CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL Magistrado Ponente: Fernando Vásquez Botero Radicación Nro. 11721 Acta Nro. 026 Santafé de Bogotá, D.C., julio trece (13) de mil novecientos noventa y nueve (1999) Resuelve la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por Ismael Perdomo Perdomo contra la sentencia del 20 de marzo de 1998, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva - Sala Laboral, en el Proceso Ordinario Laboral que el recurrente le promovió a la Electrificadora del Huila S.A. “Electrohuila S.A”.

ANTECEDENTES Mediante demanda ordinaria laboral instaurada por Ismael Perdomo Perdomo a la Electrificadora del Huila S.A., se pretende obtener, de manera principal, el reintegro al cargo que desempeñaba, con la declaratoria de que no hubo solución de continuidad en la relación contractual laboral y el pago de los salarios y prestaciones compatibles con el reintegro, dejados de percibir desde el día del despido.

En forma subsidiaria solicita: indemnización por despido; pensión restringida de jubilación o pensión sanción, así mismo pretende común a las anteriores, la corrección monetaria de las sumas que resulten a su favor; lo que resulte demostrado en el proceso con base en las facultades ultra y extra petita; las costas procesales. En sustento de las relacionadas súplicas se expresaron: que se vinculó a la demandada el día 1° de julio de 1982 en el cargo de liniero, mediante contrato de trabajo a término indefinido; que de acuerdo a la calidad de la empresa demandada, es catalogado como trabajador oficial; que laboró de manera ininterrumpida hasta el día 26 de enero de 1994, fecha en la cual se le notificó la destitución de su cargo; que nació el 18 de junio de 1949; que durante los once años, seis meses y veintiséis días en que laboró al servicio de la demandada, nunca fue investigado ni sancionado por fallas en la prestación de sus labores; que a raíz de un incidente ocurrido finalizando las labores de la mañana del día 19 de agosto de 1993, entre él y el compañero de trabajo Julio Caquimbo, la empresa adelantó una investigación disciplinaria que culminó con la terminación del contrato de trabajo; que ese procedimiento disciplinario presenta serias irregularidades, entre otras, que la acción disciplinaria se encontraba caducada, la inexistencia de un pliego de cargos, la nulidad del concepto del comité obrero patronal ante la ausencia de representación sindical, la violación del procedimiento disciplinario, la indebida valoración y calificación de la falta disciplinaria, la carencia de motivación de la sanción; que formuló recurso de reposición contra la resolución Nro. 0922 del 23 de octubre de 1993, la que fuera confirmada con la resolución 0055 del 13 de enero de 1994, con lo que se agotó la vía gubernativa; que estaba afiliado al sindicato Sintraelecol por lo que es beneficiario de las prerrogativas convencionales pactadas.

La demanda se contestó con oposición a las pretensiones; en cuanto sus hechos aceptó la relación contractual laboral, el extremo inicial, la calidad de trabajador oficial, la investigación disciplinaria adelantada y el recurso de reposición interpuesto contra la resolución 0922 de octubre 23 de 1993; respecto de los demás se dijo no ser ciertos o no constarle.

La primera instancia terminó con sentencia del 5 de junio de 1996, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Neiva - Huila, en la que condenó a la demanda a la indemnización por despido ilegal e injusto, debidamente indexada, así como la pensión sanción cuando el trabajador cumpla la edad de 60 años en la cuantía indicada en la ley.

Recurrida tal decisión por ambas partes, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva - Huila, con providencia del 20 de marzo de 1998, la revocó y, en su lugar, denegó las suplicas. Los argumentos que tuvo en cuenta el Tribunal para adoptar la decisión impugnada, en lo que al recurso extraordinario nos interesa, se sintetiza de la siguiente forma: 1.

Que la discusión se centra en aspectos sustanciales relacionados con la calificación de los hechos estructurales de la falta base de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empleadora, y en aspectos procesales relativos al debido proceso, así como a los efectos de la declaración judicial de despido injusto. En ese contexto el Tribunal acomete el análisis de la cuestión debatida, y luego de transcribir lo que al efecto prevé el artículo 79 del reglamento interno de trabajo (flo 112 vto, cdno 1) y el 61 de la recopilación de convenciones colectivas, laudo arbitral y acuerdos sindicales vigentes (flo 120 - 131 cdno 1), concluye que conforme a esas normas, frente a la ocurrencia de falta grave por parte del trabajador, corresponde a la empresa citarlo dentro del término de 15 días hábiles después de conocida la presunta falta mediante la radicación del oficio respectivo y no desde la fecha de los hechos como lo argumenta la parte actora en apoyo de la caducidad de la acción disciplinaria.

Por lo tanto, al informar la prueba documental, que por memorando N° 006223 del 22 de septiembre de 1993, el jefe de zona de la plata, puso en conocimiento de la Subgerencia Administrativa de la Empresa, la presunta falta del demandante, es a la fecha a partir de la cual debe contabilizarse el término de quince (15) días de que trata el parágrafo 2° del artículo 61 de la convención colectiva, por lo que su vencimiento se verificó el 13 de octubre del citado año, y que como la citación ara la diligencia de cargos y descargos se efectuó el 30 de septiembre, tal y como se evidencia de las copias visibles a folios 48 a 50, y la diligencia se practicó el 4 de octubre siguiente, no operó el término preclusivo y, mucho menos. la alegada caducidad de la acción disciplinaria.

Asimismo, precisó que tampoco se evidencia que el proceso disciplinario haya culminado con el desconocimiento del investigado de los cargos imputados y las pruebas recaudadas, ya que en el acta de la diligencia de cargos y descargos se reseñó la entrega del memorando 006223 suscrito por el jefe de zona y la prueba testimonial por él recepcionada, procediendo el trabajador a hacer sus descargos, sin que el procedimiento disciplinario contemple término de traslado para ello ni una notificación previa de los mismos; por lo que el trámite se ajustó a la normatividad vigente que lo regulaba, y sin violación al debido proceso pregonado por la parte actora. 2.

Sobre la calificación de la falta sostuvo el juzgador de segundo grado: “De manera uniforme, clara y coincidente, los declarantes Alvaro Rojas Murillo, Rubén Torres, Luis Henry Cano Ortiz, Juan de Jesús Ariza Castillo, manifestaron el conocimiento del incidente, por percepción directa en su calidad de empleados de la demandada, precisando el intercambio de palabras soeces entre los citados trabajadores, insultándose con expresiones tales como, ‘madrazos’, hasta la intervención del jefe de cuadrilla, Rubén torres (folios 159 a 173 cuaderno 1).

“El señor Julio Caquimbo, protagonista del incidente, le resta toda importancia al mismo, ya que explica, es el tratamiento de recocha con los compañeros de cuadrilla, sin que se hubiese presentado discusión alguna. “Los malos tratamientos entre compañeros de trabajo, está previamente calificado en el numeral 7° del art. 73 Reglamento Interno de Trabajo transcrito, como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, y el incidente entre los señores Julio Caquimbo e Ismael Perdomo, obedeció a malos tratamientos, ya que no entiende ña Sala que el intercambio de palabras y expresiones soeces sea el corriente aún en el medio socio cultural de las personas involucradas, quienes se desempeñaban como obreros, porque es elemental un trato despejado de esas expresiones, por lo menos en el medio laboral, cuando existe un reglamento que como obligaciones especiales del trabajador observar buenas y sanas costumbres, entre otros, con los compañeros de trabajo (art. 64. 10), por lo que el intercambio de palabras soeces en tono de discusión, como lo relataron los testigos del mismo, se enmarca dentro de las justas causas señalada por el empleador para terminar el vínculo laboral, tornándose innecesario el análisis del reintegro pretendido por la parte actora“.

EL RECURSO DE CASACION Fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por esta Corporación, que procede a resolverlo previo el estudio de la demanda que lo sustenta. No hubo réplica. El recurrente le imprimió a la impugnación presentada el siguiente alcance: “Persigo con este recurso que la Honorable Corte Suprema de Justicia, CASE TOTALMENTE la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, Sala Civil Laboral, del día 20 de marzo de 1998 y para que en sede de instancia revoque la sentencia de primera instancia emitida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Neiva, de fecha 5 de junio de 1996, y en su lugar acceda a las pretensiones principales de la demanda.

“En subsidio de pretende que la Honorable Corte Suprema de Justicia case en su totalidad la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva con el fin de que una vez constituida en sede de instancia, confirme por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Neiva“. Con fundamento en la causal primera de casación laboral el impugnante le formula a la sentencia los siguientes cargos.

PRIMER CARGO “Impugno la sentencia impugnada por haberse incurrido en ella en violación indirecta, por aplicación indebida, de los preceptos constitucionales consignados en el preámbulo (marco jurídico, democrático y participativo), art. 2° fines del Estado; art. 29 del debido proceso, art. 53 principios mínimos fundamentales; art. 228 prevalencia del derecho sustancial y 230 imperio de la ley; de los art. 3°, 4°, 467 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo, Art. 304 del C.P.C. y los siguientes ordenamientos normativos referentes al régimen disciplinario, decreto 2127 de 1945, ley 13 de 1984, dec 482 de 1985, dec 1950 de 1973“.

Los errores de hecho que le imputa al Tribunal son: “No dar por demostrado, estándolo, que el proceso disciplinario se adelantó con vicios de procedimiento que lo dejan sin efecto legal a la luz del art. 61 de la convención colectiva. “No dar por demostrado, estándolo, que la empresa tiene conocimiento de la conducta disciplinaria objeto de investigación a través de sus representantes, y que obviando lo establecido en la convención colectiva cita a diligencia de cargos y descargos fuera del término pactado convencional y legalmente“.

Sostiene, el impugnante, que el sentenciador apreció equivocadamente “el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva de trabajo vigente para la época en que adelantó la investigación, interrogatorio de parte, pruebas documentales y declaraciones testimoniales”. DEMOSTRACION DEL CARGO Plantea el recurrente que si el Tribunal hubiese analizado correctamente las pruebas obrantes en el proceso, tales como la convención colectiva y el reglamento interno del trabajo, no habría concluido la legalidad del despido y, por el contrario, hubiera pregonado el desconocimiento del debido proceso como derecho fundamental.

Sostiene que en el sub judice es viable afirmar la caducidad de la acción disciplinaria porque si se acepta de manera hipotética como punto de referencia para el inicio de la investigación el memorando 006223 del 22 de septiembre de 1993 y el interrogatorio de parte, respecto a los hechos ocurridos el 19 de agosto, el 5 de febrero y en enero de 1993, tal informativo se presenta de manera extemporánea por clara violación de los artículos 150, 151 y 152 del decreto 1950 de 1973 que establece que recibido el aviso sobre la comisión de una falta, debe verificarla, informar al disciplinado y calificarla dentro de un término de ocho días.

Asimismo, expresa que de acuerdo con el memorando 006223 del 22 de septiembre de 1993, los sucesos allí relacionados se presentaron con tanta anterioridad que rebasan ampliamente la inmediatez que reclama la Corte, inclusive el último incidente del 19 de agosto reportado 24 días hábiles después. Que no puede interpretarse la convención colectiva en desmedro del trabajador, ya que en artículo 61 precisa la perentoriedad para citar a cargos y descargos, pero jamás prevé una reanudación en los términos como lo da a entender el fallo, ya que no tiene presentación que la convención colectiva acordada como garantía del debido proceso y la inmediatez de la investigación disciplinaria se le interprete bajo efectos distintos por cuanto ello implicaría que una conducta del trabajador pueda ser investigada en cualquier tiempo, previa la formalidad de la radicación del oficio respectivo.

Por último, la censura, esgrime que el derecho de defensa se ejerce conociendo no sólo el informe sino también las pruebas, y como de manera reiterada se afirma, al trabajador, en el memorando se le leyeron una declaraciones sumarias con referencia al hecho del 19 de agosto de 1993, más no con relación a los otros cargos del mes de enero y febrero de ese mismo año, pues no hubo soporte probatorio ni en esa etapa procesal o en acto posterior, y sin ningún análisis se dieron por demostrados los hechos configurantes de la falta contra el reglamento interno de trabajo y la responsabilidad del disciplinado.

SE CONSIDERA En ningún desvío estimativo incurrió el sentenciador de segundo grado respecto a los medios de prueba que denuncia el recurrente y con los cuales pretende acreditar los yerros fácticos singularizados en el cargo. Y es que si el Tribunal se basó para establecer la obligación de la empleadora en adelantar el trámite disciplinario previo al despido del trabajador, en lo que al efecto establece el reglamento interno de trabajo y la convención colectiva visibles a folios 87 a 114 y 120 a 149, encuentra la Corte que los artículos que se transcriben en la providencia cuestionada: 79 y 61 respectivamente, permitían al juzgador llegar a las conclusiones que finalmente acogió. Lo anterior porque las disposiciones aludidas posibilitaban deducir, y así lo hizo el Tribunal, que en ellas se establece un término perentorio de 15 días para citar al investigado a sus descargos, los cuales han de contabilizarse “luego de conocida la presunta falta mediante la radicación del oficio respectivo” y no desde la ocurrencia de la misma; eso es lo que emerge del tenor literal de las susodichas pruebas en lo que a las normas pertinentes se refiere.

De ahí que el ad quem, por este aspecto, no le puso a decir a tales medios probatorios algo que no contienen y, por consiguiente, resulta infundada la acusación dirigida en ese sentido. También deviene como inexacto el ataque que se le hace al memorando N° 006223 de septiembre 22 de 1993, pues fue a partir de él de donde el Tribunal extrajo la fecha en que la contradictora tuvo conocimiento de los hechos investigados y que culminaron con el despido del demandante, para efectos de contabilizar el término de citación a descargos a que aluden las normas citadas de la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno. Es así que al comparar la precitada data con aquellas calendas que dan cuenta de la citación a descargos (septiembre 30 de 1993) y la diligencia adelantada para esos efectos (octubre 4 de 1993), visibles a folios 46 a 50, necesariamente ha de concluirse que para ninguna de ellas se había superado el término de 15 días previsto para tales fines; deducción que fue la extraída por el Tribunal para aseverar que en este asunto no se configuró la caducidad de la acción disciplinaria, por lo que no se incurrió en su errónea valoración. De otro lado, es acertada la conclusión que se hace en el proveído recurrido en cuanto a que no se evidencia que el proceso disciplinario haya culminado con violación al derecho de defensa ante el desconocimiento del trabajador de los cargos imputados y las pruebas recaudadas, en virtud a que la misma diligencia de descargos da cuenta de que al demandante se le enteró no sólo del memorando 00623 sino además de las declaraciones que allí se anuncian como incorporadas, cuando en su encabezamiento se dice textualmente: “(…) con el fin de oír en diligencia de cargos y descargos al señor Ismael Perdomo Perdomo, liniero de la zona la plata, quien enterado del memorando 006223 del 22 de septiembre/93 y de las declaraciones de Alvaro Rojas Murillo, Luis Henry Cano, Rubén Torres y Juan de Jesús Ariza, procede a hacer sus descargos así: (…)” (Las negrillas no son del texto).

Asimismo, resulta infundada la acusación que se lanza contra la resolución N° 0922 de octubre 25 de 1993, mediante la cual se dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la demandada, en el sentido de no haberse sustentado la decisión allí adoptada y en no adecuarse la conducta en las faltas disciplinarias que se pregonan violadas, pues basta con una simple lectura del documento para inferir que contrario a lo afirmado por el impugnante, allí se analiza la contundencia de las pruebas que respaldan esa decisión y la adecuación de la falta a los preceptos que consagra tanto la ley como el reglamento interno de trabajo.

Por lo tanto, como las pruebas tenidas en cuenta por el Tribunal, y denunciadas de erróneamente apreciadas, racionalmente posibilitan sostener que la empleadora, previo a su determinación de romper la relación contractual, se sujetó a las ritualidades y términos previstos con tal fin en la convención colectiva y en el reglamento interno de trabajo, no erró el fallador y, menos con la connotación de evidente, al dar por probado que la acción disciplinaria adelantada no había caducado ni que en esa actuación se vulneró el derecho de defensa del promotor del proceso.

No prospera, entonces, el cargo. SEGUNDO CARGO “La sentencia impugnada viola por vía indirecta por aplicación indebida, los art. 13, 29, 53, 228 y 230 de la Constitución Nacional; los art. 3, 4, 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo, el decreto 2127 de 1945, la ley 13 de 1984“. Como errores evidentes de hecho en que a juicio del impugnante incurrió el sentenciador de segundo grado, son: “No dar por demostrado, estándolo que la decisión de terminación unilateral es discriminatoria en contra del trabajador, frente a decisiones de igual naturaleza proferidas por la empresa.

“Dar por demostrado, sin estarlo, que la conducta investigada como falta disciplinaria tenía la calidad de grave“. Las pruebas que denuncia como erróneamente apreciadas se circunscriben única y exclusivamente: “al reglamento interno de trabajo, la inspección judicial y pruebas documentales”. DEMOSTRACION DEL CARGO Se reprocha al Tribunal que al analizar la existencia de justa causa del despido se limitó a hacer una transcripción de los “artículos 64 y 73 num 4, 7 y 11”, sin visualizar más allá de la existencia objetiva de ese hecho, ni valorar a fondo las demás circunstancias que permiten la tipificación de una conducta en la norma.

Sostiene que al juzgarse el comportamiento del trabajador no se hizo dentro de su contexto social y cultural, lo cual había permitido entenderla, ya que según las declaraciones de Julio Caquimbo, Henry Cano, Juan de Jesús Ariza y Alvaro Rojas Murillo, el actor es un campesino con ascendencia indígena, iletrado, inculto y se le juzga como “señorito de ciudad”, reclamándole que actúe bajo normas de conducta ajenas a su entorno. Que fue por ello que al incidente sin importancia que le es imputado se le dio la calificación de grave máxime cuando ello no afecta la marcha de la empresa, no hay secuelas y que en eventos de más gravedad se han impuesto sanciones leves por la empleadora.

También dice el censor que la conclusión del Tribunal se sustenta en un análisis incorrecto del reglamento interno de trabajo al calificar el hecho objeto de la investigación como justa causa, cuando ello no lo amerita en virtud a que no se puede sancionar a un trabajador bajo la concepción de la responsabilidad objetiva, desestimando la valoración subjetiva que necesariamente ha de tenerse en cuenta en toda falta disciplinaria donde se permita la discusión. Que la empresa no puede gozar de discrecionalidad sin limites en la valoración por cuanto como en el caso concreto debía remitirse a los principios establecidos en el decreto 1950 de 1973 y a la ley 13 de 1984, para analizar la naturaleza del hecho antecedentes personales, “etc”.

SE CONSIDERA Debe empezar la Corte por anotar que no obstante estar dirigido el cargo por la vía indirecta los argumentos que se exponen en su desarrollo, en buena parte, son de índole jurídicos, lo que no se aviene con la vía escogida. Empero, superando el aludido escollo, observa la Sala que no es de recibo la afirmación de la censura relativa a que: “La conclusión del Tribunal se sustenta en un análisis incorrecto de reglamento interno del trabajo al calificar el hecho objeto de la investigación disciplinaria como justa causa ( )”.

Y esto porque la referencia que hace el juzgador del mencionado reglamento mal puede calificarse de equivocada cuando se limita a transcribir textualmente unas normas del mismo, sin ponerlas a decir cosa distinta a lo que ellas expresan. Por lo tanto, por este aspecto, no se da el yerro denunciado y, menos, con la connotación de manifiesto.

Pero es más aún, tampoco tiene razón la recurrente al sostener que para darse por demostrada la justa causa el juzgador no analizó sino: “( ) la existencia objetiva de un hecho, pero sin valorar a fondo las demás circunstancias que permiten la tipificación de una conducta en una norma. Y en especial niega el Tribunal que al juzgar la conducta del trabajador debía entenderla dentro de su contexto social y cultural ( )”.

Y esto no es cierto porque en su sentencia expresamente puntualizó: “Los ‘malos tratamientos’ entre compañeros de trabajo, está (sic) previamente calificado en el numeral 7º del art. 73 del reglamento interno de trabajo transcrito, como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, y el incidente entre los señores Julio Caquimbo e Ismael Perdomo, obedeció a malos tratamientos, ya que no entiende la Sala que el intercambio de palabras y expresiones soeces sea el corriente aún en el medio social – cultural de las personas involucradas, quienes se desempeñaban como obreros, porque es elemental un trato despejado de esas expresiones, por lo menos en el medio laboral, cuando existe un reglamento que contempla como obligaciones especiales del trabajador observar buenas y sanas costumbres, entre otros, con los compañeros de trabajo (art. 64.19), por lo que el intercambio de palabras soeces en tono de discusión, como lo relataron los testigos del mismo, se enmarcan dentro de las justas causas señaladas por el empleador para terminar el vínculo laboral, tornándose innecesario el análisis de reintegro pretendido por la parte actora”.

(cdno 2ª inst., folio 21). De otro lado, no sobra anotar que todas las circunstancias fácticas que en sentir de la recurrente deben tenerse en cuenta por el juez para determinar si se configura o no la causal de despido y, por ende, si el empleador puede tomar esa medida sin consecuencia legal alguna en su contra, son las que a su vez imposibilitan que so pretexto del derecho a la igualdad, que ella también invoca aquí como infringido, se concluya que como en otros casos donde se dio “igual” conducta o una falta más grave, y no se dio por terminado el contrato, en el caso del demandante, “igualmente”, debió procederse así. Con respecto al anterior punto y aún en el marco de la actual Constitución, sigue vigente el criterio que expuso la Corte en sentencia del 3 de septiembre de 1982 cuando expresó: “El artículo 6º del decreto 2351 de 1965, sustitutivo del artículo 61 del código sustantivo del trabajo, concede al patrón el derecho de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por las justas causas señaladas en el artículo 7º aparte a, del mismo decreto.

El ejercicio de este derecho es facultativo, es decir, que el patrono puede o no hacer uso de él de acuerdo con sus intereses o los de su empresa. De manera que si se abstiene de aplicarlo, no incurre en violación de la ley, y si lo ejerce frente a determinados trabajadores y no lo hace respecto de otros que han incurrido en los mismos hechos, tampoco lo infringe, y por lo tanto no realiza una discriminación que afecte al principio de igualdad de los trabajadores.

Es contrario a la lógica que si un trabajador incumple sus obligaciones laborales el patrono esté facultado para terminar el contrato de trabajo con justa causa, pero si el incumplimiento de sus obligaciones se hizo conjuntamente con otros trabajadores, la facultad que tiene el patrono para despedirlo no puede ser ejercida individualmente sino en forma colectiva, pues de lo contrario se produciría una discriminación. La falta del trabajador no se borra por la circunstancia de que no se sancione a quienes junto con él la cometieron.

“Al concluir el fallador de segunda instancia que el patrono al despedir al demandante invocando una justa causa, sin que diera por terminado el contrato de trabajo de otros trabajadores incursos en la misma, aplicó una medida en contra de la igualdad que estable los artículos 10 y 143 del código sustantivo del trabajo interpretó erróneamente estas normas al darle un entendimiento distinto al que ellas tienes ( )” En relación con el precitado comentario y en razón a la causa por el cual se trae a colación, no sobra agregar que desde el punto de vista de la técnica no acierta la censura al denunciar, en principio como equivocadamente apreciadas “( ) la inspección judicial y pruebas documentales”, y más adelante sostener que: “en primera instancia el Tribunal por error de hecho, desconoció el resultado de la inspección judicial la aplicada el 14 de noviembre de 1995 (folios 227 al 230 y 209 al 226) donde se demostró de manera clara, cómo la administración frente a hechos de mayor gravedad, ello sí, verdaderas faltas disciplinarias, impuso sanciones benévolas si les comparan con la decisión de terminar la relación laboral”.

Y lo anterior es una irregularidad técnica porque es más que contradictorio sostener que unos mismos elementos probatorios fueron a la vez inapreciados (“desconoció”) y mal valorados. En consecuencia, el cargo se desestima. A pesar que el recurso no sale avante, no se impondrán costas por el mismo por cuanto la parte favorecida con ellas ninguna intervención tuvo en su trámite.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del 20 de marzo de 1998, proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva Sala Civil Laboral, en el Proceso Ordinario Laboral que Ismael Perdomo Perdomo le promovió a la Electrificadora del Huila S.A. “Electrohuila S.A.”.

Sin costas en el recurso extraordinario. CÓPIESE,

NOTIFÍQUESE Y DEVUÉLVASE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. FERNANDO VÁSQUEZ BOTERO FRANCISCO ESCOBAR HENRÍQUEZ JOSÉ ROBERTO HERRERA VERGARA CARLOS ISAAC NADER RAFAEL MÉNDEZ ARANGO LUIS GONZALO TORO CORREA GERMÁN G. VALDÉS SÁNCHEZ LAURA MARGARITA MANOTAS GONZÁLEZ Secretaria Radicación Nro. 11721 � PÁGINA �22�