despido colectivo de trabajadores, autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, es injusto.
En el desarrollo de su acusación aduce básicamente el impugnante que el ad quem apreció incorrectamente el contenido del acta extra convencional suscrita por las partes el 28 de octubre de 1993, visible entre folios 96 y 98 del expediente, pues a su juicio en dicho documento la empresa y la organización sindical regularon todo lo concerniente a la extinción del contrato laboral de 275 trabajadores, estipulando únicamente que los mismos recibirían por la ruptura del nexo contractual laboral una bonificación o indemnización, más en ningún momento la pensión sanción que se depreca en el introductorio, la cual debe considerarse inexistente para el caso del contingente de trabajadores mencionado.
Para la Sala con el anterior argumento, que constituye la columna vertebral del ataque, el censor introduce en el recurso extraordinario un hecho nuevo que no fue objeto de discusión en las instancias, y que impone por ese aspecto la desestimación de la acusación. Efectivamente, el análisis conjunto de la contestación de la demanda (fls 125 a 139), el acta de la primera audiencia de tramite (fls 179 a 182), el recurso de apelación presentado por el demandante (fl 240 a 246), y de la audiencia convocada por el ad quem para escuchar las alegaciones de los litigantes (fl 3, 4 y 5 cdno 2ª inst), permite concluir que en aquella pieza procesal, ni en las restantes oportunidades procesales referidas, la demandada controvirtió el derecho del reclamante a la pensión sanción de jubilación de origen convencional que le solicita con el argumento de que dicha prestación supra legal fue derogada por el acta extra convencional del 28 de octubre de 1993, con el cual la empresa y el sindicato regularon lo atinente al despido de un grupo de trabajadores de la primera.
En contraste, lo que sí se deduce con diafanidad es que en todas las oportunidades que tuvo para cuestionar el pedimento pensional del mandante, durante el trámite de las instancias, la empleadora alegó exlusivamente que por estar el trabajador afiliado al ISS, ella había quedado relevada del cumplimiento de una obligación pensional como la que se le demanda, postura que, obviamente, es bien distinta de la auspiciada en el cargo por el censor.
En torno al hecho nuevo en casación, en reiteradas oportunidades ha expresado la Corte que su aducción es técnicamente inaceptable en la medida que representa una lesión al derecho de contradicción y defensa de la otra parte, que por su sorpresivo planteamiento, tras la conclusión del trámite ordinario en las instancias, no estuvo en condiciones de cuestionarlo, como legítimamente le corresponde.
Adicionalmente, tampoco permite la estimación del cargo la circunstancia de que el recurrente no cuestiona el verdadero sustento de la sentencia gravada, lo cual hace que permanezca incólume, pues ella está amparada en la presunción de ser acertada y, por lo tanto, ajustada a derecho. Tal la afirmación, pues escudriñado el contenido de la providencia que desató la segunda instancia (fls 11, 12 y 13 cdno del Trib), se constata que su verdadero soporte lo constituye la conclusión según la cual la terminación del contrato laboral del actor se produjo en el contexto de un despido colectivo autorizado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hecho que, de acuerdo con el fallo, no está enlistado en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, como causal justa, y el concepto de despido colectivo no es posible ubicarlo, como lo pretende la demandada, dentro de la hipótesis contemplada en el literal e) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 61 del CST, pues la empresa continuó funcionando.
A juicio de la Corporación, los anteriores razonamientos son de naturaleza jurídica y, por ende, no pueden ser eficazmente controvertidos por la vía indirecta de violación de la ley, optada por el censor, en la que únicamente es factible controvertir los hechos del proceso, motivo por el cual, se enfatiza, el argumento central que soporta el sentido de la sentencia gravada continúa indemne.
En consecuencia, por los motivos expuestos, el cargo se desestima. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de segunda instancia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990, en relación con los artículos 467, 468, 469 y 476 del CST; artículos 36 y 133 de la ley 100 de 1993 y 7º del decreto 2351 de 1965.
DEMOSTRACIÓN DEL CARG0 Para cimentar su impugnación, el censor expone: que como acoge la vía directa del ataque en casación, acepta todos los supuestos de hecho en que se fundamenta la sentencia del ad quem; que es conocedor de la tesis mayoritaria de la Sala en relación con la interpretación que le ha venido dando a los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990, pero que aspira a que a través del cargo la Corporación acoja la interpretación que la minoría de ella ha venido dando a esos artículos, como en el salvamento de voto de la sentencia número 8242, del 9 de mayo de 1996; que la autorización otorgada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo parcial de una empresa no es una terminación injusta del contrato laboral, con las consecuencias o características propias de esta clase de determinación, sino que se asimila única y exclusivamente para efectos de la liquidación de una indemnización tasada previamente por el legislador en el artículo 6º de la ley 50 de 1990 para los contratos de trabajo que terminan en forma unilateral y sin justa causa; que una ficción de tal naturaleza no es ajena el derecho del trabajo, pues el subsidio de transporte, por ejemplo, no es salario porque así lo define el legislador, pero se asimila a él para incluirlo como base salarial para la liquidación de prestaciones sociales y por tal simulación no es posible afirmar válidamente que la naturaleza de dicho subsidio desaparezca para convertirse en salario; que en la ley laboral existen varios modos para terminar los contratos de trabajo; que unos de éstos pueden ser individuales y otros se originan por la convergencia de fenómenos plurales, como pueden ser la clausura total o parcial de la empresa, la suspensión de actividades por parte del empleador, la fuerza mayor, modos que cada uno tiene en la legislación del trabajo una regulación diferente; que tanto es así que los artículos 5 y 67 de la ley 50 de 1990 exigen que se obtenga un permiso previo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual requiere una solicitud del empleador debidamente justificada, comprobada y comunicada a sus trabajadores, quienes pueden intervenir en el proceso, directamente o a través de su sindicato, para controvertir las argumentaciones patronales; que una vez concedido el permiso y puesto en ejecución por el empleador, los contratos terminan por el modo consagrado en el literal e) del dicho artículo 5º; que ninguno de aquellos contratos puede entenderse terminado mediante un despido patronal, pues el despido es un modo autónomo y distinto de los que acabaron de mencionarse para fenecer un contrato laboral, que se halla consagrado en el literal h ) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, que es un ordinal distinto a los ordinales e) y f) de la misma norma, cuya operatividad, como se vio, reclama autorización ministerial; que de lo anterior surge con claridad que los permisos de autoridad competente para realizar licenciamientos colectivos de trabajadores, no figuren ni tengan por qué figurar dentro de las justas causas para el despido de empleados, previstas en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, pues el licenciamiento y el despido patronal autónomo son fenómenos distintos y distinguibles con facilidad; que también surge diáfanamente que es equivocado entender que los retiros de trabajadores regulados por los literales e) y f) del artículo 5º de la ley 50 de 1990 deban calificarse como injustos, por no encajar dentro de lo estipulado en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, pues esta norma hace referencia exclusiva al despido como acto unilateral del patrono, que no exige licencia previa para realizarlo, salvo el caso del fuero sindical y la maternidad, pero que debe fundarse en motivos reconocidos por la ley para que tenga legitimidad y no cause perjuicios; que en contraste, el empleo de los modos consagrados en los literales e) y f) para extinguir los contratos laborales si requieren permiso previo de las autoridades administrativas del trabajo; que en tales normas se prevé la ocurrencia de fenómenos de origen colectivo - laboral, pero de repercusión individual sobre los trabajadores afectados, los cuales tienen derecho al resarcimiento pecuniario contemplado en el artículo 67 de la ley 50 de 1990, que no califica como injusto su retiro del servicio; que con el resarcimiento en comento es que los trabajadores no resultan partícipes de las pérdidas del empresario, ni víctimas desvalidas del riesgo implícito en la actividad empresarial; que el permiso de las autoridades administrativas del trabajo para darle operancia a los literales e) y f) del artículo 5º de la ley 50 de 1990, no es equivalente a una sentencia judicial como medio para terminar un contrato de trabajo, pues esta es una hipótesis distinta de tales medios, que está consagrada en el literal g) del artículo 5º, como causal o motivo independiente para que fenezca el vínculo laboral; que no pueden confundirse, entonces, el despido como acto unilateral y cuasi soberano del patrono y el retiro del servicio apoyado en permiso de autoridad competente; que el primero podrá ser justo o injusto, según sean sus móviles y consecuencias, mientras el segundo será siempre legítimo, por corresponder a un modo expresamente reconocido por la ley para dar por terminados los contratos de trabajo, de lo cual emerge que así como el despido injusto puede dar derecho al reconocimiento de una pensión especial de jubilación, el retiro del servicio con permiso oficial nunca dará derecho a pensión sanción, legal o extralegal, pues no emerge de un despido patronal caprichoso o arbitrario, sino del advenimiento de un suceso empresarial grave e inevitable por las vías normales, debidamente analizado y hallado real y verdadero por las autoridades legalmente competentes.
LA REPLICA El opositor cuestiona el cargo, afirmando: que la Sala, en sentencia del 10 de agosto de 1999, radicada con el número 11936, insistió en el criterio de calificar como despido sin justa causa la desvinculación originada en la autorización otorgada por el Ministerio de Trabajo para despedir colectivamente a los trabajadores incluidos en la petición patronal, y que apreciado el fallo en comento se deduce que no se incurrió en la interpretación errónea de las normas enlistadas en el cargo, por cuanto el Tribunal recoge la añeja jurisprudencia de la Corte sobre los efectos del despido colectivo.
SE CONSIDERA Como lo reconoce expresamente el propio impugnante en la demostración del cargo, él tiene conocimiento que la interpretación que efectuó el Tribunal en su fallo del artículo 67 de la ley 50 de 1990, corresponde a criterio jurisprudencial de la Corte sobre tal punto de derecho, y por ello trata de persuadirla para que varíe la exégesis de dicho precepto legal y acoja la expresada en el salvamento de voto a la sentencia del 9 de mayo de 1996, radicación 8242.
Sin embargo, es lo cierto que ninguno de los argumentos con los que pretende convencer a la Sala para que modifique su criterio sobre el tema planteado fue pasado por alto en aquella ocasión, por lo que no se juzga procedente variar la doctrina, y por el contrario, se estima pertinente reiterarla, transcribiendo al efecto los apartes de dicho fallo.
Así se expresó la Corte en la sentencia de 9 de mayo de 1996: "El artículo 67 de la Ley 50 de 1990, modificatorio del artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, se refiere en su ordinal 1 a tres situaciones similares pero diversas entre sí, a saber: el despido colectivo de trabajadores, la terminación parcial de labores por el empleador y la terminación total de labores por éste.
El despido colectivo implica la desvinculación de un conjunto significativo de trabajadores de una determinada empresa en virtud de la decisión unilateral del patrono, fundada en razones de índole económica como las que señala el ordinal 3 del referido precepto. La terminación parcial de labores comporta que el empresario se vea impelido también por razones económicas a clausurar las actividades de una de las unidades de explotación o todo un frente de trabajo o uno de los respectivos establecimientos de la empresa, sin que se requiera el cierre total de ésta.
Por último, la terminación total de labores sí supone la clausura definitiva de la empresa. "Varias cosas tienen en común las figuras reseñadas pues todas implican la terminación de los contratos de trabajo de una pluralidad de trabajadores y respecto de todas ellas es indispensable que el empleador ' solicite autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso.
Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores de tal solicitud ', aunque debe aclararse que no todos los despidos colectivos deben sujetarse a iguales requisitos, sino sólo aquellos a los que se refiere el ordinal 4 del aludido 67 de la Ley 50 de 1990. "En lo atinente a las consecuencias indemnizatorias de la terminación de los contratos, el ordinal 6 del mismo artículo 67, establece en los tres casos que cuando se obtiene autorización el empresario deberá pagar a los empleados afectados ' la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal '.
Sin embargo, no existe igual regulación en lo que hace a los efectos jurídicos para el caso de que el empleador despida colectivamente o cierre la empresa sin la autorización requerida, dado que para el caso del despido colectivo sin autorización el tan aludido artículo 67 en su ordinal 5o. prevé que no producirá ningún efecto y se aplicará el artículo 140 del C.S.T, mientras que para la hipótesis de cierre es aplicable el artículo 9( del Dcto. 2351 de 1965 cuyo texto dispone que el patrono ' deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada al empresa '.
"En lo que hace al modo de terminación de los contratos individuales es claro que la terminación de labores del empleador total o parcialmente, encuadra dentro del modo previsto por el artículo 61 (e) del C.S.T, modificado por el artículo 5( de la Ley 50 de 1990, esto es, 'por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento' pero también es fácil advertir que dentro de este concepto no cabe el de despidos colectivos, pues ya se vio que cuando éstos se dan, la empresa como unidad de explotación económica sigue funcionando así como sus establecimientos, sub-unidades o frentes de trabajo.
"Tampoco es dable ubicar los despidos colectivos dentro del modo establecido en el artículo 61 (f) del C.S.T, vale decir 'por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días', ya que en esta hipótesis lo que se contempla es que el empresario cierra la empresa mas no en forma definitiva sino temporal, pero el legislador dispuso que un tiempo superior a 120 días de desvinculación hace fenecer automáticamente los respectivos vínculos laborales.
"Entonces, el despido colectivo con relación a cada uno de los trabajadores involucrados, supone que los contratos individuales finalizan por decisión unilateral del empleador (C.S.T, art 61 (h)). Esta conclusión se desprende, en primer lugar, del término 'despido' que utiliza el legislador, el cual es sabido que corresponde a la terminación unilateral por el patrono. De otra parte, lo que acontece en la práctica es precisamente esto, vale decir que el empresario autónomamente decide terminar los contratos de trabajo de determinados trabajadores que él mismo selecciona según sus propios intereses, mientras que a otros servidores los mantiene.
"Ahora bien, con referencia a la circunstancia de que el despido colectivo obedezca a imperativos de carácter económico controlados por la autoridad administrativa, ella no desvirtúa la naturaleza de decisión unilateral en lo que toca a la desvinculación de cada uno de los damnificados con la medida, pues fuera de que sólo el empleador decide a quién retira y a quién no, es claro que materialmente debe comunicar a cada interesado su determinación para que produzca el efecto rescisorio buscado.
"Otro tema es el de si el despido colectivo puede calificarse como justo o injusto frente a cada uno de los trabajadores y al respecto, en sentir mayoritario de la Sala, es patente que se trata de una terminación unilateral sin justa causa (así lo ha entendido de antaño esta Corporación en sus dos extinguidas secciones, antes y después de la vigencia de la Ley 50 de 1990; ver, entre otras, las sentencias de 23 de octubre de 1989, Rad. 3120, y 27 de marzo de 1995, Rad. 7425) pues el mismo artículo 67-1 define que debe obedecer a motivos diversos de las justas causas contempladas en la ley para terminar los contratos de trabajo, lo cual es natural pues eventos de tipo económico y organizacional como los que contempla el ordinal 3( del aludido artículo, mal pueden constituir justa causa de terminación contractual por parte del empleador en tanto provienen de éste, máxime si se toma en consideración a que con arreglo al artículo 28 del C.S.T, el trabajador nunca asume los riesgos o pérdidas del empresario.
"Así las cosas, si el despido colectivo es un despido injusto, bien puede generar la llamada pensión sanción, siempre y cuando se den los demás requisitos establecidos por la ley para esta figura ". Por lo tanto, como el Tribunal no infringió la ley cuando interpretó las normas de acuerdo con el criterio jurisprudencial en vigor, el cargo no prospera.
Como el recurso no sale avante, las costas por el mismo se le impondrán al impugnante. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Administrando Justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 17 de septiembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Valledupar, en el juicio promovido por Luis Alfonso Villamizar Niño a la sociedad Industrial Agraria La Palma S.A. (Indupalma S.A).
Costas en casación a cargo de la parte demandada. CÓPIESE,
NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. FERNANDO VÁSQUEZ BOTERO FRANCISCO ESCOBAR HENRÍQUEZ JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA CARLOS ISAAC NADER RAFAEL MÉNDEZ ARANGO LUIS GONZALO TORO CORREA GERMÁN G. VALDÉS SÁNCHEZ GILMA PARADA PULIDO Secretaria ACLARACION DE VOTO DEL MAGISTRADO JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA Referencia: Expediente No 13754 Para ser congruente con mi posición, reiteradamente manifestada, sobre los efectos de los despedidos colectivos autorizados por el Ministerio del Trabajo, me veo precisado a aclarar el voto, y no a salvarlo en el presente caso, dado que a pesar de haberse demostrado que el demandante estaba afiliado al Seguro Social, se trata de una pensión sanción convencional y el acuerdo colectivo no exonera a la empresa de pagarla por la simple circunstancia de la afiliación a un instituto de esa naturaleza.
Las razones por las cuales he disentido del criterio mayoritario son las siguientes: “1. El numeral 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 consagra en 9 literales las circunstancias que conducen a la terminación del contrato de trabajo. Cada uno de los modos de fenecimiento del vínculo laboral que allí se contemplan tienen entidad propia y obedecen a situaciones totalmente independientes unas de otras.
“2. La ennumeración de los modos de terminación del contrato de trabajo señalada en la norma mencionada se ha entendido como taxativa y ello ha conducido a que se niegue tal efecto a situaciones que no se encuentran contempladas en ella, como ha sucedido con la incidencia de circunstancias que constituyen fuerza mayor o caso fortuito. “3.
Dentro de los citados modos de conclusión del vínculo laboral se incluyen identificados con literales distintos la "liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento" y la decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto Ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley" (Ley 50 de 1990). Significa lo anterior, que la ley contempla como distintas las situaciones indicadas.
“4. En el artículo 67 de la ley 50 de 1990 se regula la situación del empleador que considera necesario hacer "despidos colectivos de trabajadores" ante la presencia de causas diferentes a las contempladas en la letra d) del ordinal 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 (por terminación de la obra o labor contratada) y en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 (justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo), con el fin de imponer la presencia de la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
“Tal expresión permite entender que la figura del despido colectivo es ajena a los eventos señalados, no representa un modo autónomo de terminación del contrato y se genera ante la presencia de los otros modos de fenecimiento del vínculo laboral en la medida en que ellos lo hagan posible, pues hay casos en que ello no es concebible como puede suceder ante la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento, el vencimiento del término fijo pactado, la sentencia ejecutoriada y el no regreso del trabajador una vez desaparecida la causa de suspensión del contrato de trabajo “5.
Lo anterior restringe la posibilidad de la figura en cuestión a los casos previstos en las letras e) y f) del citado artículo 5 de la ley 50 de 1990 y al caso de la decisión unilateral del empleador sin que medie justa causa para el efecto. Por ello el ordinal 1o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 alude al caso de "despidos colectivos de trabajadores" y al de "terminar labores total o parcialmente" y el ordinal 2o. extiende la previsión del permiso del Ministerio de Trabajo al evento en que "el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) dias", con lo cual resulta claro que el permiso del Ministerio de Trabajo solo puede operar ante estos eventos que deben entenderse señalados en forma taxativa, los dos primeros para la terminación del contrato y el último para la suspensión del mismo.
No se contempla el caso de la suspensión de actividades por el empleador por más de ciento veinte (120) días y por ello debe entenderse excluído de esta regulación. “6. El ordinal 3o. del artículo 67 en comento señala, bajo la forma de ejemplos, los eventos en que es procedente la autorización por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los cuales deben, naturalmente, ser demostrados en debida forma para ilustrar el criterio de éste que entra a calificar discrecionalmente la pertinencia de expedir la autorización correspondiente.
En todo caso, calificada la situación y concedido el permiso, es de entender que la terminación del contrato no puede considerarse atribuíble a una determinación arbitraria o abusiva del empleador quien precisamente sólo procede a terminar el vínculo una vez ha obtenido la autorización del organismo gubernamental competente que la imparte con audiencia de los trabajadores y después de estar acreditados los presupuestos legales.
“7. En los ordinales 5o. y 6o. se distingue dos situaciones frente a las terminaciones masivas de contratos de trabajo que alcancen las proporciones que se indican en el ordinal 4o.: cuando no se obtiene el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en cuyo caso la medida patronal es ineficaz, y cuando ha sido concedido tal permiso, evento en el cual el contrato realmente termina pero no simplemente por una decisión del empleador sino por la presencia de circunstancias que imponen la conclusión de la relación laboral previamente calificadas por la autoridad administrativa competente.
“8. Para el segundo evento, tanto en la modalidad originada en "el cierre definitivo, total o parcial" de la empresa como en el de "despido colectivo" (que debe entenderse cuando se presenta la terminación masiva de contratos por las razones señaladas en el ordinal 3o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 sin que se produzca el cierre total o parcial de la empresa), la ley establece de manera expresa la consecuencia al consagrar en favor de los trabajadores una indemnización especial, que no es la misma prevista en el artículo 6o. de la ley 50 de 1990, en primer lugar porque su monto es distinto cuando se trata de empleadores con capital inferior a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales, en segundo lugar porque la misma norma prevé como una hipótesis diferente a la regulada por ella la del despido injusto (dice: "la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal "), y en tercer término porque no procede ilegítimamente quien actúa con la autorización administrativa contemplada en la ley como requisito para determinada actuación, como lo ha enseñado la jurisprudencia. “La reducción de la indemnización consecuencia de la terminación del contrato de trabajo representa un elemento de clara identificación de las diferentes consecuencias que se presentan en uno y otro evento: despido injusto y despido colectivo.
“Además, en el caso de la terminación de los contratos por cierre de la empresa, la consagración de tal evento como modo distinto e independiente de terminación del contrato de trabajo, lo diferencia en forma total del despido injusto que corresponde en sentido estrico a la decisión unilateral del empleador sin que medie una justa causa de las contempladas en la ley.
“Cada uno de los modos de terminación del contrato de trabajo tiene su entidad propia y por ello su tratamiento debe ser independiente, por lo que no resulta admisible trasladarle a unos de ellos las consecuencias específicas que para otros ha señalado la ley, sin que ésta lo permita. “9. Sin desconocer que la terminación del contrato de trabajo priva al empleado del ingreso proveniente de su salario, ello no significa que con tal medida se haga partícipe al trabajador de las pérdidas o riesgos económicos del empleador, pues tal situación solo sería concebible en la medida en que el trabajador asumiera el costo de tales circunstancias aunque fuera en mínima parte.
La realidad es que el empleado no sacrifica parte alguna de su peculio ni se afecta su patrimonio aunque se afecte la posibilidad de incrementarlo, ya que ellas son dos situaciones diferentes. Pensar lo contrario supondría cercenar la facultad del empleador de terminar cualquier contrato, así fuera por medio de una determinación individual, pues en tal evento, dentro de este entendimiento, se estaría haciendo a ese trabajador individualmente considerado, partícipe en tales riesgos económicos de su patrono. “10.
En la decisión unilateral injusta hay ausencia de una justificación prevista en la ley mientras en el caso del despido colectivo, bajo sus dos situaciones (cierre de empresas y afectación masiva de contratos por decisión del empleador sin que exista la clausura de la empresa o establecimiento), median situaciones que la misma ley contempla como hipótesis que pueden conducir a que el empleador se vea compelido a terminar los contratos.
En el primer evento, hay ausencia de razones que respalden a la luz de la normatividad la decisión del empleador mientras en los casos previstos como marco legal del despido colectivo existen motivos ajenos a la voluntad del empleador que imponen la terminación de los contratos. “11. La pensión sanción se contempla como una secuela del despido sin justa causa pero no se prevé como consecuencia de un despido colectivo y no es viable intentar una aplicación extensiva o por analogía, dado que tratándose de una medida con connotación sancionatoria, su aplicación debe hacerse dentro de un carácter estrictamente restringido a los casos expresamente contemplados para el efecto.
“Concatenado con lo anterior, debe tenerse en cuenta que en la actualidad, después de la expedición de la ley 50 de 1990 la pensión sanción tiene un tratamiento especial restringido a los empleadores que no vinculan a su trabajador al sistema de seguridad social. Ello fue tenido en cuenta en el presente caso por el fallador de segunda instancia al observar que, cuando el demandante fue afiliado al I.S.S. por la empleadora, procedía disponer el pago de las cotizaciones hasta el momento en que el Seguro Social asumiera la correspondiente pensión de vejez, pues desde ese instante cesa la obligación pensional impuesta a la accionada.
Se reitera por este salvamento que no es dable asimilar el despido colectivo, naturalmente autorizado por el Ministerio del ramo, al despido injusto. “12. Lo expuesto conduce a que, como el cierre autorizado de la empresa o establecimiento, total o parcialmente, y el consecuencial despido colectivo en sí mismo no es acto asimilable a la terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, cuando ese despido se produce el empleador no tiene a su cargo la obligación de pagar la pensión sanción de jubilación pues esta presupone la terminación del contrato sin justa causa.
Solo deberá asumir la indemnización precisa y concreta que para tal evento consagra en forma expresa el artículo 67 de la ley 50 de 1990 en sus distintas modalidades según el capital del empleador”. Fecha ut supra, JOSE ROBERTO HERRERA VERGARA ACLARACION DE VOTO Frente al fallo expedido el 20 de Junio de 2000 (Rad. 13757), en el que se debatió una situación idéntica a la del litigio presente, aclaré el voto en los términos que adelante transcribo por cuanto se ajustan al objeto de esta aclaración: “Repetidamente he manifestado mi discrepancia con el criterio que en el fallo reitera la mayoría de la Sala, en lo relacionado con la afirmación según la cual “el despido colectivo”, aún originado por la liquidación o clausura de la empresa o establecimiento o por suspensión de actividades por más de 120 días, por no estar expresamente incluido dentro de las justas causas de terminación del contrato deriva en un despido injusto que genera la pensión sanción. “En mi criterio, los hechos arriba señalados se encuentran calificados como causa legal de terminación del contrato diferente a la decisión unilateral y sólo en ésta se aplica la noción de justa causa para exonerar al empleador, o en su caso al trabajador, de las consecuencias de su determinación injusta de poner fin al contrato, por lo que los despidos colectivos originados en las situaciones dichas no pueden asimilarse a un despido injusto.
“Sin embargo, entendiendo que el criterio mayoritario debe mantenerse debido a que no se ha producido ninguna modificación dentro de los elementos que se conjugan para adoptar una decisión en Sala, he aceptado lo resuelto en recursos extraordinarios en los que es parte la misma demandada, con la correspondiente precisión que ya he señalado sintéticamente atrás.” Fecha ut supra.
GERMAN G. VALDES SANCHEZ 33